基于组织与员工关系的软实力构念

陈蕾洲

【摘要】随着社会文明的不断进步，现如今衡量一个企业的实力强弱，硬实力已不再是唯一指标，还包括软实力，即软实力也是衡量企业实力的一个重要指标。对企业实施软实力评估，提高企业软实力，对提升企业价值创造能力，促进企业可持续发展具有重要意义。基于此，本文基于组织与员工关系，对软实力的内涵与维度划分进行介绍，对企业软实力的过程机理、研究方法、模型建立、检验与优化进行研究。

【关键词】软实力；组织员工关系；维度划分；模型优化

在社会转型、市场体制改革的特殊时期下，非公有制企业在我国经济发展中的重要作用得以显现，非公有制经济与公有制经济共同成为社会主义市场经济中的核心构成部分，并被国家提上工作日程。与此同时，受到社会普遍关注的软实力成为衡量非公有制企业的重要指标之一。但由于我国软实力研究时间尚短，在各方面的研究还较少，研究还不够深入，为了改善这一状况我们需要加强对企业软实力的研究。

1 软实力的内涵与维度划分

1.1软实力的内涵

软实力一词诞生于上世纪90年代，是美国一位著名的政治学家首次提出的，它是一个抽象的概念，一种同化式的影响，主要指意识形态和文化形态力量，强调通过吸引的方式来使人们按照自己的意愿行事，而非强迫。软实力与硬实力相对，它倡导的是一种思想上的、文化上的力量，如企业文化、企业信誉形象、企业经营理念，核心价值观等都属于一种软实力的表现。在非公有制企业中，软实力更多的表现在基于组织与员工关系所产生的劳资关系、关系绩效、执行力、知名度等几方面。

在现有研究基础上，通过整理软实力相关文献发现，目前关于软实力内涵的理解主要有三种观点，即单一要素反映说、多要素综合说和过程性集成能力说。单一要素反映说将企业软实力的构念直观精炼的界定为企业的声誉、品牌、影响力等之上，但显得过于片面。多要素综合说从整体性角度出发对企业的软实力构念进行阐述，认为企业软实力是由多种要素构成的，如制度、外部影响因素、文化等，包含与企业相关的多个维度。这种观点克服了第一种观点的片面性，对软实力内涵的理解与界定更加全面，但构念的角度仅仅是静态的。第三种观点是对前两种观点的一个修正、补充和完善，其以作用机理为出发点，对企业软实力内涵进行阐述，认为软实力是以自身的资源及其转化来获取相关者的价值认同，进而产生预期行为的一个过程。

1.2软实力的维度划分

自软实力被提出后，许多学者对其进行了大量的研究与探索，除了内涵的阐述与构念之外，还包括衡量指标的确定，软实力评价、软实力的影响因素、提升对策等。软实力评价是软实力研究中的一个重要内容，通过评价我们可以了解企业当前的软实力情况，而维度划分与衡量指标是实现软实力评价的前提与关键。目前，软实力的维度划分主要包括实践力、关系力、制度力和形象力四个维度，实践力包含的评价指标有创新能力、整合能力、管理能力和企业能力，关系力包含的指标有公共关系、环境关系和凝聚力，制度力指标包括框架约束、企业制度、技术创新和制度文化，形象力评价指标包括企业文化、形象、社会责任、社会影响和品牌价值。这些指标之间存在着相似性与重复性，应对其进行重新梳理与归纳，将制度力中的技术创新归纳到实践力中，将实践力中的集成整合归纳到关系力当中。

2 基于组织与员工关系的软实力研究

2.1组织与员工关系与员工反应的关联性

大量的实证研究表明，组织与员工关系与员工的反应之间呈显著相关性，有利于员工创造能力和创新能力的激发和提升，并对员工的工作行为、工作情感、工作态度、工作投入、工作绩效、留职意愿等许多方面有较大影响。格林等人从研究中得出组织承诺等与员工积极的工作行为和态度正相关，还有学者得出心理契约的履行与员工绩效之间也存在着正相关关系。综合大量研究结果均证明，组织员工关系与员工反应之间存在着明显的正向相关性。而这一关系的明确对基于组织与员工关系的企业软实力研究提供了有力的理论支撑与依据。

2.2基于组织与员工关系的企业软实力模型构建

2.2.1过程机理

要想理解组织与员工关系，社会交换理论是基础。在社会交换理论中，提供了一系列交互作用及其所形成的互换义务，并且有学者指出，交换、关系和相互作用是组织与员工交换关系形成的基础和内涵。一个主体给予另一主体一定利益，接受利益者对给予者进行回报，一种基于利益的社会交换关系便形成了，并在形成的过程中双方产生义务感。从这一过程机理分析，以组织交换物、员工交换物和组织员工关系为基础，构建基于组织员工关系的企业软实力模型，以便更为确切形象的对基于组织员工交换关系的企业软实力进行描述。

以非公有制企业为例，组织经由人力资源部将企业的期望、奖励等信息传递给员工，这些信息所形成的诱导机制即为组织的交换物。员工以自身感知为基础对传递进来的组织交换物进行解读、剖析和价值判断，并提供反馈，这一反馈即为员工交换物。组织交换物和员工交换物以组织员工关系为纽带进行长期的、不断的交换互动，且在互动的过程中相互衡量对方所提供交换物的价值，以此对自身交换物进行调整。在保证交换的均衡性前提下，组织员工交换、感知判断、反馈持续不断的进行，基于组织与员工关系的企业软实力最终得以形成。由此可知，员工对组织交换物价值的感知与判断是基于组织员工关系的企业软实力形成的基础，而组织与员工关系则是基于组织与员工关系的企业软实力形成的纽带与作用主体。

2.2.2提出假设

明确了组织与员工关系的过程机理后，为了构建出符合实际的、切实有效的基于组织与员工关系的企业软实力模型，需要提出一系列假设。首先，假设关系绩效、劳资关系、品牌声誉和组织效力是构成基于组织与员工关系的企业软实力的四个维度。假设心理契约履行与关系绩效、劳资关系和品牌声誉之间均存在正相关关系，组织支持感与品牌声誉、组织效力和劳资关系之间也都存在正相关关系。假设领导与员工交换对关系绩效具有正向作用。其次，假设在心理契约履行与劳资关系之间、与品牌声誉之间，人力资源管理均起着正向调节作用（在心理契约履行较差时，人力资源管理较强）；假设在组织支持感与劳资关系之间、组织效力之间，人力资源管理起着正向调节作用（当心理契约履行较差时，人力资源管理较强）。假设在领导与员工交换与关系绩效的关系中情感承诺起着正向调节作用（当交换质量较低，情感承诺较强时）。各维度与各之间的假设关系如图1（图1略）。

2.2.3模型构建

在借鉴当前学者们普遍认可的制度力、实践力、形象力和关系力四个维度基础上，笔者结合上面的理论分析与假设将关系绩效（对应关系力）、劳资关系（对应制度力）、品牌声誉（对应形象力）和组织效力（对应实践力）作为本文基于组织与员工关系的企业软实力模型构建的四个维度。劳资关系维度包含的指标有组织信任、参与权、工作安全、民主管理和协调机制5个指标；关系绩效维度包含的指标有团队协作、知识共享和社会资本培育；组织效力的指标有创新力、执行力和学习力；品牌声誉包含指标有员工凝聚力、人才吸引力和公众亲和力。

在这四个维度中，任何单一的维度都无法将软实力构念以动态的形式形象全面的建立出来，只有将四个维度有效的结合在一起，才能构建出一个有机整体，得到较为理想的基于组织与员工关系的软实力模型。而这一目标实现的前提基础是，明确各维度之间的层次关系与动态特性。对于基于组织与员工关系的软实力模型来说，其更加强调关系这一维度，因而劳资关系应是基于组织员工关系的企业软实力模型的基础，而关系绩效和组织效力维度则为过程，品牌声誉维度为结果。这几个维度之间的相互作用关系是，组织效力与关系绩效受劳资关系影响，关系绩效进一步受组织效力影响，品牌声誉受组织效力与关系绩效影响。在准确把握这一关系基础上，按照协同发展、共同演进原则，构建基于组织与员工关系的企业软实力模型，如图2所示。

2.2.4模型检验与优化

模型构建出了之后，还需要对其进行必要的因子分析与效度、信度检验。对模型进行探索性因子分析，得到KMO的检验值为0.897，球形检验值为0，表明各变量之间存在着较多的共性且显著相关，适合做因子分析。经进一步的因子提取和特征值分析得到，所设计的模型包含的各变量之间具有较好的共同效度与构念效度。因子分析之后，对模型进行效度与信度检验，得到劳资关系、关系绩效、组织效力和品牌声誉四个维度的信度值分别为0.971、0.896、0.954和0.893，均在0.8水平以上，表明基于组织与员工关系的软实力模型具有较高的信度。同时，四个维度的效度值也均在较高水平，说明模型有效性较高。尽管模型已具备较高的信度和效度，但在验证性的因子分析中却发现，模型中的多项指数还没有达到较为理想的水平，模型还需要经过进一步的优化处理。对于模型的修正和优化，本文采用路径优化和题项删除两种方式，根据统计分析结果给予的修正提示实施模型优化。优化主要包括三方面，即人力资源管理、情感承诺和组织与员工关系。利用AMOS分析软件的输出结果提供的最大修正指数建议，将人力资源管理部分的两组误差项进行相关处理，经验证各拟合指数可以达到较为理想的数值，模型优化完成。依据最大修正指数建议，将情感承诺部分的三个误差项两两相关，并去掉第三观测路径，经模型验证，拟合指数均较为理想，模型优化成功。同样依旧最大修正指数建议，对组织与员工关系模型进行优化，将误差项4、5相关，10、11相关，并取消路径1和13，经验证优化后的模型可以达到较好的拟合指数，最终得到更为优良的基于组织与员工关系的企业软实力模型。

2.3提升企业软实力的具体措施

按照基于组织与员工关系的软实力模型所包含的四个维度，要想提升企业软实力，应从这四个维度出发分别采取相应的提升措施。针对劳资关系，当企业处于初创期，管理体制不成熟、不健全，现金流不稳定时，应建立长效激励机制，重视与加强对员工的情感关怀，强化组织支持感与人力资源管理；当企业处于快速成长期时，各方面发展迅速，应实施人性化管理、制度化管理，有利于良好的、长期的劳资关系建立。针对关系绩效，应重点提升领导与员工之间的交换质量，注重员工情感承诺的培养与塑造，在企业初创期、成长期和稳定期等不同阶段采取不同的发展策略，找准各个阶段的侧重点。如初创期应注重领导对员工的技术指导，这会使技术指导价值加倍；成长期企业应加强文化建设，注重柔性化管理。针对组织效力，同样应以情感和组织支持感为重点，但侧重点应是为员工提供物质支持。品牌声誉，主要受心理契约履行情况影响，企业应加强人力资源管理，关注员工需求，增进内部沟通，营造和谐工作氛围，为员工提供发展机会。

3 总结

本文在借鉴和吸收前人研究成果基础上，以劳资关系、关系绩效、组织效力和品牌声誉四个维度为基础，以人力资源管理和情感承诺为调节机制，通过对软实力相关内容的分析，对组织与员工关系过程机理的分析，构建出了基于组织与员工关系的企业软实力模型，并对模型进行了检验与优化处理。得出结论：组织支持感强度对组织效力和劳资关系具有明显的正向促进作用；心理契约履行情况与品牌声誉具有显著正相关关系；较强的人力资源管理对上述两种作用具有明显的增强作用。

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