新生代员工敬业度提升的对策分析①

天津理工大学国际工商学院　牛放　张明　杨咏琳



新生代员工敬业度提升的对策分析①

天津理工大学国际工商学院牛放张明杨咏琳

摘 要：敬业的员工会更加努力地工作，并表现出一系列对公司经营产生正面影响的行为，因而，员工敬业度的提升，对提高企业业绩至关重要。本文主要研究现已成为劳动力市场主力军的新生代员工，通过对新生代员工特点的分析，结合敬业度的理论，提出相关建议，旨在提升新生代员工的敬业度，实现企业人员管理的优化。

关键词：新生代员工 敬业度 提升措施

张明（1978-），女，汉族，天津市人，天津理工大学副教授，硕士，主要从事人力资源管理研究；

杨咏琳（1995-），女，汉族，山东省招远市人，本科，天津理工大学国际工商学院工商管理专业。

1　新生代员工敬业度现状

随着80后和90后的知识型员工大规模进入职场，劳动力市场的特征以及雇佣双方的关系都发生了重大转变。新生代知识型员工是知识的载体，是企业价值创造的最核心推动力。他们用自己年轻的冲劲和激情为企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲，现今已成为当今就业市场的主力军。但是，随着人才竞争的加剧，以及新生代知识型员工强调自我、崇尚自由、不安于现状的性格特点，企业新生代知识型员工对于工作的责任感和敬业程度呈下降趋势，这严重影响企业的稳定和未来发展。

前程无忧发布的“2014离职与调薪调研报告”显示，我国应届毕业生22.7%的离职率明显高于2013年全行业平均水平（16.3%），且企业中员工的平均离职率，明显随着80后、90后的员工比例的增高而提高，可见新生代员工的职场稳定性较差。在目前国内就业压力的背景下，许多刚刚步入职场的员工都持有“先求职，再就业”的就业心态，由于缺乏明确的职业规划，他们试图通过跳槽来尝试更多的经历，以找到自己合适的位置。当员工对现有工作满意度较低，不想继续与企业共同成长时，便很难服从企业的管理要求，很难做到敬业，这对企业的人力资源管理造成了巨大挑战。

而从企业角度，许多人力资源管理者都表示对这些新进入职场的员工缺乏认知，因而，对如何管理新生代员工和处理与新生代员工相关的矛盾冲突没有有效手段，更无法提供明确的职业规划；而管理人员对新生代员工的错误印象，使企业采取了错误的管理措施。很多还按照固有的观念和管理方式来要求和制约员工行为的企业，对员工频繁的流失更加束手无策。

2　新生代员工的特征

2.1独立自主的价值观和较强的自我意识

随着中国的改革开放和全球化进程，新生代员工的日常生活和价值观念日益受到多元文化的影响，80后和90后大多数为独生子女，形成了以自我为中心，独立的个人价值观，在生活工作中期望拥有独立的空间，不愿受到体制的束缚，拒绝服从官僚性权威，他们对上级的尊重和服从是基于个体的认同为前提的。新生代员工希望管理者能够放弃程序化繁琐的决策过程，而在充分听取下属的意见后，快速明确地做出合理决策。

新生代员工对于工作的价值观也发生了根本的变化，不再以换取物质补偿为主要目的，而更加注重自我价值的实现。在职业选择上，不再盲目追求“铁饭碗”，而更倾向于选择能够帮助他们实现自我价值，实现工作生活平衡的工作模式，更注重企业的发展潜力、对人才的培养投入以及简单轻松的人际关系和工作环境。

2.2较强的创新意识

生活在互联网时代的新生代员工，拥有更强的获取信息、处理信息、应用知识和信息的能力，能从多方面获取所需信息，具有丰富的科技文化知识和较高的技术应用水平，对于新技术、新工具、新思路、新做法比较敏感、掌握较快。他们愿意在一定范围内尝试具有创新性自主性的任务，较少受到条条框框的限制，并且愿意承担责任，甚至独当一面，把攻克难关当作乐趣和提升自我价值的一种方法。

2.3关注生活质量，注重工作生活的平衡

随着中国经济的发展和人民生活水平的提高，新生代员工对工作的期待值也提升了， 他们不仅仅关注薪酬与职业发展，同时希望工作能创造更多的幸福感，实现生活与工作的平衡。新生代员工工作和业余生活的界限更加明确，不会为了工作而牺牲生活空间，而将更多的关注投入到个人的兴趣爱好，以及家人和朋友方面。他们认为工作是为了实现更好的生活品质，对自己向往的生活方式有着执着地坚持与追求，当工作与生活发生了冲突时，他们可能会辞掉待遇优厚的工作。

2.4渴望认可而缺乏心理弹性

作为家庭中的独生子女，大多数新生代员工从小被家人当作“小公主”、“小皇帝”，倍加呵护，进入社会和职场之后，也极度渴望他人的关注与认可，自尊心较强。他们希望通过自己的努力与成绩，快速获得他人的认可，并得到相对公平的职业晋升机会或薪酬福利奖励，因此，褒奖和荣誉对新生代员工具有一定的激励作用，相反，如果良好的表现或业绩没有得到充分的重视与认可，他们常常会产生对领导或组织的负面情绪，而开始消极怠工直至离开。由于经历的艰辛与挫折较少，随着年龄的增长，当面对社会中各种各样的压力时，缺乏抗挫能力，在逆境中往往会产生挫败感，心理脆弱的人甚至会产生心理疾病等问题。

2.5多样且善变的职业观念

受到多元文化的影响，新生代员工的职业观也呈现出多样化的取向。他们更乐于尝试同一领域中不同的工作内容或者不同的职业领域，渴望拥有丰富阅历，接触不同的人，这也是造成新生代员工流动性大，跳槽频繁，对企业忠诚度低的原因之一。年轻一代受过良好的教育，学习能力突出，但往往对于需要较长时间来了解和熟悉的行业或工作缺乏耐心。他们自信心强，但也容易把自己定位过高，眼高手低，期待与自己能力不符的工作内容与薪酬水平。对于个人职业发展，他们更希望在短期内获得晋升，如果无法实现，就可能会选择离开。

3　敬业度的概念

敬业度的概念最早由美国学者Kahn提出，他认为敬业是指组织成员将自我与工作角色结合起来，在工作中投入感情、认知与体能的程度。Kahn将敬业度分为行为、认知、情感三个维度［1］。Rothbard将敬业定义成个体在心理上的投入，员工敬业有两个重要组成部分，即注意力和投入度，这两个方面指的是员工的态度与动机［2］。Schaufeli认为敬业度是一种积极的、充实的情绪与认知状态，这种状态与工作相关，并且具有持久性和弥散性。由活力、奉献、专注三个方面构成。Saks指出敬业度是以员工在组织内所扮演的角色为基础的，可分为工作敬业度、组织敬业度两个维度［3］。怡安翰威特公司通过长期实践研究，将敬业度定义为员工在情感与智慧上对企业投入或承诺程度，主要表现在三个方面：宣传（say），员工不断地向同事、潜在同事、客户高度赞扬自己的公司，用积极的、正面的语言描述公司及工作；留任（stay），员工强烈地希望成为公司一员，对组织有强烈归属感；努力（strive），他们竭尽所能，愿意为公司的经营成功付出额外的努力。

在国内学者对敬业度的研究中，曾晖等（2005）将员工敬业度定义为员工对其自己工作的一种积极的和持久的情绪或是状态［4］，在这种状态中，员工可以随时以愉悦的心情全身心地投入到所在工作当中，并且，在工作中很少有疲惫感存在，对压力有着非常强大的承压能力，并能享受工作，必要时自愿付出更多的努力使得组织取得成功。杨玲（2006）则从员工个体是否愿意努力工作使得组织取得成功的角度对员工敬业度进行定义，认为敬业不应该只是对自身所在工作岗位的认可，敬业还应当包括个体对组织的认可。

中国最大的人力资源管理咨询公司太和顾问指出，敬业度是员工对工作和企业产出的表现。企业无法凭空获得高敬业度员工，必须首先对员工有一定的投入，让员工感受到并产生满意感，在此基础上反馈为愿意留任、愿意赞扬企业、愿意努力工作，表现出敬业的态度。太和顾问在调查中利用满意度和敬业度两部分的问题，分别评价员工满意度与敬业度状态，以此来分析可能有效提升敬业度的满意度因素。

4　提升新生代员工敬业度的建议

4.1提供以绩效为导向的薪酬奖励

新生代员工更加重视公平，作为企业薪酬制度的制定者，管理者应保证，他们的薪酬是根据自身和团队的绩效水平而变化的，并将这一制度明确传达给员工。对员工而言，比薪酬奖金更重要的是管理者对员工工作行为和绩效的认可，在提供有效的物质激励同时，还要管理者为新生代员工提供及时的工作绩效反馈，有效的绩效反馈有助于员工及时根据个人绩效调整自身行为，在今后的工作中不断完善个人绩效。

4.2提供广阔的培训发展空间

新生代员工对“自我实现”的需求更加重视，专业技能的提升和未来职业发展对他们而言更为重要。90后员工大多刚刚进入职场，由于缺乏社会经验和职场工作经验，往往会对未来的职业发展迷茫，并对刚刚入手的工作缺乏自信，因此，系统完善的岗前培训对提升新生代员工的自我效能十分必要。企业应完善培训体系，对新员工提供“导师制”的辅导计划，帮助他们更快地适应新的岗位。

4.3提供具有挑战性的工作

尽管80后和90后员工的抗压性普遍较低，“适当的工作压力是合理的”。步入职场不久的新生代员工对工作更有热情，对工作具备较强的成就动机，希望自己的专业技能和创造力在新的岗位中得到充分的发挥和展示，并以此来证明自己的工作能力。基于这一特征，管理者可以充分授权，给予员工更多自主权的同时，也意味着赋予了员工更多的责任。通过充分授权，鼓励员工参与一些与其利益相关的决策，提升员工在工作中的参与意识和主动性，以此来提高员工敬业度。同时，为员工提供岗位轮换的机会，让他们在不同职能领域发挥能力，有助于新生代员工明确个人的兴趣和业务专长。

4.4提供清晰的职业发展路径

刚刚步入职场的新生代员工，往往不能在初期准确定位自己的职业方向，这会造成他们在选择工作时的茫然盲目，和入职后的低忠诚度，以及频繁跳槽。为了实现他们的职业发展，使其可塑性强，敬业能动，管理者应注重发掘员工的兴趣及优势，帮助新生代员工规划短期和长期的职业目标，并与员工就达成这些目标的行动和计划进行深入沟通，为其量身定做明确的职业发展规划，这样都有助于引导和修正新生代员工的个人职业目标。

一旦员工清晰地将公司的价值观、目标和个人绩效有效统一，员工在工作中的敬业度就会较高。反之，模糊不清的企业发展前景会令员工产生负面情绪，甚至产生离职行为。因此管理者应使员工充分了解企业的发展目标，促进企业发展与个人职业发展长期的契合，实现员工和企业的共同成长。

4.5提供积极的企业文化观

文化价值观的多元化增加了新生代员工在精神上的迷惘，他们需要积极价值观的正确引领，而良好的企业文化就可以承担这一职责。通过建立员工自我价值与企业愿景之间的交集，来构建长期的可持续的心理契约，对员工敬业度水平的提升至关重要，为员工提供积极的、有益的文化价值引领，可以帮助员工建立明确的工作目标，形成积极的工作动机，与同伴建立公平、融洽的工作氛围，同时有助于员工在工作中实现自我价值，提升个人竞争力优势。

5　结语

80后和90后新生代员工日益成为职场中的主力军，企业的人力资源管理也应与时俱进，了解新生代员工的特征，在管理理念和制度制定上为新生代员工做出适当的调整，完善评价制度，以友好的、相互尊重的方式进行沟通，维护新生代员工的自尊心，充分利用共享信息增加沟通，在员工个人职业规划方面给予充分的引导，为新生代员工提供明确的长短期目标，提供具有挑战性的工作，并提供资源，给予支持，尊重员工的个性化需求和导向，创造并维护凝结人心的企业文化氛围。在当今知识经济的时代，企业只有做好对新生代员工的管理，才可以实现员工与企业的双赢，获得长久发展。

参考文献

［1］ W.A.Kahn.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work［J］. Academy of Management Journal，1990（4）.

［2］ D.R May，Richard L.Gilson，and Lynn M. Harter. The psychological conditions of meaning fulness，safety and availability and the engagement of the human spirit at work［J］. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2004（1）.

［3］ A.M.Saks.Antecedents and consequences of employee engagement［J］.Journal of Managerial Psychology，2006（7）.

［4］ 曾晖.员工敬业度的评价与开发［M］.天津：南开大学出版社，2008.

作者简介：牛放（1993-），女，汉族，河北省秦皇岛市人，本科，天津理工大学国际工商学院工商管理专业；

基金项目：①本文受天津市创新训练项目（201410060058）的支持。

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2016）04（c）-156-03