“80后”员工薪酬满意度与离职倾向的关系探讨

周雁

【摘要】从我国企业目前的员工年龄组成来看，80后已经成为企业的支柱部分。这一类员工的离职会对企业产生较大影响。作为引发员工离职决策的主要因素，有必要对员工薪酬满意度进行分析。本文从薪酬满意度的概念入手，对80后员工薪酬满意度与离职倾向的关系进行分析和研究。

【关键词】“80后”；员工；薪酬满意度；离职倾向；关系

前言

与以往相比，目前我国企业所处市场环境的竞争性特征更加明显。在这种情况下，作为企业重要组成部分的员工做出离职决策，则会直接影响企业的市场竞争力。对于企业而言，如何在当前环境下提升员工对企业的忠诚度、满意度已经成为企业面临的主要问题。

一、薪酬满意度

（一）薪酬满意度的概念

薪酬满意度是指，员工对企业能够为其提供的经济以及非经济两方面的报酬与自身期望值进行比较之后产生的一种心理状态。从效果的角度来讲，如果员工对企业薪酬满意度水平越高，该企业所提供薪酬对员工的激励效果就越明显。

（二）薪酬满意度的影响因素

从整体角度来讲，影响员工薪酬满意度的因素主要包含以下几种。

1.个人公平因素

这种因素是指，员工对自身能力、工作水平以及对企业所作出贡献的一种评价。从企业的角度来讲，其确定员工薪酬的依据主要是员工的工作效率和绩效。在这种情况下，人职匹配理论的应用更加有助于员工个人公平因素目标的实现。即，为员工提供最符合其特点及优势的工作岗位，并且能够为员工的未来发展提供一定的机会。在实际工作中，如果员工产生自身所创造业绩与所获薪酬数值不相符时，会产生较低的薪酬满意度，并有较高概率产生离职倾向和离职行为。这种现象对企业薪酬制度的制定以及员工与岗位安排的契合性提出了较高的要求。

2.外部公平因素

这种因素是指，员工将自己从企业中获得的实际劳动报酬，与同行业中相同岗位员工的薪酬或者当前劳动力市场的价格之间进行比较。如果员工发现自身所获劳动报酬高于当前劳动力市场价格，其薪酬满意度会发生一定程度的提高。在实际过程中，由于比较当前市场价格或其他企业薪酬水平具有一定的难度，因此这种因素对员工薪酬满意度的影响较小。相比之下，员工更容易将自身的薪酬待遇与同企业中的其他员工进行比较。

3.内部公平因素

这种因素是指，将企业作为员工做出自身薪酬满意度的判断范围，员工会通过自身薪酬水平、福利待遇与其他员工之间的比较，得出自身的薪酬满意度数值结果。通常情况下，如果员工通过对比发现，其他员工的薪酬高于自身，其会产生一种不公平感，间接引发自身薪酬满意度的降低。但实际上，这种影响薪酬满意度的因素并不具有公平特征，因为员工薪酬之间的差异是由员工能力、绩效等方面的不同引发的。员工的这种薪酬满意度降低的现象只是源于自身对公平概念的一种错觉。

二、离职倾向

（一）离职倾向的概念

离职倾向是指，当员工在外部因素、内部因素的作用下，在某一段期间内更换当前工作的一种可能性。在企业中，离职包含两种不同的形式，一种形式是以员工本身意向为主导的离职行为。这种行为会为企业带来一定的损失和影响。另一种则是以企业为主导的被动离职，这种现象有利于企业良性发展目标的实现。

（二）影响员工离职倾向的因素

从整体角度来讲，员工离职倾向的影响因素主要包含以下几种。

1.组织承诺因素

这种因素是指，员工对某一组织产生认同及参与的实际强度。作为组织中的一种，企业为员工提供的组织承诺更加倾向于心理方面范畴。当员工对企业产生较高的组织承诺值时，表示其对企业的忠诚感、认可度等处于较高水平。在这种情况下，员工产生离职倾向的概率极低。

2.工作满足度因素

这种因素是指，员工在企业的实际工作中，员工对自身工作或者其他相关活动表现出的一种情绪体验。对于员工而言，其工作满足度因素是由其他员工、自身工作内容以及薪酬等内容组成的。例如，当员工对自身薪酬产生不满意感时，其可能产生离职倾向。员工的工作满足度会随着企业所提供物质基础和环境的变化而逐渐发生变化。

（三）离职倾向与离职行为之间的关系

员工离职倾向与离职行为之间关系的特点主要表现在以下几方面：第一，离职倾向是员工产生离职行为的一种先决条件和前兆。通常情况下，员工的离职倾向与其自身的态度以及行为表现出较高的一致性水平。第二，当员工产生离职倾向之后，其在作出离职决定之前，还会受到多种因素的影响。相比之下，员工离职行为的预测难度更高。第三，就企业的管理水平来讲，与离职行为相比，离职倾向能够将该因素更加直观地反映出来。因为在实际过程中，如行业本身失业率因素的出现可能将员工离职行为对企业管理水平的反映产生一些影响，使得最终反映结果存在一定误差。

三、80后员工薪酬满意度与离职倾向关系的实证研究

这里主要从以下几方面入手，对80后员工的薪酬满意度与离职倾向关系进行分析。

（一）研究对象

为了更好地研究80后员工对企业薪酬满意度以及离职倾向之间的关系，这里随机选取不同企业的200名80后员工发放200份调查问卷。经过检查最终得到178份有效问卷。问卷的回收有效率为89%。

（二）研究方法

这里通过问卷调查法的应用对我国80后员工薪酬满意度与离职倾向之间的关系进行分析。所得的178份有效调查问卷被调查80后员工本身之间存在的差别主要包含：性别、受教育程度以及工作职务等。

（三）研究结果

这里利用SPSS20.0对所得178份调查问卷中的数据进行统计分析，所得主要分析结果如下所示：

1.被调查员工薪酬满意度的整体情况

在被调查的178名80后员工中，其薪酬满意度调查情况如表1所示。从表1中可知，被调查178名80后员工对企业的薪酬满意度处于一般满意程度。从代表80后员工对企业所制定薪酬制度的满意度因素——薪酬管理满意度来看，被调查80后员工对该因素处于中等满意水平。被调查员工80后员工最满意的薪酬维度为薪酬提升满意度，而这些员工对薪酬水平满意度处于最低水平。这种数据结果表明：被调查80后员工对他们目前通过工作获得的薪酬水平具有较低的满意水平。对此，企业为了实现对人才流失现象的控制，可以将该方面作为一个调整方向，通过对80后员工当前薪酬水平的合理提升，减少员工离职现象的发生概率。

2.被调查员工离职倾向整体情况

当前我国员工离职倾向的均值为3，由于被调查178名80后员工的离职倾向数据为3.371，表明被调查80后员工的整体离职倾向较高。对此，企业有必要通过薪酬制度的调整，提升员工的薪酬满意度，进而起到控制人才流失、激励员工工作的作用。

3.被调查员工离职倾向与薪酬满意度之间的相关分析

通过对所得178份有效调查问卷的数据进行合理的统计和分析可得，被调查178名员工离职倾向与薪酬满意度之间的相关分析情况如表3所示。因素相关分析所使用皮尔逊系数的规定为：当系数处于01范围内时，被分析两种因素之间的关系为正相关，且该系数的数值与1越接近，二者的正相关程度越高。当系数处于-10范围内时，二者之间的关系为负相关，且数值与-1越接近，表明这两种因素的负相关程度越高。因此，从表2中可知，在所有被调查的178名员工中，所有80后员工的薪酬满意度与离职倾向之间的关系都属于负相关关系。即80后员工的薪酬满意度越低，其离职倾向越高。表3中的所有相关系数数值都小于0.9，这种数据结果表明，表3中所有变量之间的共享性可能性相对较低。在代表员工薪酬满意度的四个不同评价维度中，被调查178名80后员工薪酬水平满意度的相关系数最高，该数据表明，当80后员工对企业能够提供的薪酬水平表现出较高的满意程度时，其产生离职倾向的概率最低。被调查178名员工在福利满意度方面的相关系数最低，虽然80后员工对企业提供的福利的满意程度与离职倾向有关，但这种关联关系小于员工薪酬水平满意度与离职倾向之间的相关关系。

4.被调查员工的工作职务要素

就被调查员工的工作职务来看，其与薪酬满意度之间的关系如表4所示。从表3中可知，被调查80后员工工作职务与薪酬满意度之间的关系并不属于线性关系。随着员工在企业中工作职务的提升，其薪酬满意度水平发生先降低，后升高的变化。这种现象主要与员工本身对自身能力的认知以及企业为该阶层员工所提供薪酬水平、福利待遇的不同等因素有关。

5.被调查员工的性别要素

被调查80后员工在福利满意度、薪酬水平满意度、薪酬提升满意度以及薪酬管理满意度这四个要素与性别之间的sig（统计显著性）数值都高于0.05，因此表明80后员工性别并不会对他们的薪酬满意度造成显著影响。这种现象主要是由当今社会女性所承担责任及义务的增加引发的。

6.被调查员工的受教育程度要素

从表4可知，被调查员工受教育程度与其薪酬满意度之间的关系随着受教育程度的提高而逐渐降低。这种数据结果表明，相对于受教育程度较高的80后员工而言，他们对企业能够提供的薪酬水平、福利等方面有着更高的要求。也就是说，如果企业为他们所提供的薪酬待遇没有达到他们的要求时，受教育程度较高80后会表现出较低的薪酬满意度水平以及较高的离职倾向。

7.被调查员工的企业所属行业要素

在所有被调查80后员工中，建筑业、文化娱乐行业以及金融行业占据了主要地位。从上述三种行业80后员工的数据统计分析结果来看，80后员工薪酬满意度受企业所属行业因素影响的差异统计显著性数值都高于0.05，这种数据结果表明，对于80后员工而言，其所在企业属于何种行业并不会对他们的薪酬满意度产生影响。

四、结论

80后员工已经成为我国大多数企业的支撑型员工。在这种情况下，当80后员工产生离职倾向时，其工作效率会发生一定的变化。当80后员工作出离职决定时，必然会对企业的其他员工、部门工作效率等方面产生一些影响。对此，有必要通过适宜措施的应用，实现对员工离职行为的有效控制。薪酬满意度是员工作出离职决策的主要因素。通过对178名80后员工的调查可以发现，被调查80后员工的薪酬满意度处于一般偏下水平，因此，被调查80后员工的离职倾向处于中等偏上水平。为了降低人才流失概率，企业有必要通过薪酬制度、薪酬管理等要素的合理调整，提升80后员工的薪酬满意度水平。

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