中小企业人力资源管理模式选择分析

摘 要：随着时代不断进步，中小型企业想要获得长效可持续发展机遇，第一要务便是选取富有针对性的人力资源管理模式，如若当中任何细节处理不当，都将直接威胁今后企业经营管理绩效。该类工序流程包括人力资源承诺、控制、混合等类型的确认，管理模式和内外环境因素的匹配关系对比校验，以及针对适合中小型企业发展的人力资源管理模式进行筛选等。因此，笔者决定针对现阶段我国中小型企业人力资源管理模式选取规则加以校验论证，希望能够为日后相关企业赢取合理程度的社会经济效益，提供些许指导性建议。

关键词：中小型企业；人力资源；管理模式；选择手法

我国长期深受计划经济体制限制，致使大部分中小型企业无法得到合理数量的成本、科技投入支持，对应的人力资源管理模式选择研究上就相对比较缺乏，无奈只能照搬照抄西方发达国家大规模企业改革发展经验，最终中小型企业发展路径势必遭受诸多艰险。想要彻底改变该类被动局势，作为现代专业化企业管理主体，必须要尽快针对中小型企业人力资源科学化管理模式内容、选择过程中的影响因素、选择最优模式的方法等问题，加以系统化研究，这对于灵活选取迎合中小型企业发展需求的人力资源管理模式，提升特定企业组织管理绩效和市场竞争实力，以及贯彻落实中小型企业可持续发展指标，都将产生足够强劲的指导辅助效用。

一、长期以来我国中小型企业人力资源管理中遗留的弊端问题整理研究

1.决策主权完全集中在企业领导手上

我国许多中小型企业运作模式和现代企业运营规范体制存在本质性差异，内部主权大多交由上级主管执掌，不同层级管理机构实际保留的权限范畴急剧缩减，几乎无法针对企业主管一切行为作出全面系统化监督，至此不同类型管理活动开始滋生出显著的随意性，领导可以自由地进行不同类型体制调整，对于基层员工福利保障和晋升诉求几乎未曾细致考量。

2.人力资源管理理念上存在较大偏差

第一，关于人本式管理方针尚且未能在中小型企业内得到大力推广沿用，相关领导都是简单地将其定义为基层员工出勤、奖励和工资分配的限制管制，至于人力资源管理核心地位几乎未能精准化把控，致使员工激励和工作绩效的改善目标，迟迟未能执行。

第二，许多企业主管都片面地凸显钱财的重要性，不能给予员工适当的福利和经济保障，致使领导和基层员工的关系日渐紧张，难以开创一类安定和谐的实践交流氛围，最终即便是领导决定重新投入较多数量的支持性成本，但也不能换取对员工的较为完美的激励成就。

3.员工绩效评估遗留较为明显的随意性，不存在客观统一性标准

绩效评估在企业内部人力资源系统化开发、管理中，发挥着决定性作用，其和其余职务关系极为缜密，不过现实中，有关中小型企业往往不能提供理想的绩效评估标准，大多数状况下之下都会选择敷衍应对，无法换取对员工更好的激励掌控绩效。

首先，绩效评估动机过于单调乏味。中小型企业进行绩效评估的核心动机，在于保证阶段化薪资、年终奖金发放的公正和合理性，使得企业短期业绩得以快速改善提升，但同时令员工今后发展前景受到全面限制，主要是因为评估不能和员工培训、职业生涯规划等发展目标细致化关联，使得企业人力资源管理竞争优势至此急剧下降。

其次，绩效管理随意性过于强烈。因为长期承受小规模企业家长式领导风格限制，使得细致化评估内容、项目和权重设置等存在一定的随意性，评价指标未免显得极为模糊，夹杂着极为宏达的主观性色彩，经常是依照企业主观意识和个人喜好进行设计补充。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。

二、新时代下我国中小型企业人力资源管理模式科学性选择的措施解析

1.制定迎合企业整体改革发展需求的人力资源战略性规划方案

如今市场竞争趋势愈演愈烈，任何中小型企业想要从中拔得头筹，就必须尽快针对内部人才类型、数量、培养引进模式等问题，制定一类整体的人力资源预测和规划方案。需要注意的是，在人力资源规划过程中，必须利用各类激励管理策略令企业和员工发展产生稳定的依托互促关系，如若单纯将精力完全放在企业改革发展层面之上，对于基层员工基础性利益照顾不周，企业最终发展成就地位势必将大打折扣。所谓优质化人力资源战略性规划，就是要将企业和员工长期利益完全融合在一起，及早制定迎合两类主体统一发展诉求的计划，具体就是快速透过人力资源规划途径，使得以往企业专一性发展模式顺利朝向人力需求满足方向过渡扭转，至此令人才培养质量、企业长短期人力供求结构得到平衡状态，诸如中小型企业宏观、微观环境下的长短期人力资源招聘、培训改造、晋升调配等工序流程。长此以往，针对企业已有人力资源结构进行全方位地合理改造沿用。与此同时，人力资源战略性规划制定期间，切勿和特定岗位管理职能产生任何偏差迹象，必要时可考虑直接建立起多元化的监管体制，利用健全化用工制度、合理性人力资源配置系统等方式，完成创新型人力资源管理模式的进一步规范使命。

2.透过不同渠道进行技能应用型人才考核招聘

中小型企业想要尽快地引进并培养其市场竞争所需的技能型人才，第一要务便是透过不同渠道开展适当规模的人才招聘项目，诸多实践经验论证，该类环节把关合理性，将直接决定后续新进职员一切潜力开发、培养改造价值。事实上，依照人才招聘结构层次差异特征，可以在中小型企业内部设置基础、中级、高级三类岗位等级层次，在进行特定层次人员招聘时要事先匹配精准化的考核校验目标，切勿将注意力盲目地投射在应聘人员的技能、学历层面之上。单纯拿中小型企业基层工作人员招聘任务来讲，企业在设定考核重点时，就不应该集中考虑个体学历、实践经验和职业技能等，而是要针对应聘主体日常工作态度、对企业的忠诚情感、基础性职业道德素质等加以全方位审视。相比之下，在进行中级和高级层次的员工招聘引进过程中，考核主体要细致化鉴定应聘者的职业技能和专业特长，包括其在特定工作领域中积累多少数量的实践经验、自身具备何种职业技能和素养、如何在入职后进行工作思路创新改造等问题，要予以周全化考虑。如若中高层人员职业道德方面产生任何溃败迹象，即便是他拥有如何超群的工作技能和智慧，企业都不可盲目地将其引进，毕竟其在中小型企业中属于一类隐性的危机，一旦反目，势必会对企业经济效益产生严重侵蚀危机。

另外，在进行人员面试过程中，成员组成形式要合理妥当，如基层人员面试要求相对不是那么严格，可以由人力资源招聘专员、用人单位抽取两三人就行，但面对中高层应聘人员，则需要企业委派部门主管等级以上的人员进行考核评估，这样可以更好地避免优质化人才流失迹象。持续到试用阶段过后，企业需要针对这部分员工具体适应状况进行深入性调查认证，确保历经三个月的实习期限过后，如若观察到某些员工存在职位要求适应性紊乱迹象，则需要尽快予以辞退，绝不可产生任何侥幸将就心态。

3.针对内部不同层级员工匹配应用富有针对性的培训改造方案

结合大型企业相互对比校验，将会愈加清晰地发现中小型企业培训学习方面的薄弱现象，这可以说是限制企业可持续改革发展进程的又一类因素。在日后针对该类企业工作人员进行培训改造期间，需要结合内外环境进行同步处理，保证企业在单位年限中都可以提供合理数量的培训改造费用，并以此贯彻实施外部培训年度计划方针，如加入某些富有知名度的咨询管理公司或是职业企业培训机构，定期聘请外部专家到企业进行团队培训教育。再就是中小型企业仍有必要开展适当规模的内部培训项目，利用适当的激励体制和榜样示范，提升员工参与的积极性。也就是说，企业员工是否具有学习欲望，很大程度上取决于人力资源部的培训内容和培训方式，因此人力资源部在培训之前做好培训需求调查工作是做好企业内部培训的首要环节。

三、结语

综上所述，我国中小型企业在进行人力资源培训管理模式选择过程中，始终面临诸多限制因素，包括战略性规划方案不健全、培训改造课程机理紊乱、招聘考核结果偏差等隐患，笔者在此提供的筛选建议性内容着实有限，日后仍需相关管理主体在实践中不断予以修缮补充。

参考文献：

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[2]褚玉华.谈人力资源管理的现状和发展趋势[J].东方企业文化，2015，26（24）：88-106.

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作者简介：杜娟，女，河北省唐山市滦县响嘡镇肖营村人（户籍）， 汉，中职，本科，滦县东安各庄镇政府，研究方向：人力资源