——以“公司提前解散”为例

● 华峰



——以“公司提前解散”为例

● 华峰

内容摘要 我国经济发展进入新常态后，增长速度正从高速增长转向中高速增长，经济发展方式正从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济结构正从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并存的深度调整，经济发展动力正从传统增长点转向新的增长点。伴随着经济增速的放缓、产业结构的调整，用人单位出现了规模性减员甚至公司提前解散的情况，如何制定规模性减员方案成为人力资源管理者关注的重点问题。规模性减员方案不仅要考虑法定事由，更应该关注员工本身的特点而有针对性的应对。本文通过对两家外资企业实操经验的分析，意在理清企业人力资源管理者如何妥善制定规模性减员方案。

关 键 词规模性减员 补偿方案 沟通

华峰，天津金诺律师事务所，人力资源与劳动法业务部部长，经济法学硕士。电子邮箱：huafeng_ hrclub@126.com。

一、典型案例：某知名美资A企业规模性减员

（一）案例简介

某美资世界五百强A公司在天津开发区成立了独资公司，A公司于1995年设立，主要生产、销售碱性及其它高档电池。鉴于中国人力、税收成本上涨，人民币汇率升值等因素，公司于2015年初决定解散。公司有员工200多人，并且大多员工签订了无固定期限劳动合同，由于建厂时间较早，存在加班费基数不对、职业病危害等历史性问题。同时由于公司较好的企业文化，员工流动率几乎为零，员工对企业依附感和归属感很强，减员难度极大。

（二）补偿方案

在减员方案中，管理者必须充分考虑企业民主管理的传统，通过工会收集员工诉求，并开展真诚对话，劳资双方协商的补偿方案经员工代表大会表决通过，最终形成如下方案：

1、最终方案为1.5N，补偿基数为员工离职日前12个月的平均工资，但不低于最低工资标准。

2、额外惠赠款：至2015年6月30日，企业工龄为5至10年的获得1个月工资，企业工龄为10年以上获得2个月工资。

3、加班费补偿：2007年11月后的部分，如实补发加班费差额；2007年11月前入职且截至到2007年11月1日企业工龄不满3年补发3000元，3年以上6年以下补发6000元，6年以上9年工龄补发9000元，9年以上12年以下补发12000元。

4、年终双薪：0.5个月双薪。

5、签约奖鼓励奖： 24小时内签约给予0.5个月的鼓励奖金；

6、代通知金：在2015年6月30日前签约享有1个月的代通知金。

（三）就业帮扶、EAP援助

为了维护雇主品牌，律师团队首创了安置员工就业帮扶及EAP心理援助项目。通过专业人员对员工提供专业指导和咨询，帮助解决失业员工的各种心理和行为问题，促进员工在失业后尽快恢复心理健康，并以全新的心态迎接新的工作及生活，并且通过天津HR俱乐部在全面分析并整理员工基本信息后，向全体会员企业发出招聘邀约，举办了专场招聘会。通过全面周密的计划，项目启动后很短的时间内即解除了全部员工的劳动合同，并且离职员工均对企业心怀感激，维护并加强了企业的雇主品牌。

二、典型案例：某知名日资B企业规模性减员

（一）案例简介

某知名日企B公司于1997年08月05日在天津开发区成立，公司有正式员工271人，派遣员工190人。公司主要业务范围是研发、设计、制造及销售各种镍氢电池、镍氢电池生产用设备及相关产品。2015年天津港发生特大爆炸事件，因公司距离爆炸地点较近，公司因“8.12”爆炸事件，受损严重，致使生产全面停止。为了降低损失，公司主要客户纷纷将订单转向其他供应商，致使公司丧失订单。为了维护员工合法权益，公司在厂房维修期间依法为员工缴纳社会保险及住房公积金，并且按照法定标准支付员工工资。2015年11月底，公司已经严重亏损，判断市场状况不会好转，经日本总部决议，公司决定提前解散。

（二）补偿方案的形成

在制定补偿方式时，管理者针对员工的构成、社会工龄、企业工龄、劳动合同状况、文化程度、年龄等众多因素进行多维度了解。考虑到大多员工签订了无固定期限劳动合同并且企业工龄超过10年，减员难度极大。

按照《劳动合同法》第四十四条的规定，用人单位提前解散终止劳动合同，并无法律规定必须报告政府。但结合近年来日企撤厂甚至粗暴减员的情况时有发生，律师团队在制定减员方案时，明确了外部沟通程序。公司管理团队于2015年11月18日向天津市开发区人力资源和社会保障局、天津市滨海新区总工会、天津市开发区商会等政府机关进行了报备。

在进行必要外部沟通同时，不应忽视企业内部沟通。给予员工必要的尊重，并且结合良好的外部沟通，以期达到顺利减员的最终目的。公司通过两次公告的方式，明确了相应的安置补偿方案，并且明确了再就业的帮扶项目的启动。员工在获悉相关补偿方案后，前往开发区工会咨询相关政策，由于公司事先与工会进行了报备并充分听取了工会的意见，工会支持并阐释了公司方案的合法性。

（三）补偿方案

在进行外部沟通，首先充分听取了政府相关部门的意见，其次通过内部沟通，听取了员工的合理诉求，最终经过两次调整，达成如下补偿方案：

注：1、上述补偿方案是法定补偿N个月以外的部分；

2、公司将在上述补偿方案外，另行统一发放一个月的年终奖金，发放基数标准同历年年终奖发放标准；

3、上述表格中数字对应员工本人离职前12个月（2014 年12月-2015年11月）的平均工资，考虑到工厂全面停产期间部分员工发放了基本工资的80%，对于该部分员工计算经济补偿金计算的时候，2015年10月、11月基本工资调整为100%；

4、经济补偿金的年限以2008年1月1日为界分段计算，2008年前工作每满一年支付一个月经济补偿金，不足一年的按照一个月计算；2008年以后的部分按照《劳动合同法》第四十七条之规定，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

5、企业工龄为入公司后截至到2015年12月15日的工龄；

6、处于孕期、产期及工伤等特殊情况的员工，公司将另行安排协商时间一一面谈。

7、协商补偿金、工龄补偿金、优先签约奖励金均在公司通知签约时间3日（包含当日）内签署离职协议享有，超出公司通知签约时间3日后签署离职协议，则并无任何额外补偿，上述三项补偿金均为0；

企业工龄　协商优待金　工龄补偿金　优先签约鼓励奖3年以下（不含3）　0.8　1.0　 3日内，含本数，额外支付1；3日后为0 。3-5年（不含5）　0.8　1.5　 3日内，含本数，额外支付1.5；3日后为0 。5-10年（不含10）　0.8　2.0　 3日内，含本数，额外支付2.0；3日后为0 。10年以上　0.8　 3.5　 3日内，含本数，额外支付2.5；3日后为0 。

8、公布的安置方案是全部的补偿数额，签订协议后，双方不存在包括但不限于经济补偿金、未休年休假（停工期间公司发放工资视为安排员工的带薪休假）等一切劳动争议。

9、如员工未能在规定的时间内与公司签署解除协商书，则公司将从2015年12月15日开始依据《工资支付暂行规定》、《天津市工资支付规定》发放的应发工资为最低工资。

10、公司将在获得外商主管部门解散批复后依法《劳动合同法》第四十四条的规定支付的N个月的经济补偿金，并无任何其他额外补偿。

结合企业减员方案的成功经验，该企业再次推行安置员工就业帮扶，通过律师团队全面周密的计划及方案的制定，三日内即解除了全部员工的劳动合同，项目顺利完结，获得了良好的社会效应，企业声誉也得以维护。

三、规模性减员法定事由的选择

当企业不得不挥下减员这一刀时，根据项目的实际情况，确定符合法律规定且合适的理由是做好减员项目的前提。

（一）客观情况发生重大变化作为减员理由

1、法律依据：《劳动合同法》第四十条第（三）款

2、法律实体要求：企业需满足存在法律规定的“客观情况发生重大变化”的情形，例如企业资产的转移、企业迁移等致使劳动合同无法继续履行的情形。企业依据此条款进行规模减员，应该事先了解企业所在地法院对于客观情况发生重大变化的裁判口径。

3、法律程序要求：企业需满足与员工协商变更无法达成一致、提前将理由通知工会、提前三十日以书面形式通知员工或者支付代通知金。

4、受到特殊保护的人群：企业不得以此为由与“三期”女员工、工伤员工等受特殊保护的人员解除劳动关系。

5、法律限制相对较少：以该理由减员，法律并不强制要求向政府报告，企业便于自行计划、安排减员时间，掌握减员节奏。在符合上述要求的情况下，企业可以考虑援引该理由减员。

（二）经济性减员作为减员理由

1、法律依据：《劳动合同法》第四十一条

2、法律程序要求多：如提前30日向工会或者全体职工说明情况，向当地劳动行政部门报告方案等；

3、存在受到特殊保护的人群：“三期”女员工、工伤员工等受到特殊保护，不得解除；

4、需要优先留用特殊人群：如与企业订立无固定期限劳动合同的员工，家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工等；

5、再招聘时需要优先录用被裁人员：即六个月内重新招用员工的，应通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用。

6、法律限制较多：一般限定在企业发生严重经营困难的情形，如依据破产法进行重整的，生产经营发生严重困难（一般需符合地方政府发布的困难企业标准）的；确实存在法律规定的经济性减员的情形，又不符合其他减员情形且需减员人数较多时，企业可以考虑援引该理由。

（三）企业提前解散作为减员理由

1、法律依据：《劳动合同法》第四十四条第（五）款

2、法律限制较少：企业提前解散（关闭），作为劳动合同的主体一方将不存在，所有员工（包括“三期”女员工、工伤员工）的劳动合同均无法继续履行。法律并未规定企业关闭情形下，不得与“三期”女员工、工伤员工终止劳动合同。

3、减员成本较低：如果员工最终未能与企业协议一致解除劳动合同，则仅需在完成相应的法定程序，即获得解散批复后，依法支付法定N个月经济补偿金。

4、法定启动程序：内资企业经股东大会或董事会决议提前解散，外资企业经过外经贸部门对于提前解散的批复。

（四）协商一致解除劳动合同

1、法律依据：《劳动合同法》第三十六条

2、法律限制较少：协商一致解除劳动合同，除工伤一至四级需要退出工作岗位的人员外，几乎所有员工包括“三期”女员工、工伤员工均可以采用此方案解除。

3、减员风险最小：如果签订的解除协议不存在胁迫或欺诈，仲裁或法院会认定协议有效，即便员工提出仲裁或诉讼，获得支持的可能性也较小。

四、制定规模性减员方案应考虑因素

减员方案不应人云亦云，更应做到“知己知彼”，只有适合本企业的方案才是最好的方案，一味机械地套用他人的方案，可能无法完全适用本企业。如何做到“知己知彼”，至少考虑如下因素：

（一）企业历史性规模减员方案对比

1、本次减员方案应不低于本企业历史性减员方案标准，同时考虑本集团其他企业的减员标准。

2、企业是否存在历史性遗留问题，诸如拖欠加班工资或加班费基数不合法、社会保险或住房公积金未缴纳或缴费基数不对问题。

3、企业是否存在集体性罢工、待工问题，如企业有集体性罢工、待工的先例，应做好本次减员群体性争议的预警方案。

（二）员工构成及难度系数分析

1、岗位构成分析。不同类型的员工，员工诉求表达方式及关注点不同。白领员工一般不会采取过激的方式进行维权，但对是否得到尊重、是否能够表达自己的意见以及减员方案是否公开而透明、公正而非歧视等问题非常关注。如果不能兼顾利益及公平，则此类减员行动阻力较大。蓝领员工较多倾向于自身经济权益的诉求，并且在诉求无法达成情况下，非理性维权或发生群体性事件的可能较大。如果减员补偿标准不高，则此类减员阻力较大。

2、企业工龄分析。员工的企业工龄较短，三年左右，如补偿方案略微优厚，则减员阻力较小。企业工龄较长，超过5年，甚至部分员工企业工龄超过10年以上的，则减员的阻力较大。

3、社会工龄分析。员工社会工龄较长，例如女职工超过45周岁，男职工超过50周岁，再就业的难度较大，减员阻力较大；员工的社会工龄较短，30岁以下员工，再就业的难度相对较小，则减员阻力相对较小。

4、收入分析。如员工收入较低，补偿方案对于员工而言吸引力较大，减员阻力相对较小；如员工收入较高，甚至超过了社平工资三倍，则减员补偿方案对于员工的吸引力较低于收入者，减员阻力较大。

5、户籍地分析。外地员工相对本地员工而言，在获得相对合理的补偿方案后，不会过多与企业对抗，减员阻力相对较小；本地员工则可能有更多的精力及时间与企业对抗，以期望获得更多的补偿，减员阻力相对较大。

6、员工劳动合同期限分析。固定期限劳动合同员工较多，甚至部分员工尚处于试用期内，则减员阻力相当较小；无固定期限劳动合同员工较多，甚至部分员工距退休不足10年，则减员阻力较大。

（三）特殊员工处理方案

1、经济性减员禁止性规定，存在如下情况的，不得依据《劳动合同法》第四十一条进行解除，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。但是法律并未禁止通过《劳动合同法》第三十六条之规定，即协商一致的方式与上述员工解除劳动合同。

2、问题员工的处理

此处问题性员工特指曾经向企业提出过分要求，过度维权的员工。针对此类员工，建议如有可能尽量避免在规模性减员中一并处理，而选择在规模减员前或减员结束后，单独处理，避免此类员工可能会发动群众形成“合力”挑战企业。

3、管理层或工会成员员工的处理

稳定管理层及工会成员，将有利于减员方案推进。如有可能，尽量避免在规模性减员中一并处理，待全部减员项目结束后，再次单独处理或者在制定减员方案中考虑安排替代人员。

五、人力资源管理应对策略

企业差异性及员工诉求日益多元化给企业的人力资源管理者制定减员方案带来了现实困难，使得对于同一类型问题的处理不能形成放之四海而皆准的管理方案。在当前经济形势新常态的大环境下，如何以有效的成本最大程度地完成企业的规模性减员行动，避免法律风险或群体性事件风险，成为摆在当前人力资源管理者面前的新考题。为避免规模性减员带来的法律风险、群体事件风险，人力资源管理者应该采取如下的应对措施：

（一）加强规模性减员的内部沟通

通常，制定减员方案时企业会严格保密，这样势必很难全面了解员工的想法与诉求，减员方案可能会因信息掌握不全而造成在执行中遇到严重障碍。企业应在对方案保密的基础上，充分和公司工会沟通，了解员工诉求，加强员工、企业工会的内部沟通，充分尊重员工。对员工合理诉求给予考虑，对明显违法的诉求依法给予正面解释，引导员工以法律为基础来争取利益。

（二）加强规模性减员的外部沟通

明确企业选择规模性减员法定理由，如依据《劳动合同法》第四十一条进行经济性减员，则应按照法定条件向当地的劳动主管等部门进行报告。但是选择其他理由进行减员，如涉及的员工较多，仍建议进行必要的政府沟通。例如用人单位提前解散终止劳动合同并无法律规定要向劳动主管部门报告，但是规模性减员的政府沟通是十分必要的，通过必要的外部沟通可以了解地方政府对于减员的态度、地方法规对于减员是否有特殊要求、员工寻求政府救济时政府部门的态度等，有时必要的外部沟通甚至对减员项目的顺利推行起着决定性作用。减员中如能及时与劳动监察、劳动仲裁、社保、政府工会、信访、维稳、公安等相关部门沟通，征求意见并通报情况，则可以确保员工寻求维权时的回复一致性，以便规模性减员方案的顺利推进。

（三）注重就业帮扶、心理干预等辅助性方式

被裁掉的员工往往对于企业会有负面情绪，增加对企业的负面看法。目前信息传播的途径和渠道非常多，被裁掉的员工可能会利用多种途径传播其对企业的看法，会加大对企业负面信息的传播，使企业文化、企业社会声誉受到严重挑战。企业应该帮组员工共同度过一段心理失业期。及时提供心理咨询，使被减员工能够理解企业减员的原因，使其能够在挫折中更客观地看待企业减员，而不是一味指责和不满。如有可能企业也应该为员工寻找一些分流安置、再就业机会，为员工的再就业提供职业生涯规划和建议，减少员工被遗弃的感觉。

（四）注重突发事件的应急预案

“会闹的员工有钱拿”的观念，在普通民众心中弥漫，“法不责众”的观念也在普通职工中屡见不鲜。劳动争议已成功抢占群体性事件发生原因榜的头名，建立突发事件应急预案迫在眉睫。

1.建立集体性争议风险预警机制

应对和处理集体性争议或隐患应注重前期预防，用人单位应当创造条件，建立劳资沟通对话平台，倾听职工意见或建议，加强人文关怀，从源头上减少集体性争议隐患，同时建立健全内部劳动争议柔性调处机制。

2.重视和发挥工会作用

事件处理过程中，用人单位应重视与企业工会（或上级主管工会）的沟通协调，充分发挥企业工会在团结凝聚职工、担当劳资桥梁等方面的积极作用，求助企业工会劝导职工理性维权，并密切关注报告职工动态，避免职工被第三方非正常势力或团体利用。

3.正面应对，不回避

一旦发生突发事件，用人单位应及时启动内部应急预案，第一时间做出反应，用人单位当地第一负责人（或其授权代表或相当职务负责人）必须到场，组织收集事件起因、人数、诉求、聚集地点等情况，引导职工通过用人单位自身协商沟通机制或企业劳动争议调解委员会等柔性调解机制展开前期处置。

4.及时沟通，积极备案

事件发生后，用人单位应及时向所在区人社局及时报告事件信息，不应漏报、迟报、误报和瞒报。用人单位不应出现盲目指责职工或其他激化矛盾的言行。

5.真诚沟通，听取意见

进入协商谈判程序后，劳资双方应互相尊重，真诚沟通，换位理解并增进信任。先解决主要矛盾，稳定大部分人情绪，后解决次要矛盾，设置合理的答复期限或解决条件，对于职工所提的个别诉求，单独解决。

综上，希望人力资源管理者能够参照作者提出的建议，明确在规模性减员的注意事项及需要考虑的因素，积极开展沟通手段，并且做好突发事件的预警方案，以有效的成本最大可能地避免规模性减员带来的法律风险及群体性争议风险。

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Strategy of Scale Redundancy and Human Resource Management under the “New Normal” Economy
——Take Example of “Early Liquidation of Enterprise”

Hua Feng
(Tianjin Winners Law Firm)

Abstract:There The Chinese economic growth rate is turning from rapid to mediumhigh as our economy enters into the phase of “New Normality”; the development mode is transferring from Speed Scale Extensive Growth to Quality Efficiency Intensive Growth; the economic structure is moving from Incremental Expansion Centered to the Co-existence of Stock Adjustment and Best Increment； The dynamic of economic growth is stepping forward to new factors from the conventional. The gradual slowdown of economy growth as well as the adjustment of industrial structure was accompanied by the emerging situations where employers adopt scale redundancy and even early liquidation of enterprise, thus the key issue of how to establish a plan of scale redundancy becomes concerned by the Human Resource management. In a scale redundancy plan, it is necessary to take into account those statutory causes and circumstances, whilst shall also pay attention to those individual characteristics of the employees for pertinent measures. This article is for the purpose of sharing with the HRM in terms of solution to and effective establishment of a scale redundancy plan.

Key Words:Scale Redundancy; Severance Package; Communication