浅谈为何注重人力资源管理中的双向道德约束

张栋

摘要：当今社会发展迅速，生活节奏加快。人们对物质文化的需求更是有着翻天覆地的变化。于是，作为我们每个人赖以生存的职场，就成了我们满足自身物质文化需求的关键所在。而职场中的人力资源管理者决定着受雇者的薪酬、福利等，可以说是受雇者的衣食父母。而受雇者在工作中又不可避免的受到人力资源管理者的管理，例如培训、职位升降、薪酬管理等等。那么，两者的交流沟通直接影响着企业的发展，那么何为双向道德约束？同时，除了约束两者的国家法律，企业规章制度外，对两者的道德约束也是不可或缺的，是作用巨大的，本文将对此进行阐述。

关键词：人力资源管理；双向；道德约束

管理是科学，管理也是哲学。人力资源管理的主体和客体同为人，表现出同类性、能动性、思想性、差异性（情感、道德、价值观、能力、智力、知识等）、可变性、矛盾性、交往性等其他管理类型所没有的特征[1]。

道德是以文明为方向，以礼义廉耻忠孝节悌为核心内容的一种社会主流价值观下的非强制性约束法则。它是一种社会意识形态，它是人们共同生活及其行为的准则与规范。道德是指以善恶为标准，通过社会舆论、内心信念和传统习惯来评价人的行为，调整人与人之间以及个人与社会之间相互关系的行动规范的总和。

那麽人力资源管理者主要在管人，管理者和被管理者，都应在现有的道德概念下，从事各种社会活动，可能是日常工作沟通，可能是人际关系的处理等等。

于是，人力资源管理者和被管理者，他们都是有道德的，在现有的道德约束下，进行职场的一系列活动。于是，道德约束着双方，对两者而言，道德约束是双向的。唯一的不同，是道德水平的高低，以及双方在彼此道德约束下所造成的影响是不同的，甚至是深远的。

道德可以简单的分为社会道德、职业道德和个人道德，三者之间有着紧密的联系，而又彼此协调着职场中的各种行为规范。那麽在这三种道德的范畴下，我们的人力资源管理者和被管理者却形成着不一样的道德概念。在他们的心中，有一套和当今社会、职场共融的思想模式，行为模式。当然，这些模式的形成，影响因素是很多的。

首先，在职场中，人力资源管理者受到道德的约束，他们决定着职工的薪资、福利，决定着别人命运的“生杀”大权。除了企业的规章制度外，他们自身还要考虑到公平、公正处理事物的态度。考虑到员工和人力资源管理者之间是平等的、自由的。不能一切都从自身的利益出发，他们应该有一种极强的判断是非的能力，拥有美丽的价值观和丰富的内心世界。道德就是如此的约束着我们的人力资源管理者。有这么一个案例，GE公司曾经有过40万的员工，杰克·韦尔奇采取了一系列的裁员工作，因为公司有2.5万人拥有“经理”头衔，他们领着巨额的公司，拉大了与普通员工的差距。在经济不好的情况下，裁员是裁相对弱势的员工，还是经理们呢？杰克选择大量裁掉高级管理者，同时，提高员工待遇来缩小这种不公平性。这显然就是人力资源管理者在道德约束下的经典之作。在良好的道德约束下，人力资源管理者可以很好的解决企业遇到的人力危机，提高企业管理者对员工的管理水平，发展出和谐的职场关系。

其次，在职场中，员工同样受到道德的约束。在企业里，有时规章制度之外，员工还受到道德的约束。对企业而言，他们是企业财富的创造者，享受着企业所能给予的一切便利条件。在一个企业中，有员工得了重病，公司组织募捐，这是自愿行为。但其实，这是一种道德约束。同为企业员工，别的同事有困难，不做点什么，我们的良心似乎就会不安。这里，同样有经典案例，华为集团数十年磨一剑，一举成为众多国企里的楷模。其中的一个原因就是，在企业最困难的时候，一大批员工和任正非同甘共苦，吃泡面，熬夜加班搞研发。这体现了道德约束对企业发展的影响，合理运用，它就能造成良好的效果。当企业面对激烈的竞争，处于劣势地位时，员工有权利提出跳槽，也可以选择与企业同舟共济，共同的度过难关。这同样受到道德的约束，每个员工的决定，体现着员工个人的道德修养，也间接体现着管理者水平的高低。

由此可见，人力资源管理者和员工之间都被道德双向约束着，人力资源管理者的处理公司员工事物的能力高低，可以通过道德约束体现，而员工的忠诚度、信任度、员工的思想境界也可以通过道德约束体现。当然，既然是约束，我们便希望约束出好的结果，约束出企业和员工的良性关系，从而为社会创造出更多的财富。

那麽如何做到使双向道德约束达到我们理想的效果呢？对人力资源管理者而言，想使自己的决策和行为表现出较高的道德水准，想使企业的整体道德水平，明显提高，管理者有很多事情要做。同样，作为企业的员工，也要学会从自身的角度去看待道德约束的问题，让道德约束行之有效，让道德约束有的放矢。

1、把好招聘关

古语说“路遥知马力，日久见人心”，作为人力资源管理者应当从众多应聘者中，选择那些诚实可靠的，符合企业要求的道德水准的员工[2]。

2、明确道德准则

道德准则约束员工已经成为现代企业的趋势，它应尽可能的具体，向员工表明企业要他们怎样的态度和行为来工作，也要允许员工有独立作出调整的空间。

3、举办道德培训

这是企业提高员工道德水准，宣贯企业道德理念的一种方式，它应当是有计划的，合理的，符合企业利益需求的一种培训方式。更为重要的是提高培训的有效性[2]。

4、约束各级管理者

管理者要起到表率的作用，各级管理者要以身作则，带头遵守公司的道德准则，从而维护企业的尊严，才能使企业的各项工作落到实处。同时，可以进行道德推广，用奖惩的方式建立良好的企业道德氛围。

5、建立正式的保护机构

企业应建立正式机构审查管理者和员工的行为，确保他们受到对公司有利的道德约束，符合公司要求的道德准则，解决双方陷入的道德困境，提供一种投诉反馈机制，从正反两面维护道德的尊严，维护受道德约束双方的尊严。

有了双向道德约束，并对受约束双方提出行之有效的措施，那麽回到讨论的起点，为何要研究道德在人力资源管理中的双向约束呢？首先，员工自身有需求，管理者和员工总会遇到各种交流的压力和瓶颈，他们需要一种提高，来解决问题。其次，企业发展的需要，现代企业竞争巨大，提高竞争力，为企业带来更多的实际利益成为燃眉之急。那就必须让双向道德约束与企业发展相适应，合乎逻辑和企业发展规律。最后，则是企业良好外在形象的需求，产品和企业想要得到客户的赞同，认可。获得良好的口碑，还是要提高管理者和员工的道德水准，水平越高，形象越好。

总之，道德规范是一种约束人们行为和判断人们行为是否合理的标准，它是一种“软约束”，靠社会舆论和“良心”起作用。一个组织道德规范的产生，往往取决于该组织所处的环境中的两个主要因素：社会道德和职业道德。另外，组织中各级管理人员尤其是高层管理者的个人道德，对组织中的道德规范的影响也是非常关键的。

人力资源管理者和员工之间的双向道德约束，它是企业规章制度的辅助，它们的共同作用就是帮助企业获得更多的利润，实现企业的社会价值。同样的，我认为对于双方的道德约束，都要以一定原则为基础，以“仁”为核心内容的关怀原则，在处理企业和员工关系时，抱着平等的心态，协调企业和个人的冲突。还有公平、公正原则，公平的分配利益和福利待遇，企业和员工合理的竞争[3]。最后，还有企业和员工共同发展前提下的集体主义原则，这要求管理者在保证企业发展的同时，也要兼顾到企业员工的发展，从而达到企业和员工共同发展的目标[3]。

未来的世界是高度竞争的世界，是优秀人才的世界，对于企业而言，人力资源管理的双向道德约束，做到什么程度，发展的好坏也必将影响到企业在社会活动中所处的地位，甚至制约着企业的发展前景，把控着企业的命脉。

参考文献：

[1]杨河清.人力资源管理.2版.大连：东北财经大学出版社，2010，2.？

[2]周德良.论人力资源管理道德[J].知识经济，2010，3，72-73.？

[3]范立群，石金涛，周祖城.企业人力资源管理与道德建设关系的思考.当代财经，2005年第11期