浅析民营企业薪资管理制度存在的问题及对策

郭建萍

【摘 要】 由于我国民营企业起步较晚，受到种种社会变革因素的影响，也因民营企业自身工作性质的复杂性和特殊性使得它即使是在发展势头强劲的过程中也导致了一些问题。现阶段民营企业薪酬管理中所暴露出来的问题已越来越成为制约民营企业发展的障碍制约着民营经济的发展，尤其是薪资管理方面的问题特别显著。

【關键词】 民营企业 薪资管理 问题

一、薪酬管理的概述

薪酬是员工在工作中付出劳动或服务后单位提供给员工的奖励或报酬。它的本质是一种公平的交易或者说是一种交换关系，是职工给单位提供其付出的劳动或服务的占用权而获取的酬劳。在这样的交易关系中企业负担的是劳动或者服务购买者的角色，而职工薪酬就是劳动或者劳务通过价格来体现的一种表现形式。

二、民营企业薪资管理制度中存在的问题

（一）现代薪酬管理理论的缺乏以及方式和技能的缺乏

目前，民营企业具有规模小、人员少的特点，其内部结构也很简单。在企业不断发展壮大以及外界竞争白热化的情况下，民营企业管理当局其自身素质已经不能满足当前形势发展的需求，他们都需要进一步吸取先进、科学、成熟的管理理念。当前，大部分民营企业往往缺少完善的薪酬管理理论、手段和技能，如薪酬体系设计不科学，缺乏促使员工职业生涯多元化发展的薪酬激励计划，尚未引进员工持股计划和股票期权计划等。

（二）缺乏科学的薪资调整体系

我国的民营企业也渐渐浮现出缺乏合理有效的薪资协调机制的弊端，具体反映在：在企业经营策略发生变动时大部份民营企业的薪酬体系并没有进行改进，导致薪酬体系不能跟上企业发展和变化的节奏，从而不能为企业战略提供有力的支撑；在我国经济发展水平不断提高的背景下，近年来的物价出现大幅度上升，不少民营企业持续几年都不调整员工的薪酬，即使有调整其幅度也很小。很多时候每一年加薪的范围仅仅停留在5%左右，甚至存在持续多年员工的薪资都停滞不前的情况，以致职工特别是工资水平低下的前线员工的薪酬不能负担起自身及其家庭成员的基本生活费用，最终使得员工消极怠工、辞退等现象时有发生，严重阻碍企业的发展。

（三）职工福利占薪资比例较低且单一缺乏弹性

根据调查可知， 民营企业的福利单调性， 主要体现在下列几个方面： 大多数企业都只让员工享受法定福利， 而没有设立非法定福利项目。在法定福利项目当中， 大多数公司只提供养老保险、医疗保险， 失业、工伤、生育保险比重很小；在非法定福利项目中， 也只有交通的负担、膳食津贴、病假和其他福利， 而几乎没有企业会提供娱乐设施、心理咨询、学习机会等方面的福利，缺乏人性化福利项目和家庭福利计划。长此下去一方面不利于吸引、汇集、激励、留下出色员工，另一方面还不利于激励员工的积极性和热情发挥其最大的潜能，为企业带来不可估量的经济效益，否则只会给企业带来不可忽视的损失。

三、解决民营企业薪资管理制度问题的建议与对策

（一）设计动态的薪酬制度，对薪酬管理制度进行改进和创新

要具体确立企业的薪酬战略。薪酬战略是薪酬体制创设的基点，要达到可以全面掌握企业发展意向的程度，在发展中确立企业的薪酬战略；梳理沟通薪酬观念，弄明白企业到底向职员的那些工作行为支付报酬，以及要达到实现什么样的绩效才可以上涨工资；准确做好企业的薪酬定位。要明确企业在人力资源市场中的定位，到底什么程度的薪酬水平才是适当的。

（二）引进和培养薪酬管理专业人员

随着民营企业已逐步成为创造社会经济效益的主力军，在企业人力资源成本尽可能小的情况下必须引入人力资源管理尤其是薪酬管理方面的专业人员，发挥其专业技能，从政策上、程序上、方法上等各方面保障企业薪酬制度的合理制订与运行。同时民营企业应加快完善与公司现阶段经营情况相同步的先进有效的薪资管理系统，从而增强企业的核心凝聚力，激起职工的工作热情，使民营企业中像“常青树”一样充满活力生机勃勃。

（三）探索与企业发展战略相符的薪酬模式

中小民营企业要实现持续发展，必须遵守“适合的就是最好的”的准则，以免固执的照搬那些新型的、革新的薪酬模型。企业应该考虑企业的管理水平和人员素质的现实情况，充分利用人力资源战略和手段探索出适用于企业当前发展阶段的薪酬模式。当然，企业还要不时的对薪酬策略做出反馈，不断根据企业的发展建立合理的薪酬体系，是薪酬成为一种良好的管理工具，帮助提升企业的管理水平。

（四）建立公平完善的薪酬绩效考核体系

应依据企业的经营决策和经营环境反映出的信息，构建合理的业绩评定体制，将员工的个人薪资与其为企业所作出的贡献联系起来。企业通过对员工的工作进行考查，使员工的提升、降职都有了量化的依据，这样会促使员工的精力专注于努力工作、 高效率作业中去，以体现薪酬的激励作用。

四、结论

本文通过对民营企业的现状特别是其中的薪资管理制度进行了钻研，着重了解了民营企业薪酬管理制度中暴露的弊端，同时为改善这种种弊端给出了相应的建议。我国民营企业薪酬管理的目标，应该以现代企业薪酬管理理念为向导，以处理好企业的产权关系为目的，运用多种不同的方式不断地提高职工的内在薪酬，逐渐培养员工对所从事的工作的兴趣，以此为动力激发出员工的最大潜能。与此同时， 合理调整企业内职工的现金计划薪酬，朝着向着职业生涯多元化的目标不断发展。企业还应该允许职工能够享有企业的剩余利益， 将职工价值进行股权化从而形成职工利益与企业利益相关联。

【参考文献】

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