西部中小型企业人才流失的原因与对策

张兆东

我国加入世界贸易组织以来，中国企业迎来了前所未有的发展机遇和挑战。与此同时在中国市场上出现了大量的国外企业，其凭借着强大的资本吸引了大量的国内人才，并且进一步加剧了我国企业间的人才争夺。在对人才吸引力方面，国内大型企业和国际企业具有较强的吸引力，而我国中小型企业却面临着“用人难，留人难”的更大困境。有相关研究表明，适当的人才流动比率（大多数这一比率在15%以内）对企业来说是有益的。再具体到我国西部中小型企业的人才流动是不适度的、不合理的。据不完整统计，我国西部中小型企业普通员工的流失率高达25%-55%，高层管理人员及技术人员的流失率也已高达28%。西部中小型企业人员的较高频次的流出给企业带来了难以估计的损失，严重制约了企业的进一步发展。

一、西部中小型企业人才流失的现状

1.在绝大多数情况下，年轻人在企业流失人才中的比重较大。年轻人适应能力和学习能力比较强，并且家庭责任较小，跳槽时带来的机会成本也相对比较小。因此，年轻人成为了离职群体的主流。

2.较高学历人才流失占比较大。较高学历人才自身综合能力较强，而西部中小型企业所能提供的工资待遇和发展机遇相当有限，当较高学历人才察觉所在企业不能再满足自己的发展需要时，就会选择辞职以追求更为理想的福利待遇、工作职位和发展前景。相对而言，学历较低人员由于自身综合条件的限制，辞职时思考的问题比较多，因此，其流失率小于较高学历的职工。

3.人才流失的频率越来越高。伴随市场竞争程度的持续加剧，企业之间对高素质人才的争夺也越发白热化，企业间优势的迅速对比使得高素质人才持续从中小型企业流向更为优势的企业。与此同时，较高素质人才为了实现自身价值最大化也不断变换着工作企业。这些因素都促使人才流失的频率越来越高。

二、西部地区中小型企业人才流失的原因

1.西部中小型企业意识理念落后。我国西部地区中小型企业意识理念落后集中体现在中小型企业主身上。实际上，绝大多数中小型企业家的受教育年限不多，在企业的初始创业阶段他们大多靠着自身的能力和胆识，敢拼敢打、艰苦创业，以及外部的机遇将企业渐渐的做强做大。这就使得他们很容易进入一个认识上的误区，认为自己受教育年限不多成就却很大，对一部分高素质人才不够重视，不情愿地接受先进的管理方法和理念。“尊贤纳士”往往成为一句空口号。因此，一大部分高素质人才进入中小型企业后察觉到自身才学得不到老板的赏识和肯定，没有发挥才能的余地，进而选择“走为上计”。

2.薪酬制度不适当。西部中小型企业不适当的薪酬制度集中表现在两个方面。第一，中小型企业在市场竞争的大环境下受到前所未有的挑战，大多数企业主为了追求更多的利润常常使用降低用工成本的策略。中小型企业主们往往忽视了较高素质人才对于薪酬水平的需求，进而降低了员工的工作积极性，造成了企业很难留住真正的高素质人才。第二，我国西部中小型企业的管理绝大多数极为散漫，并没有十分健全的员工薪酬管理制度，员工的薪酬往往取决于自己与老板的亲疏程度。这样以来，“同工不同酬”的现象时常发生。

3.用人制度不合理。任人唯亲是西部地区中小型企业用人制度不合理的首要表现。由于家族成员的力量是这些企业初始创业阶段的主要力量，因此，当企业强大后，企业领导者当然更愿意相信家族成员。有很多不具备相关管理学能力的员工因为和企业领导者有亲属关系也成为了管理者。外来人员缺乏相应的信任感，这也导致员工不愿意留在企业中。其次，用人制度的不合理还表现在人才的使用不对口。不能做到因岗用人、适岗适才。再其次，我国西部地区的中小型企业很少重视对员工的培养与开发。对人力资本的投入相当微小，员工的业务能力很难得到提高，这就造成员工在企业看不到自己的未来，辞职也成为合理的选择。

4.缺乏职业生涯规划体系。职工系统的职业生涯规划能够发挥很好的留人效应，这已然成为国内外企业的共识。员工明晰了自己的发展道路和企业的发展前景，这样才有益于最大限度发挥员工自身的创造性，为企业创造价值，推动企业进一步发展。据相关统计数据显示，我国西部地区绝大部分中小型企业并没有为员工提供职业生涯规划，或者根本没有员工职业生涯规划一说。职工在这样的企业工作，也无法察觉到自己的发展前途。

5.企业文化错位。凝聚人心、提高企业的核心竞争力是企业文化的重要作用之一。企业精神的高度凝结便是企业文化。我国西部区域中小型企业的企业文化大多数围绕着如何提高生产效率，为企业获取更多的利润来展开，进而缺少对员工的人文关怀。这样的企业文化难以起到凝聚人心的作用。企业员工也没有共同的价值观念，大家都相互对立存在着，并且滋生着小团体主义。真正的高素质人才是不愿意在这样的企业中工作的。

6.宏观环境因素。外部大环境因素也是造成我国西部中小型企业人才流失的重要原因之一。一般地讲，西部地区在经济实力、人员素质、地理位置、城市风格等方面都和东部地区有相当大的差距。这使得在其他条件一样的情况下，人才会考虑东部地区的城市。研究数据显示：“整个西部人才流入量是流出量的二分之一”。

7.员工个人因素。像一些高回报、高风险中小型企业中的员工工作压力较大。随着员工收入的增加和员工年龄的增长，该员工更倾向放弃较高的收入，进入到更为稳定的企业或事业单位中。再比如随着工龄的不断增长和生活的日益稳定，该员工更会倾向福利更好或者规模更大的企业。

三、我国西部地区中小型企业人才流失的对策

1.西部中小型企业主应转变意识理念。在中小型企业中，企业领导者的模范带头作用是十分巨大的。企业领导者应从自身做起，消除以前对那些高学历、高素质人才的偏见，切实把“尊贤纳士”的口号落到实处，确保企业能够留住人才。

2.合理化薪酬制度，有效分配员工薪酬。“同工同酬”是西部中小型企业必须要遵守的一大原则，企业并根据实际情况制定出一套相对合理的薪酬制度。依据薪酬制度为员工发放资金，杜绝往常以亲疏关系来确定员工收入的行为，进而避免打击员工的工作积极性。营造良好的工作氛围，最大限度地降低因工资待遇而离职的可能性。

3.转变任人唯亲的思想观念。西部中小型企业转变往常那种任人唯亲的观念，在用人时应当遵循“公正、公平”的原则，并根据岗位的特殊要求和员工具备的能力来挑选人才。假如某家族成员不具备该岗位的相关能力，这时企业领导者万万不能迁就而把他放在该岗位。假如该家族成员具备该岗位的相关工作能力，企业主可以将其放在该岗位上。这样才能彰显“公正、公平”的原则。另外，西部中小型企业急需加大员工的培训力度，增进员工之间感情联络程度，为职工提升自己综合能力创造前提，将人力数量转化为具有持续核心竞争力的人力资本，增强企业对员工的内在吸引力。

4.为员工制定职业生涯规划。目前，有一少部分西部中小型企业已经察觉到了这一问题的严重性，开始为员工制定相应的职业生涯规划。虽然这些做法还处于初级阶段，但至少表明西部中小型企业是有勇气和决心留住人才。笔者实地考查的结果表明，我国西部中小型企业不情愿为企业员工制定职业生涯规划出于以下两种考虑：一是赞同职业生涯规划的作用，但是认为为员工制定职业生涯规划费时费力，并且不能速见成效，企业不情愿去做；二是完全不赞同员工职业生涯规划的作用，主张企业领导者所具备的管理经验足以应对全部的突发情况，人才是源源不断的。员工职业生涯规划能够留住人才、为企业创造效益，这是被中外大多数优秀企业所证明的规律。西部中小型企业必须要有一套适合自己企业的职业生涯规划体系。如果企业认为自己有心无力，那么可以借助业务外包来实现，然后慢慢自己尝试。万万不能因噎废食、急功近利，白白丧失留住人才的机会。

5.企业文化建设应以人为核心，兼顾企业利润。目前西部中小型企业的文化建设主要是围绕着企业能够获得多少经济利益而展开。如此一来，员工对企业的核心价值观难以产生共鸣，并且容易产生非正式组织。正确的企业文化建设应该围绕员工的需求和企业的经营理念而开展，这样制定出的企业文化才能提升企业的核心竞争力、凝聚人心的作用。

6.政府要积极作为。我国西部地区各级政府要加强经济建设，加快改变西部地区落后的经济面貌，为留住企业高素质人才打下坚实基础。政府要积极制定出引进和留住人才的相关政策。对于一些有意愿留在西部工作的人才给予很大程度的支持，维护他们的权益；要积极引导西部企业参加有关经营管理和生产技术的培训，促使他们提升自己的管理水平；要加强对西部中小型企业的指导和规范，保证其经营管理活动能够健康有序地进行。

7.创造和谐的企业氛围，用感情留住人才。我国西部中小型企业应该营造团结、互助、平等的氛围。让员工体验到企业对自己的帮助和关心，提升员工对企业的依赖感，使其具有主人翁的意识。如此一来，员工对企业的忠诚度会得到大幅度的提升，从而降低企业人才的流失率。

（作者单位：新疆财经大学）