组织公平与薪酬满意度对员工周边绩效的影响研究

中国人民大学培训学院　程志伟



组织公平与薪酬满意度对员工周边绩效的影响研究

中国人民大学培训学院程志伟

摘 要：在市场竞争中，周边绩效已经成为企业竞争的主要利器。周边绩效主要源于员工的心理与情感驱动。如何激发员工的周边绩效是企业管理者需要考虑的问题。本文从组织认同与薪酬满意度这两个与企业实践接轨的变量入手，探讨其对周边绩效的影响，以期为企业实践提供依据。

关键词：组织公平感 薪酬满意度 周边绩效

周边绩效不直接为组织的核心任务和目标的达成产生作用，但是它却通过对工作所处的社会、组织以及心理背景的支持为组织目标做出贡献。周边绩效所涵盖的组织行为虽然对组织核心业务的拓展和维护没有直接的关系，但是从企业运转环境与长期战略发展目标而言，这些组织行为又是至关重要的。以往对周边绩效的大部分研究都是将其作为自变量，将其作为因变量并探寻组织公平感与薪酬满意度对其影响的研究则较少。本文拟从这个角度入手，以期为企业决策提供参考。

1　文献回顾与研究假设

1.1周边绩效

Borman和Motowidlo在其探索性研究中从理论上将绩效指标划分为任务绩效和周边绩效。随后，Motowidlo和Scotter通过实证研究的数据与结论，进一步支持了这一划分。1996年，Motowidlo和Scotter在对周边绩效的进一步探索中将其分为两个维度，即职务奉献和人际促进，并发现这两个维度对整体绩效有着不同程度的影响，人际促进对整体绩效的影响要明显高于职务奉献对整体绩效的影响［1］。

周边绩效表现出四个特征：（1）其与工作任务无直接关系；（2）它是在工作情景中产生的绩效；（3）周边绩效所涵盖的行为能促进群体与组织的绩效；（4）它侧重过程与行为的绩效［2］。

1.2组织公平与周边绩效

组织公平关注的是组织中人们对自身所在的雇佣关系中公平的感知，是员工对于整体上组织公平性的感知。组织公平被认为是决定员工激励水平、态度和行为的一个重要因素［3］。组织公平理论关注组织公正的本质、决定因素及其结果，以这一理论为基础，可将组织公平划分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度［4］。

国内外诸多学者认为，组织公平是对员工绩效激励的重要措施之一，它能更有效地提高工作绩效。Williams提出人们情感上的压力来源之一就是不公平感。这种感知会对员工的绩效起一定的负面作用［5］。Colquitt通过实验研究揭示，若被试被施以无法预见的不利决策，那么被试所感知的信息公平会对其所分配公平、程序公平的认知以及其工作积极性产生显著的正面影响［6］。Moorman指出，组织成员的程序公平和互动公平感知对组织公民行为具有良好的预测作用［7］。Masterson的实证研究分析结论表明互动公平与工作绩效也显著相关，若管理者公平地对待员工，员工就会以更好的绩效作为回报［8］。基于此，本文提出以下结论。

H1：组织公平对周边绩效产生正向影响。

1.3薪酬满意度与周边绩效

薪酬满意度是指员工通过从企业获得的各种报酬总和对自身劳动付出回报的期望值相比较后形成的一种心理状态。薪酬满意度的不同角度有不同内涵。广义上的薪酬满意度是指员工对其劳动所获得的所有报酬的一种态度；分配角度上的薪酬满意度是指企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值；市场角度上的薪酬满意度是指人力资源价格给员工造成的心理态度［9］。

大部分研究表明，薪酬满意度和绩效水平正相关。Bretz 和Thomas指出不满意的薪酬将导致绩效水平下降，并导致其他一系列消极的行为［10］。Heneman提出，大量证据支持薪酬不满意将对员工绩效水平产生显著的不利影响［11］。Griff n，Mathieu和Jacobs调查了教师的薪酬满意度，并检验其对当地社区教育支持感的影响，结论是薪酬满意度和教育支持感呈显著正相关［12］。Currall，Towler和Judge等的研究也发现教师的薪酬满意度能对学生的理论成绩产生正向影响［8］。Kim和Garman以白领员工为样本，以薪酬满意度为自变量，探索其对时间利用效率和缺勤的影响，结果发现，企业可通过提高员工的薪酬满意度来提高员工的 工作效率［13］。基于此，本文得出结论H2。H2：薪酬满意度对周边绩效产生正向影响。

2　研究方法

本文采用Colquitt编制的20问题量表测量组织公平感，采用Heneman编制的19问题量表测量薪酬满意度，采用Motowidlo和Scotter的量表测量周边绩效。三个量表均得到多次使用，信效度均得到验证。本研究共发放问卷350份，回收问卷345份，有效问卷340份，有效率为97%。经过信效度检验，Cronbach α系数均在0.75以上，KMO和Bartlett球形检验均达到标准，因子分析结果显示最小的标准化因子载荷为0.754，所选变量对相应因素的最小累计解释度为79.745%，都具有统计意义上的显著性（p＜0.001），说明量表所有因素都具有很好的收敛效度。

3　假设检验与分析讨论

本文采用回归分析检验组织支持感、情绪劳动对角色外行为的影响。检验结果显示组织公平感对周边绩效产生显著正向影响（β=-0.162，p＜0.001），H1通过检验。薪酬满意度对周边绩效产生显著正向影响（β=0.837，p＜0.001），H2通过检验。数据显示薪酬满意度对周边绩效的影响远大于组织公平感。

4　结论与建议

根据数据结果的分析讨论，本文得出如下结论：（1）组织公平感有助于增加员工周边绩效；（2）薪酬满意度对员工周边绩效的提升有很强的推动力；（3）获得员工更多的周边绩效，组织提升薪酬满意度比提升组织公平感更有效。

根据上述结论，本文提出如下建议：（1）通过制度建设、机制建设和文化建设，提升结果公平、过程公平和人际公平，从而提升员工对组织公平的整体认知；（2）建立更具有激励性的薪酬体系，尤其要奖励机制和内在激励机制并重，以激发员工的内在动机，为企业创造更多的周边绩效。

参考文献

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［2］ 周智红，王二平.作业绩效和关系绩效［J］.心理学动态，2000（01）.

［3］ 李晔，龙立荣，刘亚，组织公正感研究进展［J］.心理科学进展，2003（11）.

［4］ 李晔，龙立荣，刘亚，组织公平感对组织效果变量的影响［J］.管理世界，2003（3）.

［5］ Leventhal G.S.What should be done with equity theory？ New approaches to the study of faimess in social relationships［M］.In Gergen K.J，Greenberg M.S and Willis R.H.（Eds），Social Exchange：Adances in theory and Research. N.Y：Plenum Press，1980.

［6］ Colquitt J.A，Conlon D.E，Wesson M.J，Porter C.O.L.H.Justice at the millennium：A metaanalytic review of 25 years of organizational justice research［J］.Journal of Applied Psychology，2001（3）.

［7］ A llen N.J，Meyer J.P.The Measurement and Antecedents of affective Continuance and Normative Commitment to the Organization［J］. Journal of Occupational Psychology，1990（1）.

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［9］ 杜鸣，钟定国，李柯.国有企业员工薪酬满意度影响因素的多变量分析［J］.经济师，2005（3）.

［10］ Ash R A，Dreher G F，Bretz R D Jr.Dimensionality and Stability of the Pay Satisfaction Questionnaire［R］.Paper Presented at the Second Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology， Atlanta，G A.，1987.

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［12］ Miceli M.P.，Lane，M.C.Antecedents of Pay Satisfaction：A Review and Extension［C］. Research in Personnel and Human Resources Management，1991.

［13］ Williams M L，McDaniel M A，Nguyen N T，A meta-Analysis of the antecedents and consequences of pay level satisfaction［J］.Journal of Applied Psychology，2006（2）.

作者简介：程志伟（1961-），女，湖北武穴人，博士，中国人民大学培训学院，副研究员，主要从事组织行为学、人力资源管理、企业文化方面的研究。

中图分类号：F244

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2016）04（c）-159-02