集体认知、战略变革认知障碍及对TMT的启示

周晓东，李毓薇

（南华大学经济管理学院，湖南衡阳421001）



集体认知、战略变革认知障碍及对TMT的启示

周晓东，李毓薇

（南华大学经济管理学院，湖南衡阳421001）

摘要：研究通过系统地总结企业集体认知模式及演化理论，分析得出战略变革认知障碍的三种形式：视而不见、知而不行和行而不达。而高管团队是企业战略的负责团体，由于战略变革的认知障碍往往体现在其做出的战略决策中，本文拟对企业如何培育不断变革的高层管理团队，如何建立团队成员的个体认知模式及团队的沟通互动模式提出建议。

关键词：战略变革；集体认知；认知模式

一、引言

当前企业的经营环境总体上是复杂动态的，唯有不断变革的企业才能生存。因此，企业管理团队一般十分重视对环境的监控和分析，以寻求发展和避免威胁。但是，理论和实践容易忽视的问题是，监控什么和如何解释所获得的信息。这些问题却是由企业管理团队的集体认知模式决定的，这表明管理团队的集体认知对企业战略的关键意义。

认知是认知心理学的核心概念，有广义上和狭义上的两种不同理解方式。结合美国心理学家斯顿等人和周晓东的观点，将其划分成：狭义的认知概念为（信息加工论）认知是信息加工；认知是心理上的符号运算。广义的认知概念为认知是问题解决；认知是思维；认知是一组相关的活动，如知觉、记忆、思维、判断、推理、问题解决、学习、想象、概念形成、语言使用等。因此，认知包括狭义概念上人的信息加工行为——认知行为，和广义概念上认知活动的心理过程——认知过程。

模式是一种思想，具有重复适应性。认知模式（Cognitive Patterns，或Cognitive Models）是认知的倾向性，即在相似情况下重复的认知取向。与认知模式相近的概念是认知风格（Cognitive Styles），它们既有联系又有区别，即认知风格是认知模式的外在表现。Daake's（1995）根据不同决策者在战略过程中对理性分析技术、意会知识和直觉两个维度的使用程度高低，提出四种不同的决策者风格：具体思考者、整体思考者、反应思考者和经验思考者（转引自Brockmann，Anthony，1998），一定程度反映了决策者认知模式的特定取向。Mintzberg（1987）认为，战略是管理者的心智抽象，通过对问题的识别和解释，从观念及其构建中产生。因此，认知模式很好地解释战略形成的认知过程。但认知模式目前没有统一认可的定义，国外内研究者使用意义接近但用词有差异的不同表述，如认知图（Cognitive Maps或Cognitive Mapping）、心智模式（Mental Models）、图式（Schemas）、景框（Framing）等，用以反映个体采用图形、语言或符号系统的形式感知关键对象及其关系的认知结构，并建立、修正、复制或破坏符号系统的处理，它们先于个人行为，调节环境刺激对个体行为的直接影响。

个体之所以存在认知模式，有三种主要的理论解释。Simon认为，当决策者面对复杂问题和环境时，因为不能完全评估与决策相关的所有变量，他们通常构造简化的心智模式有选择地感知（Simon，1976；Calori，Johnson，Sarnin，1994）。这种心智模式反映了认知模式形成的心理过程。分类理论是另一种解释，它是由Rosch等人对自然对象概念形成的认识过程的一种解释，其关键假设是，决策者基于对对象（问题）特性的观察，形成认知分类，它由感知到的相似特性所构成，并反映对象在环境中的结构。Rosch等认为，特性的一个重要特点是，它们有相互关联的结构。分类不仅有利于沟通，将复杂外部世界的信息进行有效整理，并直接影响认知模式的形成。第三种理论解释源于脑科学研究，美国芝加哥大学的Richard Thaler等人研究发现，大脑具有很强的模式识别、假设和模式创造能力，而机器，包括计算机的能力是对既有模式的使用和计算。这些模式被存储在大脑里，当遇到相同局面时，大脑调用这些模式并得出结论。此外，组织中个体的认知模式还受到组织价值、信念和集体认知模式的影响。

因此，本文试图从集体认知模式以及演变理论出发，探讨企业高管团队集体认知的动力学机制。然后分析战略变革的认知障碍，并从突破战略变革认知模式得到启发。最后，为企业如何培育不断变革的管理团队提出建议。

二、集体认知及其模式演化

1、集体认知及其形成的理论解释

集体认知的重要性主要体现在以下三个方面：首先，在信息社会，有效合作确保了组织具有竞争优势；其次，员工常以团队形式作为组织工作和学习的基本单位；再次，越来越多的战略决策由团队成员共同制订。因而，集体认知对组织知识管理、学习、文化构建及战略选择有重要影响。Prahalad，Bettis提出主导逻辑（Dominant Logic），它是高管团队对公司战略的影响因素及其相互关系的共同认知，是公司战略决策起主导作用的共享图式。由此可知，主导逻辑实质上就是企业高层管理团队对战略取向的集体认知。可见，集体认知是集体的共有价值观和行为内在逻辑。

目前，对集体认知没有一个统一规范的定义，但已有很多学者对其进行描述，如共享心智模型、交互记忆系统、分布式认知和集体心智等。例如，Wegner和他的同事（1991）用交互记忆系统（transactive memory system）解释集体认知形成。他们认为，关系亲密的成员具有各自的交互记忆系统，使人们对共同经历的不同部分承担相应的记忆责任，由于存在组织依赖性，别人会保存自己缺失的细节信息。由此可知，集体认知不是团体成员态度、理解或语言相似性的加权指数，而应该通过关注团队成员沟通过程来进行解释。

Akkeman，Admiraal，Simons和Niessen（2006）利用社会一个人理论（Valsiner & Vander Veer，2000）和自我对话理论（the dialogical self-theory）（Hermans，2001）对集体认知进行简要描述，将集体认知视为来自多样性社会文化背景的个体认知进行多轮谈判的结果。文中将集体认知形容成一场对话活动——拥有多样性社会文化背景的个体是如何形成对某一事物的个体认知，以及如何回应集体中个体。值得注意的是，作者强调社会互动作用和个体贡献的协调过程，但多样性社会文化背景作为研究个体认知、集体认知的唯一视角，使研究略显单薄。

Theiner和O’Connor（2010）从集体认知的涌现角度来界定集体认知的基本属性，并指出共享心智的社会联盟是集体认知涌现的先决条件，而以下几点是集体具有认识特性的充分条件：（1）适应性，即集体是能使其行为适应于不断变化的环境；（2）信息加工性，即集体能加工所处环境中的信息；（3）选择关注性，即集体能选择性关注其所处环境和信息；（4）意向性，即集体能对所处环境的内在表征做出相应判断；（5）扩展性，即集体能通过工具来改变其所处环境；（6）反身性，即集体作为一个认知主体来认知自身；（7）意识性，即集体是拥有对自身和世界的意识经验的载体。如集体不能满足以上所有条件，由此形成的“集体认知”只能是一定程度的认知，而非完全的集体认知。在这篇研究中，作者主要关注前五个条件对集体认知涌现的影响作用，对后两个条件的探讨只是简单论述。

Cooke，Gorman，Myers和Duran（2012）认为团队成员互动就是集体认知，尤其是在直接明了的沟通模式下，表现更为明显。同时，集体认知不再是个体认知和集体绩效的中间变量，它是一个认知动态系统，通过成员间互动而产生。以上观点得以成立，基于三个前提假设：一是集体认知是一项群体性活动，不是一种群体属性或群体产物；二是在集体背景下，集体认知才可被测量与研究；三是集体认知与事件环境有着密不可分的关系。

虽然仍未对集体认知作统一的定义，但众多学者都认为，集体认知表示集体成员在特定问题上持有一致的基本信念和价值取向，它的形成取决于个体认知和团队的互动模式，反映了集体的信息处理模式、整体记忆、知识结构，并对集体行为产生潜在影响。

2、认知模式演化的一般过程

Lewin（1952）提出变革过程的一般模式是“解冻—冻结—再解冻”的过程，但未对个体认知解冻和集体认知解冻作相应的解释，以及未对个人或集体从解冻走向冻结的过程进行分析。Mezias，Grinyer，Guth（2001）基于Lewin的变革模型，从认知科学角度解释了解冻，即通过对先前行为和结果之间的关系总结，认定现有行为模式已无法推导出有价值的结果，识别出组织环境的变化，察觉到更新或修正行为结果模型的必要性。他们通过深入分析，基于集体认知改变，提出了由6个过程：C（commitment）、H （holistic approach）、A（agent）、N（neutral site）、G （group）、E（execution）构成的CHANGE战略变革过程概念模型。

Gibson（2001）提出集体认知的循环模型，认为集体认知可以通过积累（Accumulation）、互动（Interaction）、审核（Examination）和融合（Accommodation）四个过程阶段形成AIEA循环，其中每一阶段又有子循环，如积累是由感知（perceiving）、过滤（filtering）和存储（storing）构成；互动是由重获（retrieving）、交换（exchanging）和构建（structuring）组成；审核包括协调（negotiating）、解释（interpreting）和评估（evaluating）；融合由集成（integrating）、决策（deciding）和行动（acting）子循环构成。文中提到四个阶段并非是一个线性闭循环模式，模式的起始阶段或转接阶段受到任务不确定与惯例、领导与角色模糊、冲突与一致以及反馈与社会比较之间的四方影响。

Cooke，Gorman，Myers和Duran（2012）提出互动型集体认知理论（Interactive Team Cognition，简称ITC），用以测量集体水平下的认知进程。运用Newell的人类行为时标（timescale of human action）工具，将集体认知的测量时标划定在秒到年的区间内，探讨个体认知活动是如何镶嵌在集体认知活动中的。同时指出，集体认知是一种跨层次互动的涌现现象，集体成员间的社会化互动是个体认知涌现为集体认知的必要过程，即在特定任务背景下的某段时间内某一集体的知识库和知识结构发生改变的过程，其中包含个体间互动对集体共有知识的贡献过程；个体认知通过集团成员间的互动得到塑造和扩展，并逐步涌现成集体水平的认知特征；同时集体认知的涌现为个体行为形成新情景，进一步重构个体认知。这可知集体认识的形成是具有目的指向性特征。

Levine和Smith（2013）构建了集体信息搜索与分布模型（Collective Information Search and Distribution，简称CISD）用来分析集体决策制定和问题解决的过程，为研究集体认知是如何形成提供了一个视角。该模型认为个体动机的类型以及团队任务的可实践性是影响集体认知形成的两个因素。同时指出，集体成员的动机和认知受其对自身和其他成员信息实用性的评价能力影响，而评价能力又受团队任务的可实践性影响。

由于认知模式渗透在行为惯例、运作实践以及与供应商、顾客甚至竞争对手已建立的关系中，而习惯技能、组织习俗、市场定位、有形资产就成为了它的外在表现。所以改变认知模式，尤其是集体认识模式，都存在着较多困难。

三、战略变革的认知障碍

战略变革是企业是否改变战略的重大决策。企业高层管理团队（TMT）是企业战略的责任团体，他们负责搜集和处理战略信息、界定问题和决策，并组织实施。由于个体认知模式具有局限性特点，决策者往往存在一些决策偏见，它们正是认知模式的表现。

1、决策偏见—决策者的认知偏差

Makridakis（1990）归纳了12种决策偏见：（1）寻找支持性证据：指决策者更热衷于寻找能支持预设观点的有力证据；（2）决策标准不一致：在类似决策情境下没有使用相同的判断准则；（3）保守：即使内外环境已发生变化，仍更愿意使用原有认知模式；（4）近因（Recency）：在识别影响因子时，容易就近解释而忽略历史因素的影响；（5）可获性（Availability）：认定保有记忆的特定事件是影响事件发展的重要因素；（6）锚定性（Anchoring）：初始信息的权重赋值过高；（7）虚假相关（Illusory correlations）：强加因果关系或变量；（8）选择性知觉（Selective perception）：倾向于根据自己的背景和经验看问题；（9）回归效应（Regression effects）：决策者无法正确辨别哪些是偶然因素，哪些是必然因素；（10）成败归因（Attribution of success and failure）：人习惯将功归己，而败归于外界；（11）盲目乐观；（12）低估不确定性。而以上12种决策偏见可归纳为：决策者信息处理偏见——（1）、（4）、（5）、（6）；决策者的决策模式缺陷——（2）、（3）、（7）、（8）、（9）、（10）；感性因素影响——（11）、（12）。

2、战略变革的认知误区及突破脑障的CBA模式

战略变革是TMT关于组织与环境关系的集体决策。虽然客观上存在战略变革的许多障碍，如战略本身的惯性、组织结构惯性、文化惯性，以及产权结构、代理激励、规制制约等。但当这些问题已经不成为障碍时，我们有必要关注管理者头脑中由认知模式产生的变革障碍。根据Stewart，Gregersen（2002）的分析，战略变革存在三大障碍，即视而不见、知而不行和行而不达。它们是TMT的集体认知模式所致。并指出突破战略变革认知障碍的过程可以简化为CBA模式：领悟（Conceiving）——改变心智地图；相信（Believing）——获得资源、能力和动力；成就（Achieving）获得信息和支持，从而使战略变革达到预期目的。

上述分析说明，战略变革涉及组织的重大经营方向的变化，除了存在一些客观因素外，高层管理团队对待环境变化、组织自身实力的看法、信念和价值取向，对组织战略变革有潜在的深远影响。这也从认知心理学的角度表明，培育不断进取勇于变革，并具有良性互动关系的高层管理团队对企业有重要意义。

四、对高层管理团队培育集体认知模式的启示

根据上述分析，构建不断进取、勇于变革，并具有良性互动关系的高层管理团队集体认知模式，是企业的重要战略任务。这种集体认知模式的构建，取决于团队成员的个体认知模式及团队的沟通互动模式。

1、CEO是培育集体认知模式的关键

首先，CEO作为高层管理团队的领导者，其自身的认知模式在很大程度上直接决定着团队的集体认知模式；其次，CEO的认知和决策风格间接影响团队的其它成员的认知和决策风格，从而影响团队集体认知模式；再次，CEO是否民主决策，影响CEO与团队成员的互动沟通。因此，董事会在选聘CEO时，除考虑CEO的行业背景和管理阅历以外，还应当考察其认知模式与认知能力、决策风格与民主作风等因素是否有利于培育高层管理团队的集体认知。

2、重视团队成员意会知识与直觉的作用

虽然正规学习可以增加显性知识，但这不能使人们成为专家。而意会知识是通过非正式方式获得的与工作相关的实践知识，它可以使沟通更加圆润，改善个体和群体决策质量。而直觉是指即时理解、无需有意识推理或不经正式分析做出的决策，它可以在意识和潜意识间架起一个唤起潜意识中大量存储无意识知识的通道，从而发挥潜意识知识的作用。当前，意会知识与直觉的作用正在重新得到认识和肯定。分析表明，意会知识与直觉是管理者心智模式的重要基础，从而影响管理者认知模式和决策风格。因此，高层管理团队的成员具有丰富的行业和企业管理经验，对培育他们的认知模式有积极影响。这也说明，企业在选拔高层管理团队的成员时，需要重视意会知识和直觉的作用。

3、构建合理的团队知识结构

研究表明，个体知识结构影响个体的认知模式，而团队知识结构影响集体认知模式。高层管理团队究竟需要一个什么样的知识结构，还需要进一步研究，但不同行业的企业肯定存在差异。企业可以通过聘请顾问、外部董事利用组织外的知识资源，改善高层管理团队的知识结构，为培育良好互动的集体认知模式奠定基础。此外，企业在选拔高级管理人才时，要从培育集体认知模式的角度，注意考察其知识结构、行业背景，分析其认知模式和认知能力与团队的匹配关系。

4、加强团队互动沟通

根据交互记忆系统的理论，团队认知有赖于个体奉献共同经历的细节信息。理论研究还表明，团队成员的共同经历、亲密关系、民主氛围有助于改善团队的互动沟通，形成集体共识，并产生有创造性的新见解。这使得互动沟通成为改善集体认知模式的关键。除了高层管理团队需要不断关注各自负责的内外领域，并互通有无之外，CEO作为高层管理团队的领导者，要主动加强与成员互动沟通，尊重团队成员的认知模式，学会观察倾听，从而营造良好的高层管理团队内外的互动沟通氛围。

5、培育与时俱进的学习型团队

环境的动态变化要求团队是与时俱进的学习型团队。学习型团队除了要求团队自主地学习新知识外，还应根据环境和组织的发展趋势，不断改变假设和多视角观察，避免决策的认知僵化。特别是从失败中吸取教训，避免出现重复错误。还要学会忘记过去成功的模式，在遇到类似的决策环境时，应反思以前行之有效的方法和模式是否继续可行。

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（责任编辑：熊亚）