谈谈绩效管理指标的量化

摘 要：绩效管理指标的量化是企业管理创新的核心，同时也是企业管理工作面向规范化以及现代化、国际化的第一步，是倡导“快为先、优为先、新为魂”的行为准则。当前，绩效管理指标的量化理念以及深入到每个员工的心中，已经成为员工进行自我考核以及实现自我管理的行为准则。

关键词：绩效管理；指标；自我管理

绩效量化是指通过一定的技术手段以及技术手法对员工的绩效进行数量化以及具体化的评估。换言之就是通过计件的方式对工作的产出进行货币化以及显性化的表现，通过金钱来对劳动的产出进行体现，通过此种方式来推动员工的生产积极性，实现企业更好的经营与发展。量化绩效并不是完全没有缺陷的，毕竟它是把双刃剑，很多企业因为过于追求量化的结果，进而产生了一定的负面影响。在一定程度上是不利于企业的可持续性发展的。

一、绩效管理指标的量化考核体系的提出

企业在发展中面临的最大的问题就是如何实施有效的绩效管理，进而最大限度的调动和激发员工的生产积极性以及创造性。传统的企业考核，对效益指标可以用数量、时限以及质量来进行直接的量化考核，但是对于员工以及单位的管理行为、工作能力等非绩效因素就很难实现量化的考核，只是简单的凭借印象来进行定向的评估。缺乏对员工公正、合理的绩效考核评估，这样是不利于员工积极性的激发的。

企业提出全面绩效管理的量化考核标准，认为对员工的管理行为，工作态度以及思想意识等都能通过“转化”进行量化管理。即对员工完成的职能以及岗位的目标是否按时保质、有效等来进行量化，主要强调企业要通过一定的制度与指标来对员工进行管理。最终实现对自我的管理。

二、绩效管理指标的量化内涵与特点分析

全面绩效管理指标的量化主要是提高企业的社会经济效益以及管理水平。除了对其进行直接性的数量化的指标考核之外，对员工的工作行为以及工作态度等非量化的指标，同样可以“转化”为可量化的指标来进行一定的绩效管理。

1.战略导向的绩效管理

企业的绩效管理是一种综合性的管理，是企业管理控制系统中的重要组成部分。企业的绩效管理是及建立在企业战略以及发展的基础之上的一项管理活动。因而企业的绩效管体系主要是以战略为导向，进而推动企业的发展。通过绩效的管理对企业的经营目标以及业绩等进行评价，进而更好的激励员工共同奋斗，促进企业管理目标的实现。

2.动态闭环管理

全面的绩效管理量化考核是一个整体的系统，包括绩效的规划、绩效的实施以及绩效的评价等。这几个阶段是相互联系不断循环的动态发展的过程。实现对这些阶段的科学管理，能够在很大程度上促进绩效管理指标的量化。

三、量化绩效方式方法的选择

1.实现员工思想与企业目标的一致性

绩效管理的目的并不是相关指标的评价，而是尽量保证企业工作的压力能够得以有效的传递，保证企业目标与员工思想的协调一致性。因而，对于企业绩效的关注要点主要是企业目标与方向的一致性。在选择绩效管理指标时，首先就要对指标是否具有一定的推动作用进行考虑尽量避免为了量化而量化。比如选择营业厅的量化指标时，要考虑其是否对公司的经营发展具有一定的推动作用。

2.员工的工作性质不同，量化指标也不一样

工作性质对量化指标的选择有一定的影响，因而企业想要实现合理的绩效管理，就必须要对员工的工作性质进行有效的分析。通过对岗位的主要价值来判断其是否可以进行量化管理。比如，有些行政人员以及研发人员，其工作结果就没有明显的特征，也就无法通过量化的方式来对其进行处理。也就是说，员工的工作性质不同，量化指标也不一样。

四、绩效指标量化管理的措施分析

量化绩效存在一定的风险性，主要是缺乏一定的数据支撑。因而想要更好的实现绩效管理的指标量化，还需要作以下的努力：

1.积极建立内部支撑系统

量化绩效的数据支撑系统涉及到两个层面，即企业的绩效与员工的绩效。在对数据系统进行获取时要对其是否与绩效管理的周期相匹配问题进行充分的考虑。

2.考虑市场的变化因素对量化指标进行选择与管理

在对指标进行选择与管理的时候，要综合考虑市场的变化。比如，在对营业员的计件进行分析时，比较科学的方法就是，以半年为周期，选择绩效计件的模式，计件的目标每个月都要进行重新的确定，并且结合实际的发展需求来对考核的单价进行确定。计件模式涉及到的部门比较多，因而需要人力资源部门协调其它部门进行专门的业务培训。

3.营造企业绩效文化氛围

企业文化对于企业的绩效管理意义重大，但是我国的很多企业都忽略了对绩效文化的重视，进而导致员工对“价值创造”的理念缺乏一定的理解。这在很大程度上是不利于绩效管理的深入与发展的。因而企业需要在内部加强企业文化的宣传与引导。通过一定的宣传来引导员工更好的理解创造价值。

五、建立绩效量化考核体系的启示

1.绩效考核是企业绩效管理的核心与灵魂，在企业中建立公平、公正的考核体系有利于企业战略发展目标的实现以及对企业资源进行优化配置。进而更好的为人力资源管理提供科学合理的依据。科学合理的评价与激励员工的工作绩效，能够最大限度的激发员工的积极性与创造性，进而更好的激发员工的工作潜能。对于公司或者企业而言，考核不是最终的目的，通过建立考核系统实现企业经营的战略目标才是企业发展的最终目的。

2.必须建立岗位、职责以及绩效相匹配的管理考核模式，岗位职责的的确定、岗位配置以及岗位绩效的考核等都要按照职责的要求，来对职能部门实行与专业部门绩效挂钩。对于基础性的管理以及工作效率要按照不同的指标来进行考核，从而实现对量化绩效考核体系的建立。

3.加强岗位责任量化评价模式的建立，每个岗位都要履行两种责任，即完成岗位的目标以及通过最优的方式完成岗位的目标。因而，岗位责任的量化的评价也有两个标准，即岗位责任的评价标准以及量化过程的评价标准，通过量化建立以岗位目标为核心的绩效量化考核标准。

4.加强考核评价体系要实现绩效管理目标与企业目标的协调一致性。企业在对绩效进行管理时一定要具备明确的指导思想，要在一定的制度基础之上进行分级管理，尽量做到权责明确，通过简化绩效管理程序来实现对指标、责任以及手段、时限的量化。

六、结语

综上所述，在企业内部进行绩效管理时，要特别注意对绩效管理的特点进行分析。通过分析，得知量化绩效管理是一把双刃剑，运用的好能够促进企业的健康长久发展，应用的不好，会给企业的发展带来一定的负面影响。只有通过有效的设计才能更好的规避绩效风险进而促进企业的经营与发展。

参考文献：

[1]王江涛，周泓，邱月.层次分析法在商业银行部门绩效考核的应用[J].北京航空航天大学学报（社会科学版），2010，02：76-78.

[2]葛文骅，王伟，郭飞.中国电信学院效能联动培训评估模型[J].现代远程教育研究，2010，04：63-67.

[3]于华，薛运友，王忠琴，车馨玉，雷孟.军队医院绩效量化考评指标体系构建思考[J].解放军医院管理杂志，2010，11：1008-1009.

[4]王鹏，杜梦溪，匡远奇，刘龙隆，郭永华.北京油气调控中心运营水平测评体系[J].油气储运，2011，07：539-541+471.

[5]郑舒文，王艾，赫捷，赵平.临床科室绩效考核基础指标的建立和实施[J].中国肿瘤，2011，09：665-669.

[6]洪丽.高校图书馆岗位绩效考核人文机制探究[J].盐城师范学院学报（人文社会科学版），2014，06：116-119.

作者简介：包刚（1977.12- ），男，汉，河南罗山县人，天津青年职业学院，讲师，硕士研究所，工商管理专业，研究方向：企业管理、商业管理、市场营销