我国银行业金融科技人才人力资源管理

◎周志文吴续甫

我国银行业金融科技人才人力资源管理

◎周志文1吴续甫2

2016年5月30日，在北京举行了全国科技创新大会、两院院士大会、中国科协第九次全国代表大会。会上习近平总书记做了重要讲话，习总讲话的核心词就是创新。习总说：不创新不行，创新慢了也不行。如果我们不识变、不应变、不求变，就可能有陷入战略被动，错失发展机遇，甚至错过整整一个时代。习总还强调要爱才。他说，要大兴识才爱才敬才用才之风，在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，聚天下英才而用之，让更多千里马竞相奔腾。

为落实习总的讲话精神，具体到我国银行金融科技人才人力资源管理实践中来，我想做如下探讨：

乌云摧城，山雨欲来，银行业危机重重

随着大数据、人工智能、人脸识别、区块链四大技术的发展，随着互联网和移动设备的研发、生产和使用，腾讯、华为、萍果、小米、阿里巴巴等全球超过2000家本来非金融行业的科技公司都在预谋着蚕食传统上属于银行的业务蛋糕，积极开展借贷、理财、支付、保险、众筹、征信等几乎从融资借贷、投资理财、金融消费等银行业从事的全部传统业务。比如：腾讯的微信，你打开微信上“我的钱包”，就有转帐、手机充值、理财通、Q币充值、生活缴费、城市服务、信用卡还款、微信红包、AA收款等功能；萍果APPLE PAY，“叮咚一声钱付了”；银行利润率最高的业务，也就是作为主要金融赠品分销渠道这个模块的也正在减弱。我国传统银行业面临大大小小的金融科技公司全面冲击，生存发展已是“黑云压城”、“山雨欲来”之势。比如，2010年工行净利润增速高达28.3%，2015年工行净利润增速仅剩0.48%，5年间暴跌了98.3%。

甲光向日，角声满天，血战打的是人才战

经过近20年的快速扩张后，全球性银行纷纷进入收缩状态。麦肯锡对10家全球性银行进行的一项研究发现，这些银行2008年平均在65个国家开展业务。截至去年，这一数字下降至55个。另一组数据是，2015年中国金融科技融资额达到历史性的27亿美元，是2014年的4.5倍，各个领域独角兽级别的公司不断涌现。目前来看，金融科技几乎应到金融域的各方面。“你我之辈，忍将夙愿，付与东流？”我国银行业并没有束手待毙，比如我国银行业的中国平安、中国工商银行、招商银行都在奋起反击。平安集团主导搭建的互联网资交易平台“陆金所”截止2015年底总交易额已经超过2500亿美元，估值185亿美元。再比如，2015年工商银行推出了由“融E购”直销银行平台三大平台和支付、融资、投资理财三大产品线组成的互联网金融服务。招商银行把金融科技有关业务及人员独立组成一个公司，应对当前的挑战。

我国银行业要想“甲光向日”，必须“角声满天”。一是以数字化战略应对挑战；二是全面地强化全行的数字分析和应用能力；三是根据客户需求整合无缝的客户体验；三是建立数字化营销能力；四是构建数字化流程精简成本；五是迅速应用下一代TI科技能力和开发模式；六是建立支持数字变革的数据架构。简单地说，就是两个字：创新。金融科技创新活动都是人做出来的。我国银行业要想生存发展，奋起反击，关键是要建设一支规模大、结构合理、素质优良的金融科技人才队伍。我国银行业金融科技人才人力源管理在某种意义说来是一个非常重要的研究课题，我国传统金融产业的体制机制泯灭了金融科技人才要鱼而又要熊掌的天性，传统银行业人力资源管理者血液里流淌的是鱼和熊掌二者不可得兼的理念。因此真正的金融科技人才只能在庙堂以外的荒郊山野，在中小科技企业里肆无忌虑地野蛮生长。直到庙堂高位之人惊呼时，野蛮人已不是来到了门口，而是已登堂入室，翻箱倒柜。因此，金融科技人才人力资源管理，要有新理论、新思路、新方法。

对金融科技人才的人性假设：人的本质是自由自觉地劳动

马克思认为人的本质是一切社会关系的总和。人与动物的区别就是自由自觉的劳动。在经历物对人异化、适应异化后，经过努力，最终获得自由。人与人之间，人与外界之间存在着系矛盾，比如利益冲突、关系冲突、意识冲突等。解决这些冲突的图径就在于平衡利益分配，即公平原则；意识形态求同存异原则，即公开原则；满足社需求。我们要坚持用发展的眼光看问题，具体问题具体分析，针对不同的矛盾主体、不同的矛盾性质和不同的矛盾环境采取相应的解决办法。

金融科技人才是进行科技开发成果、成果转化、以高新技术取代传统支付，借贷等传统金融业务，拓宽金融广度，提高金融效率的创造型人才。我们在参观考察中国平安集团的平安大学时，印象最深刻是位于其大堂的两尊塑，左边是儒家代表孔子，右边是科学家爱恩斯坦，我立即想到就是中国儒家的鱼和熊掌论，及阿基米德的支点和撬动地球论。金融科技人才就是一群能找到一个支点，撬起金融产业这个地球，把整个传统金融产业链，彻底搅翻颠覆的人。金融科技人才的劳动具有专业性、依附性、虚拟性、垄断性、溢出性、时效性、期权性。这部分人的生理需求、爱和归属感 、尊重需求、自我实现都要求满足。正如有人总结认为华为成功在于任正飞抓住了人的五个欲望：物质需要、安全感、成长的愿望与野心、成就感、使命主义。我认为金融科技人才的人性简单地总结就是一群要鱼又要熊掌。与马克思的观点，认为人类的发展就是要获得自身极大的解放有异曲同工之妙。

不拘一格组建金融科技人才团队

目前我国银行招人的做法大部分是由人力资源管理部进行岗位分析，提取胜任要素，拟写出资格条件，比如毕业学校、学历层次、所学专业、几年工作经验，年龄等，然后层层申报审批。这种做法很容易陷于官僚作风和低效率状态。金融科技人才队伍要区别于常规人才招聘，要消除规定，用指导原则代替规章制度，由用人部门负责人去建立起一支迅捷、灵活的团队，不断地发展和壮大。

明确金融科技人才团队建设任务。突出培养造就高层次金融科技人才，大力开发急需紧缺人才，统筹推进各类金融科技人才队伍建设。适应金融业知识和科技技能等要素密集的特点，以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和急需紧缺人才为重点，培养造就一支数量充足、素质优良、门类齐全、梯次匹配的专业技术人才队伍。

交由用人部门负责人去组建团队。用人部门负责人招聘值得信赖的员工，打造值得信赖的团队。首先考察候选者能否契合公司的这种文化是非常必要的。如果一个人不对公司的成功不够坚定，那他们就是不合适的。理想情况下，文化契合度考察能够确保找到与你们工作理念相同而又能带来各种新思路和新视角的人。在他们加入公司之初，则是形成共同理念的另一次重要机会。要进行试用，在试用时，提醒新成员他们是在和最优秀的人一起工作。强调快速行动的价值。把不完美当作一种资产，而不是负债。重申团队的价值观。欢迎新员工加入招聘团队。建立起直接的沟通渠道。要避免官僚作风，必须保持团队内部通畅的沟通，让团队成员知道，他们的意见是可以直达管理层的，并且积极落实这一点。

招聘途径多样化。一是采用猎聘方式或邀请一些跨国国际专家组织进行推荐。二是定向瞄准国内外一些科技公司，亲自进行寻访。三是金融科技人才信息库建设工程。四是内举不避嫌，鼓励内部员工推荐。五是实施金融科技后备人才储备工程，建立健全金融后备人才储备体系，坚持每年从高等院校在校生中选拔一批可塑性强、有发展潜力的后备人才，提供实习机会，优先吸纳到金融行业工作。

招聘标准柔性化。金融科技人才，不少是怪才、奇才，他们往往不走一般套路，有很多奇思妙想。对待特殊人才要有特殊政策，不要求求全责备，不论资排辈，不要都用一把尺子衡量。

努力探索金融科技人才培养，要讲究实效

做好金融科技人才培养工作，一要作好人才培养顶层设计与规划，应充分运用政府引导与市场需求拉动两种机制，组织运作实施。二要加强员工跨序列、跨部门流动。拓宽科技与产品条线人员补充通道，形成与信息化银行相适应的、合理的人才梯队结构和充足的人才储备规模。银行要建立科技与产品专业人才库，搭建培养平台，为全行科技与产品队伍储备合格人才。三要加强金融科融合型、复合型人才的培养和使用。四要加强各层级技术与产品培训。五要倡导科技文化建设。

另外，在培训形式和媒介上要开发新形渠道，采取新形式。比如，中国平安集团专门开发了知鸟培训网，移动学习app，可用手机下载随时随地的轻松学习，和大家互动分享。里面有海量知识，真实案例，专业观点。课程包含金融、保险、投资、理财、管理、胜任素质等各种职场所需的知识和技能。中国平安的知鸟培训网，不仅对内，也对外，发挥着拓宽客户使用数量，增加客户粘性，提升组织形象的作用。

探索金融科技人才人力资源管理股权激励，让KPI滚蛋

现在一些银行实行KPI管理。KPI管理的人性假设人就是工具，就是懒惰的，必须拿皮鞭抽打。前面讨论了金融行业科技人员人性假设，本质是自由自觉的劳动。这种鞭打是不会取得什么好的效果，难以调动科技人员的创造性和积极性，深入挖掘其潜能，会阻碍金融科技人才成为是金融行业发展与创新的源泉和关键。大家会发现对金融科技人才实行KPI管理，会存在一系列问题。比如，大家不认同KPI管理的作用；绩效信息的准确性存在争议；科技人员对绩效管理存在逆反心理，产生抵触情绪，认为绩效管理是对他们的控制和监视，是砸他们的饭碗，而不是为了取得更好的绩效结果而努力等等负面因素，破坏着组织气氛。

据研究显示，组织气氛、组织制度、保障条件和组织支持是影响科技人员绩效的四个主要因素，其中组织气氛对于科技人员的绩效影响最为显著。良好的组织气氛的营造能搞提高科技人员的绩效结果，并对金融行业的稳定发展起关键性作用。因此，对金融科技人才人力资源管理，管理制造业工人的KPI并非理想工具。我们要探索股权期权分红激励机制。

金融科技人才人力资源管理要向共产党学习企业文化管理

中国革命为什么能够成功？如果把共产党比喻成一家企业，那我们可以看出，毛泽东小米加步枪打败国民党，根本原就因就在于这家企业的文化建设和管理。最主要的对于金融科技人才人力资源管我认为有两条是最值得学习的：一是要关注员工的利益。二是企业文化要贯彻企业领导层的精神和思想。共产党的“企业文化”值得我们学习的地方还很多，有正确的方法、有坚持不懈的宣贯，更重要的是把理念识别、行为识别做到底、做到位，采取“润物细无声”的方式，时时刻刻，大事小事，都可以随时展开思想教育工作，建起完整的真正的理念识别、行为识别，发挥出企业文化的巨大效能。运用共产党的企业文化管理把科技术人才管理得最成功的案例就是任正飞的华为。相信经过我们努力，学习共产党的企业文化建设经验，我们肯定可以把金融人才人力资源管理工作做得更扎实更漂亮。

总之，面对乌云压城，山雨欲来之势，我国银行业浴血奋，奋起反击要取得胜利，关键在于做好金融科技人才的人力资源管理工作。要对金融科技人才的人性进行一个新的定义，不拘一格组建好金融科技人才团队，加以有效的培训，辅以有效薪酬绩效激励机制，抓住科技人才人性本质，向共产党学习企业文化管理。

周志文，1963年出生，香港籍。香港创新模式与产业发展研究院院长，香港大学、北京大学、中国人民大学、香港金融管理学院客座教授，清华大学中国金融研究中心特聘高级研究员，澳门城市大学咨询委员，中国建设银行总行特聘投资银行顾问及高级讲师，深圳市投资推广署高级战略顾问。香港董事学会资深会员FHKIoD、高级经济师F.C.P.E、香港企业增值促进会理事、香港互联网注册管理有限公司原董事兼财务委员会主席。香港eGlobal科技有限公司创办人兼总裁、香港Platinum科技有限公司创办人兼总裁，原香港Oracle系统有限公司、IBM中国/香港有限公司特选跨国企业高级经理。主要研究金融创新、投资推广等领域。

吴续甫，1975年出生，深圳市人才交流服务中心有限公司策划发展高级经理，高级人力资源管理师、政工师、心理咨询师，主要研究人力资源管理、企业文化等领域。

（作者单位：1.香港创新模式与产业发展研究院；2. 深圳市人才交流服务中心）