两种认同机制与自发性工作行为关系的研究综述

摘 要：关于自我认同与组织认同对员工自发性工作行为的影响问题，很少有学者对其进行实证研究。而现实中这些问题的存在会阻碍企业管理等活动的顺利进行。本文拟对之前有关自我认同和组织认同的相关中文文献进行阅读整理，对比两者对自发性工作行为所产生的影响，并简要提出现有的相关研究存在的不足，以及未来的研究方向。

关键词：组织认同；自我认同；组织公民行为；反生产行为（偏离行为）

知识经济时代下的企业，人力资源越来越成为提升其竞争优势和实现可持续发展的核心竞争力。所以，对于现代组织来说，员工的知识技能和创造能力是组织不可多得的宝贵资源。然而，由于不同员工独特的个性特征、工作价值观、社会价值观，以及接受组织社会化程度的不同，使他们具有的组织认同和自我认同程度出现差异，进而影响到员工在组织中贡献自己各项能力或技能的意愿，给组织发展造成一定的影响。对于每个员工个体来说，组织认同意味着员工感知到自身与组织的整体性和一致性，对组织非常忠诚，同时将组织目标看成是自己的目标，与组织共成败。而自我认同意味着员工追求个性和自由，强调自身的差异和独特性。其实，组织认同和自我认同这两种认同机制本质上说的是个体-组织价值观的匹配程度以及个体身份归属问题。不同程度的组织认同和自我认同无疑会影响到员工在工作中面对困难和问题时所持有的态度，进而影响到他们的行为，尤其是个体的自发性工作行为。

组织中的自发性工作行为是员工角色规范之外的行为，它主要包括以下两种类型：一类是以组织公民行为等积极行为为代表的角色外行为；另一类是以反生产性行为、沉默行为等为代表的负面组织行为。根据Kristiansen和Hotte（1996）提出的“价值观-态度-行为”的理论模型，组织中员工所表现的一系列行为受其当时对情境或事件态度的影响，而态度又受其所持有的价值观的影响。组织认同较强的员工会以组织的价值观和理念来引导自身行动，而自我认同较强的员工则会以自身所持有的价值观和态度去行动，不管这些价值观或态度是否与组织相一致。目前国内学者主要对组织认同与自发性工作行为关系进行了探索，而对自我认同与自发性工作行为关系的研究较少。本文从自我认同、组织认同以及部分典型的自发性工作行为的概念着手，对已有研究进行相应的分类和整理，比较不同程度的自我认同与组织认同对员工自发性工作行为的影响，并结合实际情况提出未来可以着重研究的方向。

一、组织认同

认同这一概念最初由Freud（1922）提出，主要指个体与他人在情感方面的联系。Patchen（1970）最早将社会认同这一概念引入组织，他认为组织认同由三部分构成：相似性、成员身份和忠诚。目前，关于组织认同的涵义尚未有统一的说法，上表是不同视角下学者对组织认同概念的定义。结合已有成熟研究，本文对组织认同的定义采用的是魏钧等人（2007）的观点，即组织认同是成员个体基于组织身份对自我的一种构念，它是个体通过认知并内化组织价值观、目标、信念等的结果，也是个体在归属感、忠诚度、自豪感等方面流露出对组织的情感归属。

目前关于组织认同的研究，国内外很多学者主要从个体因素（如个性特征等）和组织因素（如组织社会化等）两方面来探讨影响员工组织认同形成的因素。Ashforth和Mael（1989）最早从组织所具有的特色、组织的声誉等四个方面研究这些因素对组织认同的影响，后来也有学者通过实证研究进一步验证了这些因素对组织认同的影响。我国学者奚菁（2008）在对中国家族企业当中组织认同的影响因素研究过程中，实证结果表明基于组织的自我认定、个体的自我认定以及与组织内其他人的沟通满意度三个因素与组织认同均有正相关关系。此外，也有很多学者将组织认同作为中介变量来研究它对一些主效应产生哪些影响。

二、自我认同

美国精神分析学家Erikson最早提出自我认同这一概念，并提出了自我认同的八阶段论，后延伸至社会学领域，用来探讨人与社会如何更好地和谐相处等问题。主流的观点认为自我认同是个体对自我的深层次解读、个人的内部状态与外部环境的整合及协调一致、个人认同的建构。同样，关于自我认同的概念，目前学术界尚未有统一的定义。下表是不同研究领域的学者从不同的角度对自我认同概念进行了阐述。本文借鉴以往自我认同研究成果认为自我认同是个人自我发展的过程，在这个动态过程中，自我通过与社会或所在组织的交换获得了自我概念、自我归属、自我提升以及自我发展等。

对于自我认同，目前相关研究不是很成熟，主要集中在对自我认同内涵的界定、维度和测量方式三个方面。国外很多学者从青少年自我认同形成的角度进行探索。还有一些学者认为人格特质与自我认同的形成相关。比如国内的实证研究中，郭金山等人（2004）探讨了大学生不同的自我同一性状态与不同的人格特征之间的关系。王树青（2010）发现“大五”人格是大学生自我同一性状态的重要预测因素。此外，也有学者研究外界环境是否也对自我认同产生影响等。而对自我认同在成人时期如何变化和发展、产生的影响是什么，很少有学者进行详细的探索。

三、自发性工作行为

Katz在上世纪60年代初提出个体对组织重要的三种行为时强调“个体完成自身所承担的某一特定角色要求的行为，以及角色规定之外的自发性行为”的意义。Fay和Sonnentag（2010）将这种角色规定之外的行为命名为自愿性工作行为，它不仅包括积极的一面，如以组织公民行为、建言行为等为代表的角色外行为；也包含对组织及其员工具有威胁或潜在危害的行为，如反生产行为、越轨行为等。

组织存在的原因是组织内部存在对组织目标有一定贡献的行为（Barnard，1948），所以组织行为学研究的重要问题是个体行为与组织目标是否匹配的问题。沿着这一问题，组织行为学概念体系划分为两类不同方向的子系统：与组织目标相一致的行为以及与组织目标不一致的行为，对这两类行为研究的最终目的都是希望个体行为与组织目标相匹配，进而提高组织绩效。已有研究中提到的诸如组织公民行为、奉献行为、亲社会性行为等概念属于前者，而反生产行为、越轨行为、反社会行为等概念属于后者。

美国印第安纳大学Organ教授及其同事首次提出了“组织公民行为”这一概念，并将其定义为“一种有利于组织的角色外行为和态度，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所约定的，而是由一系列非正式的自愿行为所构成。但这些行为在一定程度上能够有效地提高组织的效能”。组织公民行为对组织来说是一种积极的行为，它表现为员工的自主性和主动性，该行为对组织的影响是潜移默化的，管理者一般不易察觉。

最早对工作场所内个体反生产行为的探索来源于Kaplan（1975）对员工越轨行为的研究。随后，很多学者对员工工作场所的一些典型消极行为也进行了探究。Spector和Fox（2005）认为反生产行为通常是自我意志驱使的行为，并且意图对组织或组织中其他个体造成一定程度的伤害，如同事、领导等。国内学者林玲等人（2010）研究指出反生产行为的外部原因是员工所面临的一些压力情境，进而造成个体心理上形成诸如低工作满意度、低组织承诺等感知。刘善仕（2002）认为员工反生产行为的影响因素主要包括以下三个方面：个体方面诸如性别、道德水平或工作经验等、工作任务方面诸如任务的模糊性等以及组织方面诸如组织不公平、企业文化等。

1.组织认同与自发性工作行为

已有研究表明，如果员工认同组织的价值观、信念、愿景和目标等，那么他/她在做决策时会从组织的角度考虑，这对于组织的发展无疑是非常有利的。王彦斌（2004）认为组织认同应该包含组织认同方面的一些行为，因而组织认同从完整意义上来讲应该包含相应的组织公民行为。所以说，组织公民行为是组织认同的外在行为表现，组织认同是组织公民行为产生的心理基础，高组织认同的员工，更有可能产生积极的角色外行为。关于组织认同与组织公民行为关系的研究也较为成熟，Dukerich的研究表明，组织认同与组织公民行为有显著的正相关关系，同时指出组织内个体认同组织的程度越高，成员之间的合作意愿就越强（魏钧等，2007）。Riketta的元分析也表明，高度认同自己所在组织的个体往往会从组织规范、价值利益等来思考和行动，原因就是他们己经将组织的规范、理念和价值观融入到自我概念中（方志斌等，2011）。国内已有研究中，宝贡敏等人（2006）认为组织认同显著正向影响组织公民行为。苏雪梅等人（2007）的研究认为个体的组织认同程度会影响到与组织运作有关的一些行为，如利他行为。同时组织认同导致成员与组织外人员的直接竞争，进而导致组织公民行为的增多。沈伊默（2009）、李燕萍（2012）等通过实证研究也表明组织认同与组织公民行为正相关。

魏钧等人（2007）从组织内部整合角度研究认为，组织认同越高，员工越会从集体的利益出发作为自己工作的准则。此外，组织认同感越强，组织对员工的吸引力越强，也就是组织的凝聚力越强。陈曦等人（2012）通过利用盟约关系理论阐述了员工的组织认同程度越高，他们越会觉得应该对组织负起一定的公民责任，应该对组织忠诚并积极地参与组织活动，进而越有可能表现出组织公民行为。Lara等（2007）的研究表明，员工对于组织价值观、偏好等的认同越高，越能能够降低个体对于组织公民行为的消极态度（陈曦等，2012）。上述研究成果表明，学者普遍赞同组织认同与组织公民行为之间的正向关系。

也有研究指出组织认同可能会通过影响个体的工作满意度，进而影响其组织公民行为的产生。Dutton等（1994）认为高组织认同的个体对于自身建言等组织公民行为有正向的影响，因为强烈的组织认同会使员工工作满意度提高，而高满意度是一种积极的情绪状态，会激发员工为完成组织的目标而努力，进而做出建言等组织公民行为（石冠峰等，2014）。另外，还有研究探索组织认同可能会通过影响个体的其他心理因素来影响其组织公民行为。例如Bergami和Bagozzi（2000）的研究表明，组织认同会对组织承诺产生显著正向影响， 进而对组织公民行为的各个子维度产生显著的正向影响（魏钧等，2007）。综上所述，组织认同与组织公民行为关系之间是存在“黑箱”的，即组织认同对组织公民行为的影响是通过某些中介因素来完成的。已有研究表明组织认同通过影响工作满意度、个体自尊或员工的其他心理因素来对组织公民行为产生影响，但可能会出现不同的结果。其他关于“黑箱”中的内容，比如从遵从等价值观角度考虑是否产生中介效应也是值得我们进一步挖掘的。

组织认同的实质是个人-组织有较好契合程度。李燕萍等人（2012）认为从社会认同理论来看，个人-组织匹配有利于提高员工的组织认同程度。同时这几位学者通过实证研究表明组织认同在个人-组织匹配和组织公民行为的正向关系间起到了积极的中介作用。从个人-组织契合的构成上来看，价值观的匹配会使员工的个体价值观和组织价值观趋于一致，将组织的特征和价值观映射到自我身份的定义上，使员工将自己定义为组织的一部分。基于此，很多研究从个人-组织价值观的匹配角度来探讨组织认同和自发性工作行为的关系。朱青松（2009）通过实证研究表明，组织内员工个人-组织价值观的匹配与员工同事间的利他行为以及保护公司资源等组织公民行为有显著的正相关关系。刘祯等人（2012）的质性研究表明个人与组织的价值观匹配程度与员工反生产行为呈显著的负相关关系。Moorman（2006）的研究也发现，当企业所持有的价值观、理念与个体相近时，个体即使感知到一定程度的不公平对待，也能从事更多的组织公民行为（张晓路等，2014）。李怡燃（2010） 研究发现，当认同组织的价值观、理念，会使员工更愿意有高水平的相互影响与合作，视集体利益高于个人利益，与反生产行为呈显著负相关关系。

近年来有学者不但研究组织认同对个体工作行为的直接和间接影响，也开始关注组织认同本身的中介和调节作用。Bergami和Bagozzi（2000）指出组织认同在组织声誉和刻板印象对员工承诺、基于组织的自尊以及组织公民行为的影响中起中介作用（李淑敏等，2014）。

总之，关于组织认同与组织公民行为关系的研究有比较多，不过很少从价值观因素作为中介变量进行探索，未来可以进行相关的实证研究，从而为揭开两者关系间的“黑箱”提供足够的数据支撑。此外，关于组织认同与诸如沉默等反生产行为关系的研究很少，我们一贯的观点是组织认同与反生产行为是负相关的，但没有量化研究结果对此进行证实，未来可以从这一点入手，并进一步探索组织认同与程度较轻的反生产行为（如迟到早退、消极怠工、沉默行为等）关系间是否也有“黑箱”存在。

2.自我认同与自发性工作行为

众所周知，组织中高自我认同的员工具有一种自我归属感，主要依据个体价值观、态度做出行为决策。Locke（1976）研究指出个体价值观通过鼓励个体采取与其价值观一致的方式行动，从而广泛地影响他/她的思维、行动、决策、判断和情绪（李怡然， 2010）。对于那些与个体价值观理念和目标不相契合的组织文化和价值观，自我认同较强的员工可能会产生一定的抵触心理，这时个人-组织价值观的匹配程度较低。

Raelin（1984）基于认知失调理论认为，组织与员工在价值观、目标、信念等方面的差异会使个体产生一定的角色预期冲突，认知失调加剧，进而使个体产生越轨性行为（彭贺，2010）。李怡燃（ 2010）研究指出个体倾向的价值观，即愿意单独工作，并且看重个人目标，自制，注重个人利益，与反生产行为呈显著正相关关系。陈曦等人（2012）也认为当员工与组织在价值观上不一致，即员工的自我认同程度较高时，会导致个体的组织公民行为减少甚至消失。因为员工对于组织价值观上的不认同使其产生负面的情感，从而采取减少组织公民行为的投入来作为回应。以上研究结果表明，自我认同更可能与反生产行为呈正相关关系，而与组织公民行为等角色外行为呈负相关关系。

目前，学者很少去探讨有关自我认同所导致的一些直接影响。本文认为，当员工的组织认同程度较低时，就会产生一种自我归属感，从而促进对自我价值观、态度以及目标等的肯定，使自我认同程度提高，有学者从这一角度进行了探索。Dutton等（1994）实证研究表明组织认同较低的员工，往往对组织的发展、利益漠不关心，不愿为组织目标的实现贡献自己的力量，因而自我认同与员工自身的工作绩效和组织公民行为呈负相关关系（吴隆增等，2010）。方志斌等人（2011）研究指出，当组织成员个体对组织的认同度较低时，难以产生与组织同呼吸、共命运的感受，进而缺乏做出有利于组织的角色外行为的动力。李燚等人（2011）认为员工对组织认同的缺乏可能引起严重的组织问题，如富士康公司的跳楼事件除了某些个人因素之外，也有可能是员工对组织缺乏认同而做出的极端行为。

另外，很多学者从员工进入组织时间长短角度来探索自我认同与自发性工作行为的关系。Baucus et al.（1991）研究认为新入职员工、年轻员工或者是兼职员工，他们的自我认同较强，组织认同较弱，所以更有可能参与反生产行为。Hollinger和Clark（1983）指出新进、年轻和兼职员工由于几乎没有接受组织的社会化过程，所以更可能从事反生产行为（张永军等，2012）。

最后，也有学者表明员工的组织认同程度高低对其自发性工作行为的影响无法确定。石冠峰等人（2014）认为当员工对组织的认同程度较低时，既会表现出建言等组织公民行为，也会表现出沉默等反生产性工作行为。同样当员工对组织认同程度高时，两种自发性行为都有可能产生，主要取决有当时的情境和所面对的问题的性质。所以未来可以着重从这一点进行研究，探索不同情境下高组织（自我）认同对组织的影响效果究竟如何。

四、结语

通过对以往文献的阅读和整理，我们发现两种认同机制对自发性工作行为的影响是不同的。组织认同与组织公民行为更有可能呈正相关，与反生产行为更有可能呈负相关。而自我认同正好相反。本文认为，自我认同和组织认同属于一对对立的构念，它们对个体的一些行为结果（如组织公民行为、偏差行为等）会产生相反的影响。但对于这一领域的研究，学者通常是分开进行的，即单独从组织认同或从自我认同视角探索，而没有将二者放在一起进行比较研究。未来可以进一步将二者同时进行验证，分析并对比它们与自发性工作行为的关系。此外，通过上述对文献的梳理我们可以看到研究者大多从这两种认同机制对自发性工作行为的直接影响上进行分析，很少探索中间的影响路径，即我们通常所说的“黑箱子”中的内容。未来研究可以从员工的价值观构成、心理因素等不同角度寻找引起上述主效应发生的中介因素，并进行验证。

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作者简介：张丽峰（1993- ），女，汉族，山西朔州人，管理学学士，单位：北京师范大学经济与工商管理学院人力资源管理专业，研究方向：组织文化与人力资源开发