考核拔尖人才，“差异化”是关键

于晓冬

“人才者，求之者愈出，置之则愈匮。”这是清代启蒙思想家魏源对人才的精辟见解。培养和造就核心骨干人才和专业领军人物是所有企业的共同需求。然而，对于已建立起来的人才队伍，尤其是专家型人才队伍，要使其在各自的专业领域内大放异彩，引领和推进专业技术的发展，构建科学有效的考核评价标准至关重要。笔者认为，对不同层次的专业型人才进行考核不能只用一个标准，每个层次的人才都应该有与之对应的、细化的考核标准，要针对岗位需求合理设定考核指标，建立起全方位的专家型人才考核体系。

人才分类，考核分层

A设计院是一家知名工程勘察设计企业，拥有一支“豪华旗舰版”的员工队伍：现有员工中，博士、硕士研究生就占到五分之一；超过一半以上是教授级高级工程师、高级工程师。历年来培养出中国工程院院士、全国工程勘察设计大师等国家级人选、国务院政府特殊津贴人员近30人，省、部级专家60余人。经过数年的积累，逐步建立和形成了独特的四级人才梯队（见表1）。为了建立科学有效的考核机制，A设计院针对不同层次的专家人才，分层、分类出台了相应的管理办法，比如专家享受有关待遇的办法、《全国工程勘察设计大师工作室管理办法》、《设计院专业技术带头人选拔管理办法》、《设计院优秀青年工程师选拔培养办法》等，还成立了专家人才考核小组，主抓人才的考核工作。

构建设计院和基层单位两级人才考核体系

根据有关规定和各基层单位的年度考核结果，专家人才考核小组负责对专家人才进行综合考核；由各基层单位负责制订本单位专家人才的工作和发展计划，及时跟进计划的完成情况，并组织本单位专家人才填写年度考核档案，完成年度考核。专家人才考核小组定期对基层单位的专家人才进行督查、指导，并对专家人才进行综合考核。上下联动，形成设计院和基层单位的两级专家人才考核体系。

形成规范化的考核程序

基层单位考核每年进行一次，年度考核程序分为三个步骤：

制订计划：每年年初，由专家人才所在单位依据考核标准制订各类专家人才的年度工作目标和计划，上报专家人才考核小组办公室核备后执行，并据此建立人才考核档案。

定期督办：每年年中，专家人才所在单位督促、检查年度计划的执行情况，找出偏差，及时修订计划，督促人才完成既定目标。

年终考核：每年11月底前，由专家人才所在单位按要求组织填写考核表，逐项落实专家人才年度工作目标和计划，对专家人才的业绩和表现进行审核、考评并打分，最终以年度考核意见和考核报告的形式上报专家人才考核小组办公室。

设计院层面的考核每三年进行一次，汇总专家人才考核档案后，提请院专家人才考核小组对专家人才进行一次综合考核；组建考核评审委员会，由院专家人才考核小组组成17人以上（单数）考核评审委员会；采取集中调查评审的办法对各类专家人才做出综合考核结论；对通过评审的专家人才进行公示，并报送财务部门发放专家人才津贴。

内容有异，标准不同

要确保绩效考核的实施效果，一是要明晰考核目的，二是要确定合理的考核指标。由于不同类型和层次的专家人才需要达到的考核目标不同，因此，A设计院对不同层次的专家分别设定考核内容（见表2），并针对不同人才层次制定了《设计院二级专家人才考核标准》和《设计院三级专家人才考核标准》。其中，二级专家人才考核标准共6项（见表3），三级专家人才考核标准共5项。在考察项目上，两者的前5项要求相同，三级专家人才考核标准仅比二级专家少了第6项，这主要是考虑到专家所处的层次不同。同时，对三级专家在各量化指标上的要求也相应下调，充分体现分层次考核的思想。差异化的考核标准既考虑到共性指标，又充分兼顾了不同层次人才的个性发展诉求，可以最大限度地调动人才的工作积极性。

专家型人才不同于普通人才，对其考核评价必须以关注质量和贡献为导向，把是否推动专业、技术的变革作为评价标准，重点关注其对新技术、新知识的发展是否产生重要影响，进而转化为生产力，最终依据人才做出的实绩和贡献进行综合评价。 责编/张晓莉