新时期事业单位员工绩效考评工作的问题与对策

摘 要：近年来，随着改革力度的加大，事业单位在员工绩效考评工作中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，形成了独特的考核体系，逐步向科学化、规范化发展。但仍存在着体系不健全、方法不科学、成效不显著等问题，造成这些问题的因素主要是在考评定位、评价源和组织执行等方面。针对这些问题可以通过完善绩效考评指标体系，实现分层次、分类别、可量化；采用多种考核方法，实现多元化、全面化；充分应用考评结果，实现反馈化、激励化等途径不断完善和改进。

关键词：新时期 事业单位 员工绩效考评

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）05-228-03

随着事业单位改革的深入，员工绩效考评体系的革新和完善成了深化改革的首要内容。事业单位在市场经济中效益最大化的实现，在新时期社会地位的提升等现实诉求，都有赖于员工绩效考评体系的革新和完善。对于这一问题，目前已有吴晴、景怡然、严婧、郭静、陆璐等一大批学者进行了深入的研究和探讨。本文在前人研究的基础上，力求对事业单位员工绩效考评工作中存在的问题进行全面的总结，对影响事业单位员工绩效考评工作的因素进行细致的分析，并进而提出完善事业单位员工绩效考评工作的思路及对策，以求对事业单位建立现代管理制度，更好地服务大众等战略目标的实现有所裨益。

一、员工绩效考评的内涵及事业单位实行绩效考评的必要性

所谓员工绩效考评，顾名思义，就是对员工的工作实绩和工作成效进行测评。是通过一定的程序、标准和规则，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。员工绩效考评是事业单位人力资源管理的核心，是事业单位表达事业单位文化、实施现代管理的重要途径，在实现单位战略目标方面具有举足轻重的作用。通过考评，给予员工公正的评价与待遇，包括奖惩与升迁等，可以实现对员工的激励，从而不断提高员工的工作能力。通过考评，可以在事业单内部做到人岗相适，规范并完善事业单位人力资源管理体系，实现事业单位绩效最大化。同时，通过考评可以为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据，可以调节员工的物质和精神需求，监督促进员工的工作，可以及时调整单位目标与现实的偏差，还可以为员工个人认识自我创造条件，引导全体员工为实现预定的组织目标而努力。总之，员工绩效考评是现代事业单位实现员工与单位双赢的重要手段和方法。

二、现在我国事业单位员工绩效考评中存在的问题

近几年来事业单位随着改革的步伐，在员工绩效考评工作中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，形成了独特的考核体系，逐步向科学化、规范化发展，通过绩效考评，在员工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用。但由于事业单位类型的复杂性和员工工作的非量化性，使得考核的效果并不尽如人意，仍有一些值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。大致来说，有以下几点：

（一）体系不健全

1.指标乏操作。当前事业单位的考核指标一般都笼统地分为德、能、勤、绩、廉等方面，最近两年又加上了学。应该说这套指标体系在实践中是有它的便利性的，也确实发挥了一定的作用。问题是这样的指标体系内涵过于笼统，很难体现单位总体目标的具体化和员工工作绩效的立体化。导致考评结果并不能反映员工的真实绩效。

2.等级划分简。当前事业单位的员工绩效考评结果一般分为四个等次，即“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。每一个等级下面许多单位往往没能将其进行科学地细化。现实测评中，基本上全部都是合格，导致无法看出员工的实际绩效。

3.岗位差异缺。对不同岗位的工作人员采用一套相同的评价标准，很难在考核中充分体现不同岗位员工的工作能力和贡献的大小。有些岗位，德、勤、廉要求高一些，有些岗位能、绩要求高一些。然而这几个概括性的指标操作起来的弹性很大，等级区分程度不够明显。另外，对于以科研为主的事业单位和以公共服务为主的事业单位，如果用同一套指标体系是不能反映员工的真实绩效的，也无法体现社会对他们的不同要求。特别是各方面权重没有明确规定，很容易受主观因素的影响。导致考核结果不能客观反映员工的真实贡献。

4.机制配套弱。在许多事业单位中，并没有建立一套相应的配套机制。比如激励和奖惩机制。由于在实际工作中，绩效考评和员工的职务晋升、工资待遇等方面的关联性比较差，这就使得一些有可能在自身工作中有突出贡献的员工得不到原本该有的绩效激励，这种情况在创作性工作者的工作中更为明显。这种收入和业绩没有一致性的激励机制，最终影响着考核的结果。

（二）方法不科学

1.重程序忽实质。目前，我国事业单位的在绩效考核时只注重形式，而忽视工作实质的现象普遍存在。许多单位的绩效考核主要通过写工作总结、民主投票的形式来进行考核。但是总结往往是应付的多，民主投票的主观性比较大，一些领导人只凭自己的主观意识对工作人员做出评价，想要实现真正意义上的客观公正是非常难的。另外，还有一些单位的考核工作基本上是流于形式，只依靠简单地打分的方式就算对工作人员进行了考核，其他的方法都是作为补充，这种方式一方面过于简单，另一方面的针对性比较差。

2.重稳定轻差异。考评过程中，工作人员在确认考核的等次时片面地讲求“平均主义”，忽略规定标准在其中的重要作用，对优秀指标的控制存在漏洞。一些单位为了降低各部门之前的矛盾，通常都选择将四等次根据一定的比例在各个部门中进行分配，各部门内部同样为了避免部门内部人员的矛盾，就会将“优秀”的指标按照轮流的方式进行部门内均衡，一旦考评结果中涉及到职称评定的问题，就会主观性地将这些指标分给职称评定人员，如此一来，绩效考评也便没了最初的意义。

3.重领导轻监督。现在中国事业单位的绩效考评还是停留在下级对上级命令的执行阶段，并且最终大部分是以报告的形式呈现出来，而对于整个执行过程的监督和管理，我们是既缺乏必要的规章制度又没有相应的程序监督方法。这也是导致许多考评人员不重视考评工作的重要因素，如果我们长时间都在这种情况下开展考评工作，考评的初衷便不存在，员工的消极情绪也会有所滋长。

（三）成效不显著

1.结果难服众。由于思想不重视，实行简单处理。特别是很多事业单位的考核指标都是纯定性的划分为几个等次，在这个阶段常见的分布方法就是强制分布法，具体过程是以一定的比例为依据，将四个层次的名额硬性到分配到各个部门，这就导致一些优秀的员工在领导人追求分布差异性和均衡性中迫于本部门名额限制得不到该有的奖励，一些表现一般却因部门指标充足的员工被评为优秀。与此同时，民主测评由于没有平时的考核作为工作基础，量化的考核标准不够等因素，出现了一系列不好的问题，如由领导说了算、以考代评等现象，而且考评的整个过程缺乏必要的监督，考核的最终结果不能及时地公示，最终使得考评结果难以服众。

2.绩效未提高。虽然在我国我们坚持的绩效考核宗旨和目的一直是提升事业单位的绩效水平，但是实际情况却是绩效操作合理性差，形式化严重，造成人力、物力、财力等成本耗费，一些员工也因此充满非常大的负能量，不能安心投入工作中。这样的最终结果是我们的做法和开始的绩效考核宗旨与目的背道而驰，最终阻碍了我国事业单位绩效考评的全面发展。一些事业单位在考评工作结束之后，基本上没有向考核对象反馈意见的想法和做法，也就是说被考核者在工作中存在的一些问题通过绩效考评得不到该有的改进，最终的绩效考评结束之后，单位员工的绩效还在“原地踏步”，没有任何提高。

三、完善事业单位员工绩效考评工作的思路及对策

1.注重绩效考评指标体系的完善。现在我国《事业单位工作人员考核暂行规定》中在实际工作中的应用情况并不好，规定中关于考核内容和程序的规定不够具体，实用性差。所以各个事业单位在对该工作进行参照时，绝不可以照搬照抄，一定要在对自身单位实际情况、本部门工作性质和特点进行充分考虑的基础上，将原本这些笼统的条款逐步地细化、量化，转化成能够为自身单位所用的标准。另外，还要注重绩效考评指标体系的简便化，这样可以方便单位员工对自己的工作情况进行分析、比较，并且还可以将这些内容作为未来确保优劣等次的重要参照。具体的方法要秉着定量为主、定性为辅的原则，实行领导支持，群众积极参与的考核方法，同时还要监督被考评人的思想道德、职业素质等表现，将事业单位的绩效考评指标体系进一步地完善。

2.尝试运用多种考核方法，实现考评的全面化。员工比较评价法、行为对照表法等方法等都是业绩考核方法中的重要内容，这些方法各有自己的优势和缺陷，如有些业绩考核方法仅仅适合用于业绩考核结果对单位的培训计划进行指导，但是在对平衡各方利益相关者的考核中却显示出了自己的缺陷，所以在实际工作中，为了更好地实现考评的全面化，我们非常有必要尝试运用多种考核方法。如企业的“360度考核模型”就是非常好的借鉴模式，但是我们一定要记住对该模型进行借鉴时，不能对此模式照搬照抄，一定要结合自身单位的实际情况，防止出现更大的考评偏差。

3.将考评结果的作用发挥到最大。这种将考评结果充分有效地反馈给被考评者的做法，最初的出发点都在于表彰先进、激励后进，提高员工综合素质。在向被考核者反馈时我们可以选择正式反馈或者非正式反馈的方式。正式反馈是一种以面谈反馈为主，集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈等方式为辅的反馈方式；非正式反馈主要针对的是一些在特殊工作岗位或者特殊员工，并在正式反馈达不到实际目的的情况下出现的反馈方式。激励具体可以分为正激励和反激励两种，正激励的对象主要是那些在单位中表现优秀、业绩非常突出的员工，而对于那些考核成绩比较差的员工，我们主要采取的是反激励的方式，如降职、处分等，无论采取的是什么样的激励方式，最终的目的都是要将考评结果的作用发挥到最大。

四、结语

直到现在，我国事业单位的绩效考评工作中还有不少漏洞，相关工作人员都应该对这一工作加强认识，确保事业单位员工绩效考核工作能够发挥其本该发挥的作用，不断激发事业单位员工的工作积极性，同样，也使事业单位能够更好地为广大人民群众服务。

参考文献：

[1] 景怡然.完善事业单位绩效考评制度，促进事业单位分类改革[J].经济研究导刊，2012 （32）：71-72.

[2] 吴晴.我国事业单位绩效考核存在问题以及改进建议[J].经济视角，2012（3）：85-86.

[3] 季云英.绩效考评信度和效度的影响因素及提高对策[J].科技信息，2008（2）：337.

[4] 赵筠.影响绩效考评的10个因素[J].企业管理，2002（9）：48-49

（作者单位：安阳市洹水公园 河南安阳 455000）

[作者简介：李文慧（1974—），女，汉族，河南省安阳县人，本科，研究方向：人力资源管理]

（责编：若佳）