保险业人力资源管理的现状与对策初探

伍星星

【摘 要】加强人力资源管理，有利于推进保险业在经济发展新常态下加快转型，通过分析目前保险业人力资源管理现状与存在的问题，提出了改进的意见与建议。

【关键词】保险业人力资源管理；现状；对策

近年来，我国保险业发展迅猛，保险密度和深度不断提升，对完善金融服务体系、增加社会就业机会、保障和促进经济发展等方面发挥了积极作用。但长期以来积累的发展方式粗放、产品结构不合理、创新动力不足等问题仍然存在，制约着保险业健康发展。而这些问题最终都与保险业人力资源管理息息相关。特别是新常态下的经济发展大环境，对推进我国保险行业转型发展提出了新的更高要求。因此，如何实施科学的人力资源管理，在保险业经营管理中显得尤为重要。

一、保险业人力资源管理存在的突出问题

1.人才供不应求。一方面，我国保险业发展起步时间相对较晚，传统思想认为保险业社会地位不高，难以吸引优秀人才；另一方面，精算、投资、产品开发、信息技术、保险法律等专业人才培养和培育需要一个过程。

2.教育培训投入不足。一是需求分析不到位。在“缺什么，补什么”的实用主义思想主导下，教育培训缺乏计划性、系统性。二是培训内容较单一。往往注重销售技能的提升，而放松了对企业价值观、从业动机、职业道德等方面的培养。三是缺乏有效的培训效果评估与反馈。

3.人员稳定性不强。保险公司销售人员大都靠佣金生活，当营销技能或客户资源开发跟不上发展要求时，只能被市场淘汰。而销售人员的流失，极有可能形成“孤儿”保单，增加公司服务的不稳定性和不确定性，不仅影响客户正当权益，而且影响大众对行业的口碑。

4.队伍整体素质不高。保险销售需要专业的销售人才，更需要高学历的复合型人才。虽然新版《保险销售从业人员监管办法》中规定，需大专学历以上的人员才能参加保险从业资格的考试，但短时期内仍无法彻底改变从业人员学历比例失衡现状。通过人海战术提升销售业绩仍然是不少保险公司的不二选择。

此外，专职营销人员数量少，内勤不兼容岗位未有效分离等问题也较为突出。

二、保险业人力资源管理应采取的对策

1.做好人力资源规划。结合公司经营目标和长期战略，根据公司外部环境（法律法规、行业监管等）和内部条件（企业组织结构、营销战略、企业文化、发展目标）设计出人力资源规划方案，充分运用德尔菲法、经验预测法、回归分析法、趋势外推法、劳动定额法等多种方法对人力资源需求进行预测，科学确定人力资源供给规模和结构。同时，合理确定岗位工作职责。认真收集和分析各个岗位工作任务、岗位关系、职责权限、工作环境等信息，确定人员招募、岗位培训、薪酬福利、绩效考核等方案，合理设计任职资格评价体系（包括能力、素质、意识、专业知识及技能、经验、学历等要素），构建关键岗位的能力素质匹配模型，确保“人岗匹配”，杜绝人浮于事。

2.拓宽人才引进渠道。一是在坚持传统“一加一”增员模式的同时，充分发挥互联网在引才选才方面的低成本、广范围、无时间地域限制的优势招募人才。二是积极创新人才脱颖而出的机制。将“公开、公平、择优”的市场竞争机制融入到人才选聘上。一方面，激活现有管理人员队伍；另一方面为更多优秀人员走上管理岗位提供空间。三是实施市场化用工。强力推进能者上、平者上、庸者下用人机制。

3.加大培训资源投入。围绕创建学习型组织目标，从人、财、物和时间安排等方面加大教育培训资源投入，不急功近利、不搞短期行为。同时，积极构建标准化培训体系。通过建立包括培训需求调查、培训设计与策划、培训支持或实施、培训效果评估在内的标准化培训体系，进一步丰富培训内容，确保培训的计划性、针对性和实效性。培训需求调查是培训项目是否有必要开展的判断依据，也是培训展开的首要环节。可以采取问卷调查法、面谈法等调查方法，从多个角度了解公司目前的人才发展方向、部门岗位的匹配程度、在职员工的资质水平，从而科学确定阶段的培训需求。

4.推进薪酬福利制度改革。一方面，根据岗位工作劳效合理确定薪酬收入标准；另一方面，对公司内部各层级岗位实施薪酬待遇差异化，与业绩增长、风险防控、服务品质等挂钩考核，努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与公司经营效益分配的方式和途径，并制度化、系统化。

5.加强企业文化建设。三流的企业靠人管人，二流的企业靠制度管人，一流的企业靠文化管人。保险公司想在竞争激烈的市场上扎根发展，仅仅依靠市场份额、保费收入等硬性指标是不够的，必须还有公司的“软实力”作补充，这就是企业文化。要确立共同遵守的价值观和行为方式，规范员工行为。同时，要把尊重人才、重视人才的潜能挖掘置于突出位置，努力创造想干事、能干事、干成事的工作环境，并明确员工职业发展规划，将员工个人成长与企业发展联系绑在一起，增强员工对公司的荣辱感、归属感。