维护和谐共赢劳资关系要守住哪些底线

杨燕绥+秦晨

【摘要】互联网产业给经济社会发展带来变革的同时，也深刻改变了劳资关系。快速更迭的工作特性和激烈竞争的行业环境，使企业发展和员工权益保障之间产生一定矛盾，为此，必须平衡好两者之间的关系，营造和谐共赢的劳资关系。

【关键词】劳资关系 职工权益 互联网 【中图分类号】C97 【文献标识码】A

在经济全球化背景下，我国互联网行业发展迎来良机。互联网作为新兴产业，不断推动了全球经济与社会发展的深刻变革，提供了新的就业机会，扩展了就业领域，也深刻改变了劳资关系。其中，由于工作特性和激烈竞争的环境，互联网企业普遍存在常态化的延长工作时间现象，形成所谓“加班文化”，对劳动者身心健康造成影响，甚至引发“过劳死”悲剧，引发社会舆论强烈关注。那么，如何看待互联网企业的“加班文化”？如何制约“加班文化”对劳动者权益的侵犯？

工作时间是衡量“体面劳动”的重要指标，是劳动基准的核心部分

八小时工作制是工业文明的起点，最早由社会主义者罗伯特·欧文于1817年8月提出。1866年，第一国际日内瓦代表大会提出了“8小时工作，8小时自己支配，8小时休息”的口号，要求各国制定法律予以确认。1886年5月1日，美国工人为争取八小时工作制举行大罢工，并最终取得胜利。至今，国际社会对保护劳工权益、维护劳动者有尊严地工作已经形成共识。国际劳工组织（ILO）于1999年6月在第87届国际劳工大会上提出的“体面劳动”（decent work），为全球化背景下如何使社会成员享受公平的待遇和相对公平的收入分配，维护劳动者基本权益提供了指标体系。其中，工作时间是衡量“体面劳动”的重要指标，是劳动基准的核心部分。

我国从新中国成立初开始，即非常重视工作时间的制度建设。1956年6月8日，国务院发布了《关于建筑业实行八小时、小礼拜工作制度的规定》。1982年宪法第四十三条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。” 1994年2月3日，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条指出：“国家实行职工每日工作8小时、平均每周工作44小时的工时制度。”当年7月通过的《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）第四章第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”1995年3月25日，《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》将第三条修改为：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”中国的工作时间法制由此形成。这个制度对于保护工人健康、维持生产秩序和提高国民健康水平发挥了重要的规范作用，推动了中国人均寿命的快速延长。

加班是相对于八小时工作制而言的超时劳动。加班是部分企业应对生产经营的实际需要，如季节性岗位需要加班，服务性岗位需要根据客户需求加班，特别是竞争激烈的企业为了生存会出现常态性加班。因此，劳动法制无法绝对禁止加班，只能在考虑劳动者权益保障和企业发展的双重逻辑下抑制加班，包括规定上限、经济压力、合意延长等制度安排。1938年，美国《公正劳动基准法》规定：“针对雇主超过每周40小时劳动，给付50%原来工资加班费给劳工。”日本和俄罗斯等国规定，雇主必须同时满足一定法律要件（如需要满足工会或者劳资会议同意等法定程序），配合加班费给付，才能增加工时。

我国在抑制加班方面吸取了国际通行做法，从程序正义和经济压力方面都对抑制加班做出了相应规定。《劳动法》第四十一条明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”在符合本条规定的同时，雇主必须依照第四十四条规定给予劳动者加班工资。

互联网企业要在保护员工权益和促进企业发展之间找到平衡点

互联网产业给经济社会发展带来变革的同时，也深刻改变了劳资关系。一方面，互联网行业拥有高智能和知识型的劳动者群体，在互联网产品研发等方面呈现出巨大的创造力和竞争力，因而模糊了原有的蓝领工人和白领工人的界限；企业内部更加灵活快速的信息传导机制和管理模式，使劳资双方从依附关系向合作伙伴关系转型。另一方面，互联网行业具有快速迭代与变革的特质，内部竞争激烈，使其对工作时间的需求区别于传统行业，助长了互联网企业加班行为的发生。

互联网企业的加班现象，具有普遍性和常态化特征，因而有“加班文化”之称。对照《劳动法》标准，互联网企业盛行的“996”工时制，其月加班时间总计108小时，是法定加班时间的三倍，严重侵占了职工休息时间，违反了国家劳动法规。长此下去，既影响职工健康，也不利于企业长期发展，并进而影响到国民的健康素质，有悖于我国全周期保障人民健康的发展原则。对互联网行业“加班文化”进行深入剖析会发现，它已经突破了季节、客户需要、竞争压力等传统的加班立法假定。加之远程、居家等特殊工作方式日益涌现，互联网公司普遍突破了标准工时制关于“每天8小时、每周40小时”的要求，而逐渐趋向于弹性工时制。

事实上，20世纪80年代，我国曾经允许交通运输、餐饮商场等企业申请执行弹性工作时间制。《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”《劳动保障监察条例》和地方政府相关配套政策规定，有特殊工时需要的企业需要在“企业年度劳动保障监察书面审查”时进行备案申报。由此可见，我国《劳动法》在保护劳动者工作时间和休假权方面具有较为完备的体系，同时针对不同企业生产特点提供的工作时间的制度设定也具有弹性。

因此，要破题互联网“加班文化”，关键在于平衡劳动者权益和互联网企业发展需求之间的关系。在我们对互联网企业加班现象给予充分理解的情况下，以下三个底线是不能突破的：一是短期加班必须支付加班费或福利补偿；二是人的生理极限不能突破，加班不能超过限制，而且要及时补休；三是实行特殊工时的企业需要向政府监管部门备案，不能长期任意增加工时。在此基础上，应该呼吁互联网企业管理者和员工，懂得从长计议并设置底线，在保护员工权益和促进企业发展之间找到平衡点。

2017年1月1日，我国将实行《重大劳动保障违法行为社会公布办法》，这是我国劳动法制的一个进步。对于互联网企业来说，要适应这一法规，首先要倡导提高效率，避免无效加班。其次，要加强企业与员工的沟通，使双方对加班的必要性和价值达成共识，实施合意加班，避免强制加班；实施有偿加班，避免剥削性加班；实施适度加班，避免损害健康的恶意加班。最后，要加强劳动检查和监管，维护好三个底线，营造健康共赢的劳资关系。

（作者分别为清华大学公共管理学院教授；清华大学公共管理学院就业与社会保障研究中心助理研究员）

【参考文献】

①黄程贯：《劳动法》，台北：国立空中大学，1997年。

②黄越钦：《劳动法新论》，北京：中国政法大学出版社，2003年。

③阿里研究院：《工作行为变革云上行——互联网经济对就业和用工行为的影响》报告，2015年4月17日。

责编/杨鹏峰 美编/于珊