中国工商银行薪酬制度研究

蔺 雪

(重庆工商大学 重庆 400067)



中国工商银行薪酬制度研究

蔺 雪

(重庆工商大学 重庆 400067)

自2001年中国加入世界贸易组织尤其是2008年金融危机以来，银行业看到了自身在快速发展中存在的问题以及对优秀人才的迫切需求，竞争日益加剧。而工商银行作为中国四大国有商业银行之一，总资产排名第一，但员工的平均薪酬水平却在最后一位，经过对工行现行薪酬构成及制度的分析，找出其所存在的不足，并在与外资银行和非国有商业银行的对比中，提出工商银行未来可行的优化措施。

薪酬；薪酬构成；薪酬制度；激励机制

一、绪论

(一)选题背景及意义

一方面，随着经济和金融全球化的发展，外资银行看到了中国内地的潜在市场，依靠其高质量的服务水平纷纷涌入中国，给中国国有银行带来了巨大挑战。另一方面，在互联网金融及第三方支付等因素的影响下，国有银行已经意识到，必须不断优化自己、为客户提供与时俱进的便捷才能不断巩固和发展，而这两点的实现都必须基于一个前提——大量成熟性的金融人才。

中国工商银行成立于1984年1月1日，2015年末，总资产22207.8亿元，是中国自大国有商业银行中总资产规模最大的一个.因此，本文通过分析与比较工商银行与外资银行薪酬制度的差异，希望为国有银行薪酬制度的改进做出一定贡献。

二、工商银行现行薪酬制度分析

(一)工商银行现行薪酬制度分析

本文根据薪酬激励模型及薪酬的效用将工行的薪酬体系划分为直接薪酬、激励薪酬和间接薪酬三个部分。

1.直接薪酬。工行的直接薪酬主要由三部分构成：基本工资、绩效工资和附加薪酬。其中，基本工资是企业之前对于员工初始等级和职位等级的划分，是直接薪酬的主要组成，且和员工职务有明显的负相关关系，即职位越高，基本工资在所得薪酬中的比例就越低；绩效工资是以员工个人绩效为基础；附加薪酬就是对特殊的补贴，不仅包括工作性质的特殊，还包括环境、员工自身情况的特殊。

2.间接薪酬。间接薪酬也就是大家通常所说的福利，然而目前工行的福利形式依然以法定福利为主，虽然逐步增加了企业年金和住房补贴，但激励性仍有待观察。

3.激励薪酬。激励薪酬就是对员工高于标准绩效所作出努力的奖赏，工行在2006年7月批准了股票增值权计划—向符合资格的董事、监事、高管人员和其他由董事会确定的核心骨干授予股票增值权，且自授予日起10年有效，但是到目前为止尚未授予任何股票增值权，也无内部职工股。

(二)工商银行现行薪酬制度存在的不足

根据上述薪酬特征显示出的问题，可以得出工商银行在内部公平性、外部竞争性、薪酬分配结构以及绩效考核机制等方面均存在一定程度上的问题。

1.缺乏外部竞争性。我们选取四大国有银行和浦发银行(非国有银行的代表)进行薪酬水平的比对。

表1 2008年中国四大国有商业银行和浦发银行部分财务指标

从表中可以看出，中国银行、建设银行、工商银行以及农业银行的员工平均薪酬比浦发银行的低很多，可以想象，对于外资银行来说，工行的员工薪酬更是相差巨大。

2.长期激励机制缺乏。上文中我们提到，工商银行虽然出台了股权分配的相关政策，但并未落实到相关事实当中，因此员工的工资主要是绩效工资，即只有超出本月规定的任务，才能按比例获得更高的工资，因此这就会促使员工不考虑长期可持续发展的后果，同时也使现行的薪酬制度失去本身的长期激励作用。

3.绩效考核体系不完善。工商银行实行目标为导向、绩效为依据的整体式绩效考核机制，运用平衡积分卡从财务、客户、内部运营和员工持续改进四个角度对员工业绩进行综合考评。以个人金融客户经理指标设计来说，财务指标占39%，客户指标占31%，内部营运指标占17%，持续改进指标占13%。客户指标考察包括客户忠诚度、客户流失、专业程度和客户开发能力；内部营运指标包括客户服务、服务质量和内部管理；持续改进目标包括学习成长和整体绩效。

4.薪酬分配结构不合理。工行的基本工资和绩效工资的比例并未得到明确的显示，比如从事咨询和营销工作的行员和技术行员的工资构成应该有较大差异，因为后者每天的工作内容并未有较大差异，不会因为自身能力而拉动顾客数量和业绩，因此，其基本工资的比例应该相应较高，只有在提供稳定的保障的前提下，努力刺激积极性，才是留住和吸引人才的根本。

三、工商银行薪酬体系的优化建议

根据上文中对工行薪酬构成和薪酬制度中存在问题的分析，我们可以相应的提出几点建议：

(一)加强员工参与

工行的薪酬制度已从行政工资制有了质的改变，但是由于历史、政治等因素的影响，使其“官本位”的思想依旧存在，不利于员工参与，因此，必须在制度制定过程中加大民意调查力度，找出各个岗位员工对于薪酬不同构成的重视程度，同时开设建议采纳机制，逐步完成自下而上的渠道，在组织内形成网络状的信息传播网络，才能充分保证员工参与。

(二)健全激励机制和约束机制

短期的激励方法有很多，比如矫正工资、将个人收入与努力程度和银行业绩挂钩等，但是因为其易产生短视行为，因此必须建立相应的约束机制。长期的激励机制包括员工持股计划和股权激励等，但分配股权的数量和方式必须经过慎重考虑，才能保证三方权利的制衡。

(三)借鉴弹性福利模式

工商银行采用的福利模式没有满足不同类型员工对福利的要求，比如，新进的员工往往对住房和现金的需求较为强烈，而临退休的员工则对医疗保险等福利内容更为关注，因此，福利制度作为薪酬制度的重要组成部分，必须要逐渐加强其对于不同类型行员的需求的满足程度，才能加强员工的忠诚度和满意度。

(四)推行差别化管理

这里所谓的“差别化管理”有两层含义，第一是对员工考核时，要体现“责、权、利”相匹配；第二是指不同层次的员工有不同的需求，比如对于中高层管理者，则应给予他们薪酬上更多的柔性，这样才能充分发挥出他们的话语权，与治理结构相适应。

[1]付锐林.国有商业银行薪酬体系创新[J].当代经济，2010年第一期.

[2]田明华.我国银行业薪酬激励机制设计构想[J].广西金融研究，2008年第一期.

[3]中国工商银行股份有限公司2008年年度报告.

[4]袁强.工商银行薪酬激励机制研究—以工商银行某分行为例[D].新疆大学,2010.

[5]刘爽.国有商业银行薪酬分配制度研究[D].西南财经大学,2010.

蔺雪(1994-)，女，汉族，河南辉县人，管理学研究生，重庆工商大学，研究方向：投资项目管理。