群体性劳动争议综合治理机制研究*——以嘉兴市调研情况为基础

陈欣欣　林艺晗　杨　娇　杨琳琳　朱垚淼

嘉兴学院文法学院，浙江　嘉兴　314001



群体性劳动争议综合治理机制研究*——以嘉兴市调研情况为基础

陈欣欣林艺晗杨娇杨琳琳朱垚淼

嘉兴学院文法学院，浙江嘉兴314001

在国内外宏观经济形势下行的影响下，嘉兴市今年多数企业经营出现诸多不利因素，效益下降，导致群体性劳动争议处于高发、常发状态，且行业分布集中在制造业和服务业。企业主欠缺诚信、恶意欠薪是群体性劳动争议发生的重要因素之一。工资保证金主要保障劳动者的诉求最终能得到实现，欠薪应急周转金主要作用是保证群体性劳动争议发生后能够被平稳处理，在群体性劳动争议中需要依靠采用公司人格否定制度来防止企业主利用公司人格独立制度转移资产、逃避债务。

群体性劳动争议；工资保证金；欠薪应急周转金；公司人格否认制度

一、绪言

当前，国内外经济发展形势复杂，在多种因素的综合影响下，经济发展总体呈缓和下行趋势，微观层面表现为很多企业经营日益困难，一方面人工等成本不断上涨，另一方面效益却不断下滑。近年来，我国因企业经营困难导致多数地方企业倒闭、老板跑路、拖欠工人工资等引得群体性劳动争议时有发生，该类案件涉案当事人众多，案情较为复杂，社会关注度高，如处理不善，极易引发群体性事件。

2015年3月21日，中共中央、国务院发布了《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》，意见明确指出，劳动关系和谐与否，与大批职工、企业的利益息息相关，也与社会经济发展及社会和谐密切相关。该《意见》第六点完善劳动关系矛盾调处机制下第十六点更是专门提出，要改进劳动关系群体性事件的前期预防和后期应急处理机制。为完善嘉兴市群体性劳动争议法律机制，响应政府号召，研究嘉兴市群体性劳动争议的现状、成因和对策方法迫在眉睫。

二、群体性劳动争议的界定

近几年来，我国大规模的群体性劳动争议事件频频发生，从学理上说，劳动争议按争议的内容划分，可分为权利争议和利益争议；按争议当事人是个人还是团体划分，可以分为个人争议和集体争议。因此，在成文法领域和学界，对群体性劳动争议的界定并没有做出统一规定、形成共识。不同争议类型需要使用不同的处理程序：个别争议及权利争议依赖于司法制度，而集体争议或利益争议则注重非诉讼机制，并强调劳资双方自治和力量平衡，以谈判协商、调解机制为主。这也是当今大部分市场经济国家的通行做法。

在我国，官方下发的文件中还存在“劳动保障群体性事件”，以及“群体性劳动纠纷”、“突发性群体劳动事件”①等说法，从内涵上分析，所谓群体性劳动纠纷(事件)是群体性劳动争议的外延与后果，表现为罢工、。自杀、上访、游行、示威等，“群体性”特点是所涉劳动者人数众多，但争议的内容可能是个人争议的群体化集合。我国立法上并没有明确的权利争议和利益争议的区分，但我们从内容上对其进判断，《劳动争议调解仲裁法》是以权利争议为调整对象，《劳动法》第84条也将“履行集体合同而发生的争议”纳入“权利争议”的范畴；因“签订集体合同发生的争议”暨“集体协商争议”则属于“利益争议”。而学界对于“集体争议”的概念界定尚比较混乱，存在争议人数、争议当事人的团体性或争议内容的团体性等多种标准，而司法实践中的“集体劳动争议”则仅以争议人数为标准(劳动者一方在十人以上，并有共同请求的)，其争议内容仍然是权利性的，因此这只是一种具有集体外观的、群体化的个人劳动争议，笔者认为可以称之为“群体性个人争议”，而单个劳动者提出的权利争议则可称之为“个体性个人争议”，二者均属于个人争议的范畴。

法学界通常将群体性劳动争议理解为个体性劳动争议的群体化表现形态。关于群体性劳动争议的概念，简而论之，可以解释为“双方当事人中，劳动者一方10人以上、利益诉求在事实和法律方面具有同一性或相似性，另一方当事人为同一用人单位的劳动争议。”因此，我们得知群体性劳动争议是包括群体性个体劳动争议和所有的集体劳动争议，如图一。

三、嘉兴市群体性劳动争议的现状

当前，我国正值复兴强国的大好时机，也处于社会转形的重要时期，经济的快速发展引起的社会利益结构的巨大变化，引起的劳动争议频发。2008年以来，我国劳动法律体系得到快速发展，虽其主要集中于个别劳动关系及其有关方面，但群体性劳动事件也是频频发生。集中在以下：

一是争议案件呈逐年上升态势，据调查统计，仅2007年全年，嘉兴市群体性劳动争议的案件有70件，2008年为137件。嘉兴市所辖南湖区2014年全年进入仲裁程序的有23件，2015年1-9月已有24件进入仲裁程序。据南湖区法律援助中心统计，该中心已为51件群体性劳动争议案件提供法律援助。

二是嘉兴市群体性劳动争议发生范围的转移，以往主要集中于建筑业的群体性劳动争议近年来更多的转向制造业和服务业。尤其是制造业，受出口下降的影响，如服装产品等加工厂经营困难加剧。而服务业和制造业因其对劳动力需求较高，人数较多，因此发生群体性劳动争议案件时，劳动者一方的人数往往较多，其中30至100人之间的案件最为普遍。

三是嘉兴市群体性劳动争议高发企业主要中小型企业，企业性质多为民营企业，这些企业几乎都到了停业停产乃至破产的边缘，企业内部的财产多为不动产和厂内机器设备，资金几乎没有，这也导致工人工资难以发放，而嘉兴市群体性劳动争议的争议类型主要是跟劳动报酬、经济补偿和社会保险等有关的权利争议，工人拿不到钱，劳动争议自然也随之发生。而大型企业和非民营企业较少发生群体性劳动争议主要与它劳动保障体系足够完善，企业资金支持力量较充分有关，这类企业比之前者较难发生破产情况。

最后就案件的处理情况来看，大部分的案件都能在仲裁阶段调解结案，部分为仲裁裁决，劳动者的诉讼请求最后多数都能得到实现，但实际执行收效甚微，加之企业剩余财产并不多，故劳动者最终能获得的清偿比例很低，一般只有20%-30%左右。在此期间，相关法律援助部门多能为案件提供法律援助，与之相反，工会在此类案件中基本缺位。

四、嘉兴市群体性劳动争议发生的成因分析

群体性劳动争议多发生在一些劳动力密集的中小型企业，这些企业容纳了全国绝大多数的就业人口，牵涉范围广，利益矛盾较为突出是其主要特点。基于此，研究地区群体性劳动争议的成因对于地区经济改善，预测发展方向具有重大意义。据调查研究发现，近几年来嘉兴市群体性劳动争议发生主要原因为：

(一)经济下行，企业经营困难是主因

根据国家统计局公布的2014年6月至2016年1月制造业PMI数据，我们可以了解到近年来中国经济呈下行趋势且持续的货币宽松和稳增长也没有改变经济下行趋势。而随着中国经济下行，市况相对疲弱，从而导致新订单减少，企业减产。且由于企业工作量不足，企业往往采取了压缩规模的措施来缓解自身困难，但这样的措施是治标不治本的，并没有从根本上有效的解决企业经营困难问题。原因在于我国制造业产业链不长，多集中于劳动密集型的生产和装配活动中，这种状况下企业利润是较低的，以廉价劳动力作为主要竞争优势，但由于经济下行，企业订单的减少，企业无法以量取胜，其企业效益减少，且由于市场需求减弱导致企业继续降低产品价格，企业的利润上升空间也相应被限制，甚至有时会使企业亏本经营，由此会出现一系列的问题如企业无法按时足额支付劳动者的工资，且此类企业雇佣劳动者较多，出现问题往往是大范围的，因而引发的劳动争议往往也是群体性的。

(二)企业主责任感不强、恶意欠薪是重要方面

从主观方面来说，企业主的责任感，道德信用不高也是嘉兴市群体性劳动争议多发的重要原因。很多发生群体性劳动争议的企业虽然客观上存在经营困难的情况，但企业主并非没有支付劳动报酬的能力。相反，企业主对自己企业的经营状况最为了解，在企业真正出现经营困难、好转无望的情况下，他们往往选择转移资产，逃避债务。更有甚者，很早就有预谋的采取假离婚方式把资产登记在配偶名下或者子女、父母等亲戚朋友名下，使公安司法机关查不到他们名下的财产。有的在企业登记时自己不出名，采用他人名义注册登记企业，使司法机关因主体资格问题无法将其作为被申请人、被告。这样就会导致不公平的现象，一边是企业倒闭，大量的负债和拖欠工人工资，另一边却是企业主开巨额名车，住的是豪华别墅。这种情况在社会生活当中存在许多，《全国失信被执行人名单》的存在，在一定程度上也是为解决企业主的责任感，道德信用不高的问题。并且欠款最多的企业也作为失信法人“上榜”，每个地市公布的失信法人从几个到100个不等，浙江失信金额最大的“老赖”在嘉兴海盐。②因此可见，嘉兴市群体性劳动争议发生与企业主的责任感，道德信用不高存在一定联系，企业主信用问题是群体性劳动争议发生的重要原因。

五、群体性劳动争议综合治理机制完善建议

(一)建立和推广工资保证金制度

工资保证金制度在浙江省建筑行业推行已有十余年，获得了较为出色的效果。建筑业以前是欠薪高发领域，现在经过多年的治理，相关制度得以建立，欠薪事件已大大减少。在这当中，工资保证金制度起到了十分出色的作用。工资保证金是指于工程开始前，施工企业将一定金额向银行专户存储，该金额按照该工程合同价款的一定比例确认，并由相关行政部门③进行监督，当施工企业遇有特殊情况没有及时支付农民工工资时，被用于给付农民工的工资的专项资金。④前款提到，群体性劳动争议的发生范围正在不断扩大，不仅仅是建筑业，更是在向制造业和服务业发展。建筑业行业比较特殊，问题主要出在层层转包和分包环节，所以治理起来比较容易，而且建筑业农民工集中，大家容易达成共识，建立保证金制度各方比较容易接受。建筑业很多项目为政府投资项目也为保证金制度的顺利推广提供了便利。那么，工资保证金制度是否也适合在其他行业推广呢？关于这个问题有两种观点：一是工资保证金制度不适合在其他行业推广，一方面其他行业欠薪事件相对而言不高发，在不高发的行业实行保证金制度，占用企业流动资金，徒增企业运营成本；另一方面，对于那些诚信经营的企业来说，让它们去缴纳保证金显然是不公平的。二是工资保证金制度应在其他行业推广，建筑业工资保证金制度证明该制度在预防和处理欠薪事件方面成效显著，值得其他行业借鉴。现在处于经济下行通道，欠薪事件高发，更有必要推广该制度。笔者总体赞成第二种观点，认为越是在经济形势不好的时期，越有必要推行该制度。不过，如何科学合理的设计该制度确实是值得深入研究的问题。这里面主要是一个公平合理的问题，制度设计应尽量做到既不增加诚信经营企业的运营成本，又能切实做到预防欠薪事件发生的功能。在笔者看来，建立该制度主要原则有：

1.建立企业信用评价体系，建立动态监测机制，需缴纳保证金的企业范围限于诚信状况差，容易发生欠薪的企业。

2.租用场地经营的企业应成为监控的重点对象。租用场地经营的企业没有固定资产，有的甚至连机器设备都是租用的，当发生债务不能清偿的情形时，很多企业主通常是一走了之，几乎没有财产可供拍卖、变卖，发生欠薪事件后劳动者最终能受偿的几率极低。

3.建立健全保证金退还制度。保证金只应在有发生欠薪可能的情形下缴纳，若是相应情形消失的，保证金应及时退还。

4.保证金应计算利息，并免征利息税。保证金是企业的财产，保证金仅是一种担保制度，利息属于孳息，其应归原物的所有人所有，故利息应归企业所有。

(二)建立并推广欠薪应急周转金相关制度

欠薪应急周转金是由人民政府承担因企业拖薪或欠薪而应急支付劳动者工资的资金，特别重要的是可以用于解决企业因拖欠农民工工资而造成职工生活困难，从而化解可能触发的群体性突发事件，并且在政府垫付之后由相关部门向企业进行追回⑤，主要表现在劳动保障部门通过执法的方式而法院是通过拍卖的方式进行。可能会存在欠薪应急周转金与上述所说工资保证金相混淆的情况，但它们之间存在差异，工资保证金是企业缴纳的，只用于支付工人工资的保证金形式。而欠薪应急周转金则是由政府财政支出的，该资金被用于政府处理职工向企业追讨资金的整个过程，并且可能用于垫付职工的部分工资。发生群体性劳动争议后，从前期介入到最终处理需要一个比较长的过程，其中要经历多个法律程序，其中会发生一些费用。发生欠薪事件时，劳动者通常已经被拖欠几个月工资了，生活已经陷入困难。政府部门前期介入时，首要任务是稳定劳动者情绪，除了启动相关追讨程序，安抚劳动者情绪，有时需要拿出真金白银才能起到效果，这时需要政府先行垫付一定比例的工资给劳动者，这就需要有欠薪应急周转金。另外，在处理欠薪事件过程中，有些环节需要垫付一些费用。比如：企业如果有财产，去申请财产保全是通常的选择，那么此时法院会要求其为之提供相应的担保，这部分费用目前主要是地方政府要求所属三产企业提供担保，运行不是很规范。后面进行拍卖、变卖时还需要资产评估，需要评估费。如果仲裁、法院进行送达(有的需要公告送达)那么送达费是必要的。在某区，目前有些费用是由法律援助机构承担的。建立欠薪应急周转金的优点在于，可以统一支付这些费用，事后如果可以追偿时，可由管理欠薪应急周转金的机构统一追偿，避免钱出多头，多头管理的缺点。

(三)在群体性劳动争议案件中适用公司人格否认制度

发生群体性劳动争议一方面有经济形势下滑的客观原因，但另一个重要因素是很多企业主没有社会责任感、没有担当，甚至恶意逃避债务、恶意欠薪，企图把责任推给社会和政府，主要表现是他们的企业虽然倒闭了，但他们的个人资产和个人生活质量却不受影响。这种情况是一种自损行为，是有关企业主对公司企业的，它从学理上来说是“企业股东对企业法人的控制权滥用”，通过公司来实施一些对公司利益有害的行为，从而使公司徒有外表，之后企业主又以公司人格独立原则，来抗辩债权人、劳动者的债权，从而达到规避法律制裁、拖欠劳动者工资等目的。这种行为既违背了《公司法》第二十条相关规定的内容，又违反了诚信原则，在这种情况下，为了公司人格独立制度的完善，限制股东有关滥用对企业法人的相关控制权，防止其实施对公司利益有所损害的行为，可以通过建设与其相适应的否认公司人格的制度。公司企业是以获取利益为主要目标的营利性法人组织，它成立的目的在于追求一定的经济效益，最大程度的避免经济损失，并不是追求损失避免利益。而在这种行为中公司股东、企业主却实施了客观上损害公司利益的行为，其目的是在于通过对社会公共利益和相关利害关系人的利益进行损害的方式来保障自身利益，因此从主观上来说，股东是没有诚信可言的、甚至是恶意的。该行为促使大量的群体性劳动争议案件发生。此时，相关利害关系人可以以通过向法院申请否认公司的人格的方式，来达到向原公司追偿的目的。自损行为广泛的存在，并且相关政府和司法机关普遍感到棘手，其关键原因在于公司人格独立和相关股东有限责任的存在。我们无法否定公司制度的基石在于股东的有限责任和公司的人格独立，但在现今中国社会诚信低下的情况，股东有

限责任被滥用的现象在社会当中广泛存在，因此在司法实践当中有需要加大对公司人格否认制度的适用力度，例如在群体性劳动争议案件中就很具有适用的需要。依《公司法》第二十条相关规定，并且根据理论，我们能够了解到劳动债权也是债权之一，那么公司法该条的规定应当包含劳动债权，所以在欠薪事件中适用相关公司人格否认的制度是具有法理基础和制度基础的。

六、结语

随着社会经济体制改革的不断发展。各个类型的劳动争议案件呈逐步上升趋势，其中涉及群体性劳动争议的案件更是劳动争议中最突出、最强烈的表现形式，其不仅牵涉面广、涉及人数多、影响范围大，而且破坏性强，稍有不慎便会造成严重的社会混乱，已成为社会矛盾的焦点。对该类争议的处理重点在于预防，预防的重点在于确保企业发生经营困难情形时有财产可供支付劳动者劳动报酬。处理群体性劳动争议的一个基本理念是：企业的经营风险不应由劳动者来承担。

[注释]

①肖竹.群体性劳动争议应对中的政府角色[J].行政法学研究，2014(2).

②于珊婉，蒋煜明.全国“老赖”排行榜出炉 嘉兴两人欠债7000多万成浙江之最 [EB/OL].http：//news.hangzhou.com.cn/zjnews/content/2014-07/21/content_5368798.htm，2014-7-21.

③建设工程项目审批行政部门.

④石鼓.我市建立农民工工资保证金制度[N].陇南日报，2007.

⑤蔡丽琼.欠薪应急周转金制度的实践与建议[J].人力资源社会保障(浙江)，2014(5).

* 嘉兴学院2015年度重点SRT(学生科研项目)资助项目(立项号：851715029)。

D922.5

A

2095-4379-(2016)25-0026-04

陈欣欣(1994-)，女，浙江温州人，嘉兴学院文法学院，法学131班学生；指导教师：周述荣(1976-)，男，湖南邵阳人，嘉兴学院文法学院，教师，研究方向：劳动法与社会保障法。