三大测评机构高校就业力排名研究综述

李晴

【摘 要】随着经济社会的变迁，毕业生就业力成为衡量高校培养能力的重要指标。本文通过对麦可思、ATA和Emerging Associates、Trendence几家测评机构的高校就业力排名研究成果进行综述，归纳出几种研究在数据收集、评价指标和社会影响方面的特点，以期为今后的排名工作提供新思路。

【关键词】测评机构；高校就业力排名；综述

2005年，美国教育与就业委员会明确就业力概念：就业力即“可雇佣性”，是指获得和保持工作的能力。早期的高校就业力排名工作主要由政府承担，后来，随着政府职能的转变和民间智库的兴起，国内外的高校就业力排名多由政府委托第三方或第三方独立完成。专业化的测评机构取得了许多高质量的研究成果，基本展现了国内外高校就业力的全貌。分析对比三大测评机构的研究成果有利于呈现多元化的测评方法和体系，为今后的就业力测评提供经验借鉴和创新空间。

1 三大测评机构研究进展

1.1 麦可思高校就业力排名[1]

从2007年开始，麦可思每年都对毕业半年后大学生的就业状态和工作能力展开全国调研，每3年就用人单位对大学生的雇佣情况和能力要求展开全国调研。自2009年首度发布高校就业力排名以来，迄今为止麦可思已建成我国最大最权威的高校毕业生就业数据库。

麦可思的就业力排名指标是“就业能力指数”，它加权综合了就业率、月收入和基本工作能力，是对毕业生就业能力的综合评价。麦可思把毕业生的基本工作能力分为35项，学生要评估各项能力的重要性、工作要求的水平和离校时掌握的水平，经过加权计算得出35项能力的总体水平。另外，需要特别解释的指标是“工作能力满意度”和“求职服务接受程度”。“工作能力满意度”是指毕业生能力对初级职业工作要求能力的满足程度，“求职服务接受程度”是指接受了多少求职服务及这些服务的质量。

1.2 ATA测评研究院高校通用就业力排名[2]

从2012年起，ATA测评研究院逐年推出中国高校通用就业力排名，其数据采集运用EPI通用就业能力测评、托业考试和Saville个性和职场行为风格测评三项顶级测评工具。“通用就业力”是对就业者所具备的一般就业能力的考察，排除了专业技能和素质方面的差距，使就业能力具有了可比性。ATA结合我国高校毕业生就业数据和企业校园招聘的人才选拔标准，将“通用就业力”细化为“基本工作能力”、“职场英语能力”和“个性心理特征”三个分立的能力特征，在此基础上又将“个性心理特征”分为“思维”、“影响力”、“适应”和“执行”4个模块共计12个维度，分别为“评估问题”、“探究问题”、“创新”、“建立关系”、“沟通信息”、“领导他人”、“心理韧性”、“适应改变”、“给予支持”、“处理细节”、“组织任务”和“推动成功”。

1.3 国外高校就业力排名研究进展[3]

全球名校毕业生就业能力大学排名工作均由法国巴黎Emerging Associates人力资源咨询公司和德国Trendence研究所合作完成，调研对象是具有国际影响力的大公司的招聘人员，涵盖美国、英国等20多个国家，包括BP、IBM、Goldenman Sachs、HSBC、GOOGLE等全球顶级公司。通过其录用员工的适应能力、领导潜质、团队工作能力、创新力、绩效等因素让招聘人员挑选出心目中可以培养出最具有就业竞争力毕业生的大学，之后机构按得分排出前150所最受雇主欢迎的大学。

2 三大测评机构研究对比

2.1 数据收集

在数据收集方式上，每家机构都会开展大规模调查获取一手资料，并且主要依托于这些数据。但是，每家机构的调查对象侧重不同，麦可思和ATA主要调查毕业生，而Emerging Associates和Trendence却只调查雇主。这对于关注大学教育投入产出比的学生和家长，对于寻找优秀人才的世界500强公司来说更有了针对性的指导意义。

麦可思持续开展毕业生调查，有多组半年数据和3年跟踪数据，全面掌握毕业生的长期就业能力。这一做法考虑到了毕业生的岗位流动问题和实习期与转正后的区别。另外，麦可思不只跟踪调查毕业生，还调查用人单位的能力要求和用人情况，双向测评，较为全面。

ATA的一大特色是数据收集工具专业先进，不通过问卷，而是采用全球顶级测评工具直接获取毕业生的测试结果，这比学生和校方的主观评价更具说服力。

2.2 评价指标

麦可思“就业能力指数”综合加权了就业率、月收入和离校时的工作能力，这一算法较为合理。就业率反映学校整体就业情况，月收入反映学校就业水平，离校时的工作能力则属于学生自评，能较为真实地反映学校对学生就业的满足状况。“工作满意度”的设置也较为合理，这里的满意是相对满意，即学生的专业水准和工作水准相匹配。有疑问的是“求职服务接受程度”，此项指标与就业力高低呈正比还是反比有待考究，需要进一步论证。

ATA迎合了新的职场要求和企业选拔人才的标准。比如许多企业与国际接轨，所以需要职场英语测试；“个性心理特征”则描绘了就业者性格剖面图，可标记就业者职业发展的潜力，为实现人岗匹配提供量化标准。不过，英语水平要求不宜泛化，毕竟真正能将英语运用到商业活动中的还是英语专业学生，对其他专业设置高标准意义不大。所以，“职场英语能力”可以修正为“语言（包括汉语、英语和小语种）掌握水平”。ATA的研究抛开了就业率和收入因素，单纯研究“能力”，这是它最大的创新之处。

国外的测评机构进行的是雇主调查，其指标完全是雇主单方面主观数据，没有任何诸如就业率、薪资之类的客观数值和毕业生调查。这样的设置肯定完全迎合了雇主的口味，可以为毕业生和企业提供实用的参考，但容易导致片面和绝对。

2.3 社会影响

就业力排名最初还是引起很大争议的，特别是许多高校出现批判的声音。不过随着就业力评价指标体系和方法的不断完善，以及越来越多的机构参与评价，就业力评价的准确度越来越高，为学生择校带来诸多便利，也让承受压力的高校做出政策调整以获得更高的排名。特别是全球高校就业力排名对我们启发很大，这说明“国际化”对大学发展很重要，应成为大学建设的重点方向。

总体来看，各研究机构对高校就业力排名的标准不一，指标体系各具特色，但与以往只考察就业率和薪资水平的评价相比，却是客观科学了许多。而且不难发现，各机构通过不同的测量和统计方法得到的结果是趋同的，即多数一流大学始终保持优势。如此，不同机构测评结果的相似性恰恰验证了测评方法的科学性和各所高校就业力测评结果的稳定性。

【参考文献】

[1]消息摘自搜狐教育[OL].

[2]消息摘自凤凰网[OL].

[3]消息摘自搜狐网[OL].

[责任编辑：王楠]