浅析核电业如何吸引人才

刘明晔

摘要：随着核电业的蓬勃发展，其对高素质人才的需求也越发迫切。但由于一些因素的影响，核电业对人才的吸引力往往不如金融等热门行业。本文分析了影响核电业对人才的吸引力的主要因素和核电业在吸引、使用人才方面存在的一些问题，并针对这些问题提出了提高核电业吸引力的解决方案。

关键词：核电业；吸引人才；人才管理

中图分类号：F27 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-000-02

随着世界范围内的环境问题日趋严峻，对低碳、清洁能源的需求日益迫切。核电作为一种低碳能源，其发展愈发吸引人们的关注。核电是技术与资金投入均高度密集的产业，发展核电业需要大量高水平的科学、技术与管理人才[1]。

以建设一台百万千瓦级核电机组为例，其建设周期约在5年左右，需要多达上千人的各类专业技术和管理人才，且其中相当一部分应是具备丰富从业经验的高层次人才。根据我国“十三五”规划，按到2020年新增30座百万千瓦核电站估计，核电人才的需求量在1.2万人以上。目前看来，这一人才缺口十分巨大。

由于核电业自身特性，其对人才的吸引力受到很多因素的影响和制约。考虑到核电发展对人才的高度依赖性和核电人才需求的紧迫性，如何提高核电业对人才的吸引力这一问题应该引起核电企业经营管理者的高度重视。

一、影响和制约核电业吸引人才的因素

（一）公众态度

公众对于核技术最直观的认识可能源于原子弹爆炸，因此，核工业与核技术在公众印象里一直与“高科技”和“风险”息息相关。历史上的美国三里岛核事故、前苏联切尔诺贝利核事故和2011年的日本福岛核事故，使得核电安全一直是公众担心的问题。

关于公众对核能的态度，英国社会心理学家Nick Pidgeon等认为，当人们考虑到风险问题时，由于选择有限，只能不情愿地接受核能[2]。而在面对行业选择时，人们往往会受到公众对待核电行业消极态度的影响，公众对待核电的这种“担忧”和“谨慎”的态度在很大程度上降低了核电业的吸引力。

（二）工作地点

工作地点不仅包括工作场所的地理位置，还涵盖自然环境、生活条件、风俗习惯以及区域性政策等诸多因素。核电业产业链很长，提供的工作职位众多，但其最主要的工作地点仍集中在各个核电站。核电站的选址条件苛刻、安全要求严格、对以核电站为中心80公里的“安全距离”内的人口密度需要严格控制，所以通常建立在较为偏远的地方，生活条件不如大城市便利；潜在的医疗、教育资源也较匮乏。除了工作地点偏僻外，在核电站工作的员工还不可避免地会面对以后的家庭定居、医疗保障和子女教育等方面的问题。因此，工作地点的局限性也使得一部分人才不会优先考虑到核电站工作。

（三）薪酬待遇

薪酬待遇包括收入水平、劳动强度、休假制度、工作与家庭的平衡、激励和晋升机制等各个方面。由于市场经济和就业时企业和人才的双向选择，人才往往趋向到经济发达地区和金融、IT等较为热门的行业工作[3]。另外，受到社会对核电态度的影响，学生、家长对核电可能存在的辐射会产生恐惧，也会考虑较为偏僻的工作地点和艰苦的工作环境等因素，故而与同样收入水平的其他行业相比，核电业的竞争优势并不明显。

（四）培养周期

核电人才不仅需要坚实的数理基础和专业的核科学技术知识，还须具备工程技术能力和经验 [3]。要成长为合格的核电业人才，学校提供教育仅能够打下基础，之后还需要漫长的实践过程来积累相关经验。由于核电业的高标准，核电人才的培训投入高且周期远长于其他专业。以核电厂运行环节操纵员为例，新员工考取操纵员执照平均需4年，之后还需3年才能考取高级操纵员执照[4]。这样，核电业的运营人员需要6到8年的培养周期。这意味着在核电业内人才晋升较慢，会在一定程度上降低人才投入核电业的积极性。

二、核电业在引人用人方面存在的问题

（一）忽视公众态度的影响

很多核电业管理者只注重对核专业人才的吸引，而忽略对公众进行普及性的核教育和提高核电的公众接受度。在一项职业选择影响因素的调查[5]中，超过40%的被调查者认为，社会对行业的评价和公众对行业的普遍态度是他们在选择行业时最先考虑的因素。公众态度的影响早在学生选择专业时就开始显现，对于核电业来说，忽视公众态度影响在无形中损失了一批原本可能选择核电相关专业的优秀学生，实际上降低了对人才的吸引力。

（二）高层次人才流失严重

由于历史原因和现实情况，目前我国核电业存在着后继人才匮乏的局面。目前上世纪五、六十年代培养的核电技术骨干已经或即将退休；而另一方面，由于市场经济影响，新一代的核电人才流失较为严重[3]。核电人才的培养周期长、经济投入大，在这种情况下，高层次人才的流失使得前期投入的大量时间和经济成本沉没，可能对核电企业造成较大损失。同时，高层次人才流失可能造成人才断层，新进人才在积累专业知识和经验方面难以得到传授和帮助，成长速度缓慢。较高的人才流失率会降低企业的竞争力，严重影响核电业的发展。

（三）人才管理观念较为落后

尽管我国各大核电企业相继提出人才发展战略，但对人才重要性的认识还不够充分，还存在着把人才视为“成本”而非“资源”的现象，尚未深刻体会到人才是企业发展的核心竞争力。在部分企业中，仍存在着对人才以“使用”为主，忽略对人才的培养的问题；员工的个人发展与企业发展目标的联系也不够紧密。

另外，核电的专业性很强的特点，使得某些核电业经营和管理者存在“核电只需要核相关技术专业人才”的观念误区，只把精力集中吸引在核专业技术人才上，忽略了其他重要专业（如建筑、管理、计算机等）人才的引进，这将使得业内人才专业分布失衡，很多工作无法有效开展。

（四）竞争机制尚不完善

薪酬待遇的实质是对员工贡献的回报，其意义不仅在于为员工物质生活提供保障，还代表了企业对人才价值的认可。目前核电业尚未全面建立起“优胜劣汰”的竞争体制，论资排辈的现象仍普遍存在，很多年轻人才适应不了这种“熬年头”式的晋升制度，最终选择离开核电行业，造成了人才的流失。

三、提高核电业对人才吸引力的解决方案

（一）加强公众核教育，提高核电的公众接受度

公众对核电的接受度会潜移默化地影响社会对这一行业的评价，进而影响核电对人才的吸引力。因此，核电业经营和管理者应该在公众核教育上投入更多精力，运用科学有效、易于理解的方式，加深公众对核电业的了解，消除人们对核的忧虑和恐慌。当公众对核电的接受度得到提高时，他们了解核电的意向也会加强，这种积极的社会氛围能够使得更多人才考虑投身核电行业。

（二）树立全面、正确的人才观

1.注重人才培养

核电业从业人员需要丰富的工程实践经验，而毕业生在大学期间往往缺乏足够的实习和培训，因此，在吸引到人才之后，如何对人才进行培养，使其能够迅速积累经验，熟悉工作内容是核电业发展的关键。可以通过组织专业技术人员和管理人员集中培训、举办国际交流和访问活动、推行企业和高等院校联合办学模式等方式对核电人才进行培养。

2.引进多专业、多层次人才

核电业不仅需要单纯的核技术人才，还需要例如控制、土木、文秘、商务、管理等许多其他专业的人才。这就需要树立多样、多层次的人才观念，应该根据核电业发展的各个环节对不同层次人才的需求，确定需要引进人才的专业和层次分布。这样能够不断拓宽人才引进的通道，使得更多的人才投入核电行业。

（三）建立科学合理的激励制度

在美国心理学家Victor Vroom的“期望理论”中， 提出了“个人努力--个人成绩（绩效）--组织奖励（报酬）--个人需要”的期望模式，并指出需要处理好努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人需要、需要的满足与个人动力之间的关系。对于核电业来说，根据期望理论，其激励制度应该遵循以下几点：

1.保证公平公正地评价各岗位、各个人才的相对价值；

2.激励制度必须与员工个人绩效挂钩，能够切实地达到激励员工的目的，避免收入水平单纯取决于工作年限和“吃大锅饭”等现象的存在；

3.核电业提供的薪酬待遇与其他行业相比，需要具有一定的市场竞争力。

（四）改善工作环境

核电站的地理位置不可改变，但可从环境设施、卫生安全、公共交通等方面对员工的工作环境进行改善。这样，员工的工作热情和工作效率得以提高，形成的良好口碑后也可持续吸引人才。

四、结束语

综上所述，我国核电的大规模发展依靠大量相关专业人才支撑，对人才的需要迫在眉睫。结合核电业自身的特点和目前存在的问题，应努力从提高公众对核电的接受度、在核电业内树立起全面、正确的人才观、建立科学合理的激励制度等方面入手，提高核电业对人才的吸引力。

参考文献：

[1]张志俭.中国核电工业发展的人才因素与人才培养.2007年三代核电技术报告会，2007.4.

[2]Parkhill K A； Lorenzoni I； Pidgeon N F. Laughing It Off？Humor Affect and Emotion Work in Communities Living with Nuclear Risk 2011（2）.

[3]程建平.核电人才培养的战略思考.中国核能行业协会2008年中国核能可持续发展论坛，2008.5.

[4]谢波.核电规模发展阶段员工培训问题与对策分析.中国核电.2013（4）.

[5]宋剑祥.影响职业选择的因素分析与对策探讨.中国大学生就业（理论版），2014（8）.