全球高管争夺新利器

陈方园

为了获取目标公司的高端人才，很多有实力的大公司往往会对行业的新兴企业进行收购，这也是一种独特的人力资源实践，因为收购公司能够同时获得这家企业的技术、法律、私募、财务等各类高端人才，又节约了一定的磨合成本

如今，扁平化的世界和全球范围内的“人才战争”愈发引人注目。在这场战争中，具有相当管理经验和实操技能的董事、财务总监等稀缺的高管人才，无疑是各个全球性大型企业和主要经济体集中火力争取的对象。面对新的形势，企业应当如何成功获取高端人才资源？

全球巨头捂紧人才口袋

2016年4月，宝马三位高管——软件与车联网副总裁Dirk Abendroth、设计副总裁Benoit Jacob和市场营销副总裁Henrik Wenders离职加入中国车企和谐富腾的新闻引起了人们的关注。后者是一家创新的投资平台，旨在开发个人出行的解决方案，核心技术为传动系统和自动驾驶技术。宝马如此大牌的企业高管被新公司挖走，无疑让更多公司想捂紧人才口袋。

这绝对不是单一的案例。我们以国外职业调查网站careerify的调查报告为例，统计并分析在2011-2014年中6家知名科技企业（微软、谷歌、苹果、亚马逊、IBM、SAP）的中高层人员流动情况。从下表数据中我们不难看出，哪怕同处国际领先的科技企业，在人才争夺中亦不遗余力。

近年来，国内企业开始回过神来，加入这场人才角力中。例如，复星集团在2010年年初邀请了美国前财长约翰·斯诺，在高薪扎堆的金融行业，中国银行的英国籍高管、信贷风险总监詹伟坚凭借574.04万元的薪酬拉高了该行高管整体的薪资水平；汽车行业中，斯柯达董事会主席范安德（德国籍）来自前大众中国，前神龙汽车总经理毕高诚（法国籍）现任标致全球总经理；至于服装行业，则聚集了许多韩国籍和中国台湾同胞。诸多上市公司邀请外籍高管，这与过去人才长期净流出形成了鲜明对比；境内企业之所以能从境外挖人，最有利的竞争手段便是高薪酬。

国内企业高管争夺加剧

上市公司与非上市公司的恩怨情仇。

2015年最刺激视频行业的莫过于暴风科技的上市，暴风科技原本作为二线的视频软件，甫一上市，市值超过市场第一第二的优酷土豆之和。上市之后，暴风科技祭出大杀器，通过股权激励与员工持股四处招兵买马。暴风科技的成长轨迹反映了上市公司在与非上市公司的人才争夺中的地利，从薪酬角度，上市公司可以给出非上市公司难以匹敌的高薪酬及高福利。

但非上市公司在人才争夺中也并非毫无反手之力。公司上市后能获取股份的员工毕竟少数，诸多上市公司员工并没有机会获取公司股份，实现财务自由。在上市后的财富效应面前，更多的上市公司员工拿了薪酬后并不满足，而是投向有上市希望的同行业甚至跨行业公司，此间具有上市公司工作经验的高管人才，无疑就成了非上市公司急需的药引，双方一拍即合。

据新华网2015年不完全统计，2015年至少有350家上市公司发布了高管离职报告，高级管理人员离职人数共计407位。而据东方财富统计，2016年以来两市也已公告了近400份辞职公告，比起2015年有过之而无不及。

高管离职：“国有资产”的另一种流失。

2015年5月23日，宝钢股份发布公告称公司监事吴坤宗递交了辞职报告，有消息称吴将就任某非上市私募公司高管。虽然这一消息有待证实，然而国有上市公司高管离职潮早已存在。早在2003年，清华公共管理学院便在和惠普一份合作报告中指出国有企业存在“一高两低”现象：所谓一高是指国企存在很高的人力资源危机，两低是指国企识别危机和应对危机的能力较低。这份报告指出，国企正在经历或已经经历高管意外离职的比例高达42%。十余年过去，国有企业高管流失现象非但没有得到缓解，反而愈演愈烈，或自立门户，或另谋高就。

虽然造成今天这种局面的原因是多方面的，但其中最主要的因素便是薪酬因素。随着改革开放和市场经济的越加深入，国有企业无论是否出于自身意愿都被裹挟到了市场竞争的洪流之中，由于国有企业薪酬的双轨制，相当多的核心高管都受到限薪的影响，自身薪酬与同行业的民营企业差距过大，此时问题便凸显了出来。

外资企业与民营企业高管之争。

外资企业甫入国门时因其先进的管理理念和成熟的运作模式吸引了大量优秀人才，然而时过境迁，原本被覆盖的问题也渐渐显现了出来。麦肯锡给王府井百货的设计方案至今争论不休，在美国赚得盆盈钵满的netflix在国内应者寥寥。

除了水土不服，出于对人才安全的考虑，许多政策天平也悄悄在向民营企业倾斜。以药明康德为例，从创始人李革到多位高管都曾有海外工作背景，或曾担任知名外企在国内的高级管理岗位，技术和管理经验都十分扎实，这类从外企进入民企的高管往往能得到不错的薪酬待遇，在职权上也更为自由，较之外企能够获得更大的话语权，这也是高管在职业发展路径后期十分看重的一点，即打破所谓的外企“玻璃天花板”。

除了钱，还有什么揽人高招？

虽然薪酬（包括现金与股权）为人才竞争的最主要手段，其他手段亦可增加企业的竞争力。

首先是多样化的福利性手段。福利性手段在人才争夺，尤其是高端的人才争夺中是重要的一环。例如，Facebook在2008年从google挖走其女高管桑德伯格时，除了优厚的待遇外，扎克伯格还许诺亲自教Sheryl Sandberg的孩子剑术；同样是这家公司，2012年Facebook时任女高管乔安娜·希尔兹（Joanna Shields）跳槽至伦敦科技城，后者在伦敦工作两年后获得了英国“工作贵族”的头衔。这反映了高管在薪酬达到一定水平后，个性化的“支付方式”具有一定吸引力。

其次，并购成为独特的人才获取模式。这种方式流行于科技企业扎堆的加州。近年来加州为了获取目标公司的高端人才，很多有实力的大公司往往会对行业的新兴企业进行收购，这也是一种独特的人力资源实践，因为收购公司能够同时获得这家企业的技术、法律、私募、财务等各类高端人才，又节约了一定的磨合成本。以google为例，它在2012年收购了meebo。meebo本身是一款即时通信软件，被收购的团队得到了很好的待遇和地位，但原有的业务很快销声匿迹，团队中的技术精英Sternberg等人则被收编到google+的团队中。我国的非国有企业中，腾讯2005年收购博大公司，时任博大公司副总裁的张小龙也为腾讯收编，缔造如今市值5000亿的微信。

此外，高端的人才争夺，其本质都是为了实现企业管理目标，在高管的薪酬结构中，长期激励是重中之重，且比例也在不断攀升。这事实上十分符合逻辑：只有长期绩效越强，高管与企业的利益才会更加一致，从而达到更好的业绩目标。高管薪酬结构的设计关乎企业绩效，在设计薪酬差距时，应该充分考虑到不同企业类型和规模等因素，从而发挥更好的激励作用。而支付手段也不应仅限于单纯的高薪酬，长期激励以及多样化的支付手段应纳入考虑范围。企业高管的人才争夺不是单纯的管理或者制度之争，作为企业安身立命之本和核心竞争力，类似的现象今后也一定会持续存在。