浅析“90后”员工的激励策略

何林玉

摘 要：“90后”已经逐步进入职场，慢慢地他们将成为企业的主要成员。由于受时代和社会环境等各因素的影响，他们有着不同于以往员工的特征，当他们用自己的激情为企业注入新的活力、新的生机时，也对传统的管理模式带来了挑战。怎样更好的激励90后员工已经成为企业管理者不得不面临的问题，本文从90后的特点以及他们在职场中表现出的特征，提出了相应的激励策略。

关键词：90后员工；激励；策略

爸爸经营着一家公司，偶然一次，在饭桌上，听到爸爸谈到了公司的经营管理。爸爸说，现在刚工作不久的年轻人真是不好管，不愿意加班，不会唯命是从，离职轻率且理由简单；前段时间，公司的业务繁忙，订单很急，在我们这个年龄段的人看来，加班完成工作任务是顺利成章的事，而且还有加班工资，可是，情况却不是我们想的这样，公司的有些年轻员工做事积极性不足，效率不高，不愿意为了挣钱而加班；我们尝试了很多办法，但效果都不是非常明显，后来我们调整了公司的激励措施，让一部分优秀员工入股，让他们自己做自己的老板，这样一来，他们自觉自愿地加班并且没有一分加班工资，办事效率大大提高了。爸爸随意的谈话，却引起了我的好奇和探索，为什么人还是那些人，事还是那些是，规则变了，效果也变了，这背后涉及到了管理激励的问题。近年来，90后逐步进入职场，正在成为各个企业的主要成员，如何激励90后群体，发挥他们的积极性和创造性，是管理者们要认真考虑的问题？

一、“90后”的界定

近年来，‘新生代员工一词逐步被大家使用，‘新生代员工是新兴的工作群体，这一群体指的是出生在20世纪80-90年代后的工作者，这一群体还有其他的代号，比如：“新千年一代”、“新新人类”、“新世代”、“网络一代”等。本文中的“90后”是指出生在1990-1999年之间的群体，他们属于新生代群体，90后，由于他们成长的社会环境、经济环境、家庭环境等因素不同于以往的代际，在他们身上形成许多不同于其他代际人们的特征和观念，因此，在企业管理中，因需求的不同、工作价值观的不同而引发的职场矛盾越来越引起管理者们的注意和研究。

二、“90后”的特点

在中国，“90 后”注定是特殊的一代，他们出生的年代，国家正实行“一对夫妇只生育一个孩子”的计划生育政策，在421的家庭模式下抚养长大，从小呵护备至，生活环境自由自在；他们成长的年代，正是我国经济高速发展的阶段，GDP以两位数字增长，物质极大丰富，生活条件相对优越；他们成长的年代，也是科学技术飞速进步的年代，比如，互联网技术的迅猛发展，网络它已渗透到人们的工作、学习、生活等方方面面，改变了人们的工作方式、学习方式以及生活方式。在这样的成长背景下，“90后”有着独特的个性特征：不喜欢被约束、个性张扬、自我意识较强、团队意识薄弱、文化观念开放、思想活跃，学习能力强、创新能力强等等。

三、“90后”在职场中表现出的特征

“90后”群体，一旦进入职场，受到他们独特个性特征的约束，使得他们在职场中表现出以下的特征。

（一）多元化的职业价值观。90后群体追求物质和精神并重的价值观，因此，他们的职业价值观呈现出多元化的特点。第一，注重工作和生活的平衡。他们认为，个人的私人时间很重要，工作应该在工作时间内完成，不希望自己的生活节奏被工作扰乱；第二，喜欢有成长空间的工作。90后大多数不再被薪资所累，喜欢有挑战性和趣味性的工作，希望从事自己感兴趣、有技术含量，能够获得能力提升和自我成长的工作。第三，渴望被尊重和被认同。家庭和公司不同，90后从小受到家庭的呵护，一旦走入职场，所有都是以工作业绩来论，公司的领导不会像父母一样体贴关怀，不能给他们家庭所给予的关注，使他们感到不被尊重、不被认同，两种截然不同的评价方式，使他们特别渴望来自于公司领导的尊重和认同。

（二）关注个人兴趣。90后的父母，在孩子成长过程中，有意识地培养他们的各种兴趣爱好，比如：学钢琴、弹古筝、拉提琴、打乒乓、踢足球、下围棋等等。因此，90后兴趣爱好广泛，呈现出多元化的特点，这些兴趣爱好给他们带来许多的乐趣。由于他们对生活和工作有自己的理解，追求自由、轻松和快乐的工作方式，当枯燥的工作与他们的兴趣不匹配时，宁愿为了兴趣爱好而放弃自己的职业。

（三）学习欲望强烈。“90后”群体大多经历过专业学习，有一技之长，他们希望从事有价值、有技术含量的工作。他们学习能力强，尤其对感兴趣的事物接受和学习的时间短得多。他们具有创新精神，愿意接受新的事物，喜欢接受挑战，热爱充满有挑战性的工作。90 后员工在工作中不仅仅是为了获得工资从而实现自己的基本生活要求，更是为了自我价值的实现，因此他们会寻求能够体现自己价值的、有一定难度的工作，他们愿意不断学习，了解专业知识从而提高自己。

（四）较好的创新意识。高速发达的经济和日异月新的科技水平使得90后思维意识更加活跃，开放。他们在一个海量信息世界中成长，因此他们大多视野广阔，他们乐于接受新鲜事物并表达自己的见解，不喜欢按照常规思维来解决问题。广阔的知识面和灵活的思维使得“90后”员工更加具备创新意识。

（五）缺乏团队精神。90后多为独生子女，在家庭中养尊处优，相比前几代人集体主义的教育，90 后的自我意识更强。在职场上，他们更加关注自身而并非他人和团队，更注重实现自我的需求。在团队合作中，不会过多考虑团队其他成员的感受会以自我为中心，缺乏团队精神。

（六）忠诚度较低。 跳槽频繁，是职场90后给人力资源管理者的共同印象，据调查①，2015年社会整体年流失率18%，应届毕业生入职第一年的离职率大24.8%，也就是说，每4个应届毕业生中，就有1个在工作一年后选择跳槽；从公司看，90后员工比例高的公司，离职率也越高，这说明，90 后对企业的感情比较淡薄；同时，喜欢新鲜事物也让 90 后员工想尝试不同的职位和工作环境，这也是 90 后离职率居高不下的重要原因。由此可见，90后员工对企业的忠诚度较低。

（七）责任心较弱。90后大多为独生子女，在父母的庇佑和保护未主动承担过一些责任。他们有说不干就不干的勇气，有撒手就走的任性。他们的责任心较弱，很少会主动地承担责任。

（八）抗压性较差。物质文化比较富足的成长环境以及“计划生育”政策使90后成长环境十分优越，同时又备受家人关爱，在成长过程中受到的挫折和责备很少，这些都导致 90 后的心灵比较脆弱，抗压性较差。所以在工作中，90 后往往不能吃苦，无法接受打击，心理承受能力较差，抗挫折能力弱，在面对压力和困难时，更容易灰心丧气。

四、“90后”员工的激励策略

“激励”一词作为心理学术语，是指持续激发人的动机的过程，也就是在外部诱因的刺激下引起机体内部发生变化，产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，并达到一定的目的，满足个体的需求。马斯洛需求层次理论告诉我们，人们的需求呈“金字塔”形分布，从“金字塔”底部到顶部，可划分为五个不同层级，分别是生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现需要，针对不同层次的需求，采取相对应的激励措施，否则，是不能很好地激发人的主动性和积极性的。

90 后员工由于其成长环境、家庭背景都明显优于70后与80后，他们的生理需要和安全需要从其家庭中得到了很好的满足，因此，90 后员工在进入职场后，他们在需求层次方面表现出明显的特征：渴望被信任、喜欢有挑战性、有趣味性的工作、希望工作轻松，生活自由、渴望平等与被尊重、注重精神上的满足和自我价值的实现。因此，基于以上分析，针对90后的需求表现，提出以下几个策略。

（一）加强员工培训，提升专业能力。好的培训计划可以帮助90后员工快速适应新的工作环境与工作流程，可以帮助他们了解企业文化与发展目标，可以帮助他们提升专业技能。因此，公司应针对发展的要求和90后员工知识能力的特点，定期调查90后员工的培训需求，以求充分了解并制定出一系列行之有效的、有针对性的培训计划。例如，提供适合的研修机会，开设系列管理辅导课程，参加相关的学术研讨会等等，以满足他们的学习欲望。

（二）做好职业生涯规划。目前，生涯规划的教育已在中学，大学中开展，生涯规划的理念已深入到90后的心里，职业生涯是生涯中很重要的部分，几乎占到整个生涯一半的时间，当90后进入公司后，他们很自然地想知道，自己在公司里会有个怎样的发展前景，因此，作为明智的管理者应根据90后的特点，帮助他们谋划未来的发展目标，明确自己在公司的发展定位。公司应建立合理的职业发展通道机制，这种机制不仅要考虑足够的职位层次，还要提供更多的发展平台和空间，以避免因职位晋升难度大而造成的激励不力。

（三）弹性激励。曾看到一个例子，一家公司的90后销售顾问，入职短短一年，就获得了公司季度销售冠军，作为奖励，公司给他发了奖金，但他却将奖金交回给总经理想以此换来上班不打卡的特权。这个例子充分说明，90后对于自主的需求比任何一代都强烈得多，他们希望掌握自己的时间和空间。作为与时俱进的管理者，应该看到这个趋势，将弹性变为优秀员工的一种特权。从赫茨伯格的双因素理论来看，保健因素，如薪酬等对90后的作用已非常小，我们应该更多地从非货币激励因素考虑，比如弹性就是一种福利，一种特权，这对公司来说，并没有投入成本，但受益的员工却感觉增加了一项福利。

（四）“参与式”激励。所谓“参与式”激励措施就是让他们获得一种参与感，“参与”往往被认为是一种最大的认可，而认可对于90后员工尤为重要，因为他们无时无刻不在渴望被关注，渴望得到这种被需要的感觉，而满足他们的最佳途径就是让他们参与到管理过程之中。给他们一定的话语权是有效的参与方式，比如，管理者可邀请90后新员工列席公司的各种会议，组织他们进行一些专项讨论，听取他们的意见，也许他们并不能提出什么特别有建设性的意见，但至少可以帮助公司换一种思考问题的方式和处理问题的全新视角。

同时，“参与”也创造了90后与高层管理者沟通的机会。90后崇尚平等、不惧权威，相反，他们更愿意与领导接触、交流，他们深深地知道，这些交流是他们渴望至极的，通过交流，他们可学习到很多的东西，获得成长的资源。例如，现在有公司将“与总裁午餐”作为一种与高层沟通的方式，由公司定期挑选一些表现优异的员工与公司领导共进午餐，作为一种激励手段，这种方式对90后来说更加有效，因此，由一份邀请函传递出的认可信号，很可能会帮助90后员工在工作表现上取得翻天覆地的变化。

公司也可将“参与”作为雇主品牌定位，这样的定位，你所给予的并非实在的权力，而是一种表达的权利，让他们能够表达意见，受到重视，看到成果。参与程度越高，他们融入公司的速度就越快；意见越受重视，他们愿意承担职责的意愿就越强；不断地看到成果，就是对他们最好的激励。

90后的员工给企业的管理带来更大挑战的同时，也给企业注入了更新鲜的血液，推动了企业的发展。90后有想法、有活力、有追求、不受约束，这都是利于企业在经济全球化环境下灵活变通的重要因素，在面对这样一群90后，企业的激励方式应适时而变。（作者单位：成都七中万达学校）

注释：

① 凤凰财经 连环话362期 《离职率居高不下，谁‘惯坏了90后的应届毕业生》http：//finance.ifeng.com/picture/special/picture362/

参考文献：

[1] 李燕萍，侯烜方.新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理[J].经济管理，2012.05

[2] 凤凰财经 连环话362期 《离职率居高不下，谁‘惯坏了90后的应届毕业生》http：//finance.ifeng.com/picture/special/picture362/

[3] 霍咏梅.激励理论在企业管理中的应用[J].企业研究，2010.06

[4] 宋超，陈建成.“80、90后”新生代员工管理与激励[J].人力资源管理

[5] 李天月.基于马斯洛需求层次理论的90后员工激励机制研究[J].管理观察（Management Observer），2016.02 下旬

[6] 吴磊，胡晓岩.职业价值观视角下的“90 后”员工激励研究[J].经济师，2015.08

[7] 韩庆峰.如何激发90后的创造力？[J].经理人，2014.04