组织承诺与个体行为研究综述与展望

2016-11-11 17:44钱杰
人间 2016年27期
关键词:组织承诺形成机制影响因素

钱杰

摘要:组织承诺是组织行为学的一个重要研究领域。通过对近几年来管理学类期刊中有关组织承诺与个体行为文章进行整理的基础上,对组织承诺相关知识进行了综述,揭示了组织承诺的前因变量、形成机制、影响因素,以及组织承诺对个体行为的影响和在管理实践中的应用。最后,对组织承诺的未来研究趋势进行了展望。

关键词:组织承诺;前因变量;形成机制;影响因素

中图分类号:C93-03文献标识码:A文章编号:1671-864X(2016)09-0297-01

一、组织承诺的前因变量

总的来看,与组织承诺相关的因素划分为九个大类,见下表:

(一)影响情感承诺的因素。影响情感承诺的因素主要有六类:个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征、组织和成员关系特征。而且个体特征、组织结构特征与情感承诺的关系受到职业种类、职业群体的需要和偏好的影响。职业发展阶段不同,情感承诺的程度不同。由于这些前因变量都与员工形成积极的情感有关,因此能够带来情感承诺。

(二)影响持续承诺的因素。影响持续承诺的因素有:受教育的程度、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。假如员工的受教育程度比较低,所掌握的技术应用范围基本上仅限于目前的组织,那么员工的组织承诺就高。相反,员工的组织承诺就低。另外,如果员工在目前的组织中投入了很多,付出了很多的代价,那么员工的组织承诺就高。

(三)影响规范承诺的因素。影响规范承诺的因素有:对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征等。

二、组织承诺的形成机制

(一)员工-组织匹配。员工期望组织给予的东西与组织实际中给予的东西越匹配,他们就会越满意。一般情况下,员工的个性特征、兴趣爱好、信念、价值观等与组织的文化氛围、规范、价值取向、战略特征相吻合时,员工的组织就高,反之就低。

(二)期望满足。如果员工在没有进入组织前对组织的期望与他进入组织后的实际工作环境相匹配时,员工就会有很高的组织承诺。林竹(2007)指出如果员工获得组织支持较于员工的期望高时,员工在会产生强烈组织支持感的同时,对组织抱有较强烈的组织承诺;反之,员工会有较低的组织支持感,进而降低对组织的承诺[1]。也有研究结果表明,期望满足与组织承诺有中等水平的正相关,期望如果未满足,就会对组织承诺产生消极的影响。但是,如果员工与上级领导或者同事相处的非常和睦,这种消极影响就会减弱。

(三)因果归因。工作经历和员工组织承诺有紧密的联系。同时,个体需要、满足度、价值观也会很大程度上影响工作经历对组织承诺的作用。另一方面,员工对自己工作经历的因果归因也会影响其组织承诺。

(四)组织公平和组织支持。员工如果受到组织的公平对待,或者组织特别关心员工的福利政策,那么员工就会有很高的组织承诺。组织承诺基于社会交换理论。企业在谋求高绩效的时候,希望员工能够具备高组织承诺。按照社会交换理论,企业也当对员工进行高承诺。

(五)回顾性文饰作用。回顾性文饰作用就是指个体为了使自己以前的行为或者决策正当化从而形成和发展对组织的承诺。如果员工是经过深思熟虑自愿选择当前的组织,或者是决策已经做出了了,不能反悔,如果自己现在放弃,会让身边的人嘲笑。

(六)职业生命周期。当然,还有学者从其他的角度来研究组织承诺的形成过程。他们考虑到了员工的职业生命周期因素,他们认为在不同的生命周几阶段内,组织承诺的形成机制存在着显著差异。职业生命周期可划分为三个阶段:应聘阶段、工作初期、工作末期。

三、组织承诺对个体行为的影响

(一)组织承诺对离职、出勤率的影响。员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作变动等方面。Steers(1977)的研究结果表明员工对组织的承诺比工作满足更能预测员工的离职率,并且组织承诺与离职意愿呈负相关。组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿,而且组织承诺与员工的变动意向有着密切的关系。

(二)组织承诺对工作绩效的影响。工作绩效与组织承诺关系的研究存在较多的争议。Steers(1977)曾探讨有关员工的职业行为,研究结果表明组织承诺与绩效表现没有关联。但Dubin、Champoux和Porter(1975)的研究发现组织承诺越高,工作绩效也越高。Johnston(1986)的研究也表明组织承诺是高度复杂的,而且是影响人事异动与绩效的重要因素。Randall(1999)的研究则发现低组织承诺者,其工作品质也较低,并且发现组织支持与工作绩效有关。

(三)组织承诺对个体行为影响的机制。在组织的日常工作中,个体行为会受到大量事件的影响。如果一个个体他对组织的情感承诺占主要地位,他的行为就不易受到其他事件的干扰,因此能够更加稳定的为组织作出长久的贡献。情感承诺比规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺更能影响个体的行为表现。

长久以来,研究者都在专注于组织承诺对个体行为的积极影响,然而,组织承诺给个体行为带来的消极影响也不容忽视。对组织情感承诺过高的个体往往伴随着高水平的工作压力、经常性的工作-家庭冲突、焦虑,甚至存在“过劳死”的现象,因此要特别关注这一群体的心理和身体健康。

四、组织承诺在管理实践中的应用

(一)通过招聘甄选合适的员工。在招聘员工的时候,首先要详细调查该应聘者是否有频繁跳槽的工作经历以及他们频繁换工作的真是原因。他们前些年的工作经历可能预示着他们的组织承诺会很低。

另外,还要在面试过程中考察应聘者的价值观是否与本组织的价值观相一致。只有员工与组织的价值观相匹配,员工才会有更高的组织承诺,才能为企业带来更加稳定的效益。

(二)通过内部晋升、培训和宣传来培养情感承诺。组织的内部晋升制度,可以让员工全身心地融入到组织的工作中,从而极大提高员工的组织承诺。除此之外,对新进员工进行价值观、行为规范的教育培训,也会显著增加员工的情感承诺。

(三)通过沟通和支持来培养组织承诺。领导采用正确的沟通方式,可以让下属感受到来自领导的工作支持,感受到组织的温暖,从而增加员工的情感承诺。

(四)注重企业文化的建设。企业文化是企业在发展过程中形成的逐渐被全体员工认可和内化了的价值理念、行为准则、规章制度以及传统习惯等、企业文化对企业全体知识型人才的言行具有导向和凝聚功能,对于增强知识型人才的组织承诺功不可没[2]。良好的企业文化,可以提高员工的组织承诺。

(五)提高员工满意度。为了有效提升员工的内在和外在工作满意度,进而保证更高的生产率、工作投入和个人绩效,企业应该通过各种措施,努力提高员工劳资双赢和参与的氛围,降低劳资对立的氛围。

参考文献:

[1]杨 玲.高星级酒店基层员工组织承诺与离职倾向关系研究——以长沙地区为例[J].酒店管理研究,2014(10):139.

[2]孔德议,张向前.基于组织承诺的知识型人才绩效预警机制研究[J].湖南财政经济学院学报,2014,30(152):150-156.

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