高校出版社改制后人才激励存在的问题及对策

李蓬

摘要：2007年开始全国高校出版社开始改制，2009年年底改制完成。高校出版社由原来的事业单位变成了具有独立法人的企业单位。改制前的人事制度和人才激励模式已经不能适应当前现代企业发展的要求了，如何实施人才激励，调动高校出版社人才工作积极性，促进出版事业的健康快速发展是一个重要的课题。

关键词：高校出版社；人才；激励

2007年，根据新闻出版总署和教育部的安排指示，全国高校出版社开始了转企改制之路，两个部门共同发文对高校出版社的改制思路、工作原则以及日程安排等都做了详细安排。随后，以清华大学出版社等18家出版社作为试点开始改制，全国高校出版社共分三批实施。截至2009年年底，所有高校出版社都顺利完成里转企改制。高校出版社改制完成后，大都开始了发展出路的探索。原有事业单位的观念、思路、做法时刻困扰着出版社的高层，如何解放生产力，如何破除改制后的各种壁垒成为重中之重。

出版行业是知识密集型企业，对人才的要求更高，高校出版社由于所属问题以及办社思路特殊性的问题，对人才的要求更高。高校出版社要想尽快适应转企改制的形式，促进出版事业的发展，就必须完善人才管理体系，建立健全高校出版社的人才激励机制，充分调动个部门人才积极性，人尽其才。本文就当前高校出版社改制后存在的人才激励问题进行分析并提出对策。

一、高校出版社改制后人才激励存在的问题

（一）激励形式单一。高校出版社改制前是属于所在高校的二级单位，是事业单位。所有人员的待遇跟母体高校是一致的，属于财政支付，原来体制下所有人员的收入是按国家规定发放的，干多干少，干与不干没有什么区别，收入方面也是只有工资和岗位津贴。改制完成后，许多出版社还是沿用原来的收入分配制度，单纯的靠单一的物质手段来体现，虽然有工资、津贴、各种福利、奖金等多种项目，但是都只是靠物质形式来激励。

（二）组织文化活动缺失。高校出版社改制完成后，原有事业单位的弊病依然存在，员工之间很少交流，事业单位的旧思想依然存在，好多的员工没有很好的企业价值观，还总想着自己是事业单位职工。出版社高层也没有足够的经验来组织一些文化活动，作为一个文化企业，没有精神文化建设的想法和做法。出版社内部员工之间缺乏凝聚力和向心力。

（三）人才晋升问题严重。高校出版社属于高校的附属企业，改制完成后高校出版社的主要高层领导还是学校说了算，好多高校出版社的总经理都是母体学校任命的，有的是不懂出版行业，有的不懂企业管理，有的只是搞学术的专家等等，这些问题充分暴漏了事业单位论资排辈的弊病。反映在高校出版社内部，人才晋升主要靠关系，靠领导赏识，并不是靠业绩、也不是靠能力。许多有能力的年轻出版人都被拒之于晋升的门外，有才施展不出来。同时，出版社培训制度不完善，出版社内部很少有培训，省外甚至于国外的培训机会总是被一些不相干的人参与，即浪费了培训机会，也耽误了年轻人的发展前途。

二、高校出版社人才激励问题出现的原因

（一）管理理念的问题。高校出版社的领导以及主要决策人都是母体高校任命的，他们在出版社的成绩评估也是有母体院校来检测。有的领导还是事业单位的思维，只对任命他的母校负责，不能很好地尽自己的义务去为出版社的发展大局着想。在出版社内部的人才管理和人才激励上，根本没有任何的想法和理念，没有将人才的激励与发展摆到突出的位置。人才的地位没有得到实现，人才的作用没有得到重视，长期平均主义思想泛滥。严重影响了员工的工作积极性，长此以往，出版社的人员就会养成一种得过且过、人浮于事、不思进取的坏习性。

（二）制度建设问题。高校出版社改制前基本上没有人才激励的制度，因为好多的高校出版社沿用的是事业单位的管理模式和激励办法，改制完成后出版社应该根据现代企业的要求建立符合出版行业发展的人才管理制度和人才激励体制。但是，目前来看大多数高校出版社已经完成改制七八年了，还是没有人才管理和人才激励方面的制度。高校出版社的健康快速发展离不开完善的人事制度和管理体制，靠制度去约束人、管理人、激励人。对管理者来说既能有效的管理团队，又能科学的考评人才。原有计划经济的体制下，然导致激励活动陷入唯上是从、个人臆断、管理随意的混乱状态。

三、高校出版社改制后人才激励对策

（一）更新观念。作为高校出版社的管理者，应该摒弃原有事业单位的管理弊病，从思想上严格重视人才队伍的激励，改变过去那种靠领导一个人说了算、唯我独大的意识态度，给本单位的人事工作扫清障碍，积极适应新形势。关键时刻要挺身而出来支持人才激励制度的制定的实施。有的时候有可能要损害自己或者是领导层的利益，出版社的高层应该放眼未来，把握全局。

（二）改变单一的激励模式。物质激励和精神激励同时重视。原来利用薪酬福利来激励员工，薪酬作为物质需要在激励员工方面起着基础性的作用，理想的薪酬应注意以下三个方面：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第三是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的。 善用感情激励员工，人是有着丰富感情生活的，情绪、情感是人精神生活的核心成分。首先要关爱员工。关怀感化的激励作用靠的是感情的力量，它体现的是人与人之间的相互尊重、互相关心的良好人际关系。另一方面，它还可以从精神上激发和鼓励人们去努力克服工作中碰到的曲折和困难，帮助他们解决生活中的实际问题，从而激起他们自觉干好的热情。其次要做到及时表扬。表扬是对人的某种行为给予肯定，使之维持动机，促使这种行为保持下去。要善于把物质激励和精神激励结合起来，二者相辅相成。再次便是信任员工。信任是管理和激励员工、建立高绩效组织的基本要素之一，它是建立各种关系的基础。建立信任感的最好办法之一是与员工公开交往。

（三）完善培训体系，打通晋升通道。丰富培训内容，让员工时刻感觉到培训的可贵之处。出版社的上层要尽可能多的组织员工参加培训，培训包括出版社内部培训，省内国内培训、国外培训等等也包括鼓励员工参加考研等等培训活动。因为大多数的人才是非常看重培训的，原来事业单位时期的培训机会往往都是领导说了算，在完成改制后的今天，高校出版社应该给所有的人才提供公平、透明、公开的培训机会。通过给员工提供培训，一是可以让员工有归属感，大多数的员工还是非常渴望单位的认同，给员工提供培训机会，就说明单位是对他认可的，让人才的内心有成就感。二是通过培训可以充分提高员工的业务水平和专业技能，随着经济社会的发展和科技水平的不断提高以及新技术、新工具的应用，出版行业也面临着日新月异的改变，只有通过足够的培训，人才才能掌握其所需能力，为出版社的发展尽力。

高校出版社的青年职工是出版社未来发展的核心力量，也是出版社的核心竞争力。作为出版社的高层，应该尽快完善人才晋升体制，让青年人才有机会实现自己的理想抱负，充分发挥他们的工作积极性。出版社的未来是属于年轻人。

综上所述，高校出版社改制是适应我国社会主义市场经济发展需求的，同时也是符合出版行业发展规律的。高校出版社作为出版行业的重要组成部分，既具有出版行业的共性，又具有作为高校一部分的特殊性。改制完成后，高校出版社既要实现经济效益又要兼顾社会效益，其人才的重要性不言而喻。高校出版社转企改制后必须在人才激励方面深化改革，全面建立符合出版行业规律和高校出版社发展目标的激励机制，以收入分配为核心，以绩效管理为手段，把物质激励和精神激励结合起来，吸引、留住并用好人才，真正做到人尽其才，不断为高校出版社发展赢得竞争优势，促进高校出版社进一步发展。

（作者单位：西北大学公共管理学院）