基于企业生命周期的职工薪酬与财务绩效匹配研究

罗晶晶

(南华大学经济管理学院，湖南 衡阳 421001)

1 理论分析

1.1 企业生命周期周期划分及其特点

企业处于初创期，以生存、成长作为战略目标。企业的产品在市场上还没有得到广泛认可，产品用户少，产销量很低，单位成本较高，只有高收入用户会尝试新的产品，企业的发展战略需要随着环境的改变迅速做出调整，并得到企业各方面扶持，所以，初创期的经营风险非常高，企业对员工的承担更大的责任，履行更多的义务，会导致企业资金出现紧张状态，减少企业的经营投资活动，带来资金压力，不利于企业成功进入成长期。

企业处于成长期，产品销售额上升很快，销售规模也逐渐扩大，市场不断扩大，竞争者快速涌入，维护企业在特定行业上取得一定位置，企业之间开始争夺人才和有用的资源；由于需求大于供给，处于该阶段的企业所生产的产品价格最高，单位产品净利润也最高；企业生产成本还比较高，但单位销售收入分担的成本费用在降低。

企业处于成熟期，开始步入良性发展阶段，企业销售额达到前所未有的规模，并且比较稳定，资金充足并出现现金流闲置现象，现阶段产品基本上已被消费者所认可，企业的经营活动相对稳定，经过成长期研究与开发，技术成果已十分成熟，成为企业核心竞争力，也为新技术的研究和开发提供了资金和能力。

企业处于衰退期，由于顾客的需要发生了改变，产品无法满足消费市场，销售市场大大的萎缩，销售量呈负增长状态，盈利下降甚至亏损，企业的效益降低，利润率下降;为了降低产品的成本，产品质量财务状况恶化，资金流不足，经营活动出现负现金流，不利于企业走出困境。

1.2 职工薪酬与财务绩效的内涵

职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利，也就是说职工薪酬结构由基础工资、绩效工资、奖金、津贴、福利以及股权等构成，有助于激励员工行为。职工薪酬是所有员工最为关注的内容，它直接关系到员工的切身利益，会影响企业的整体绩效和未来发展。

企业财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营绩效作出的贡献，主要通过盈利能力、营运能力、偿债能力、抗风险能力等指标反映出来。企业通过指标衡量建立改进机制，使员工财务绩效得到提升，充分体现了企业在成本控制的效果、资产运用管理的效果、资金来源调配的效果以及股东权益报酬率的组成，进而使提升企业绩效。

2 基于企业生命周期的职工薪酬与财务绩效关系

2.1 初创阶段员工的薪酬与财务绩效的关系

初创阶段，企业尚未形成具有完善的管理制度，企业的业务流程和组织结构并不稳定，存在企业难以明确员工职位分工和员工间的等级划分；初创阶段公司的主要资金用来购买所需的资产等，用于支付职工的薪酬所需的流动资金相对较低，也就是说，员工的工作付出与回报不成正比，很难进行薪酬管理。由于初创期的企业在规模上较小，人力资源、资本实力、技术实力、产品品牌、市场渠道等都比较薄弱，需要吸引优秀的专业技术人才和销售人才来发展企业，应当注重外部公平性，提供具有外部竞争性的薪酬，实行奖金或股票选择等计划，使得员工有机会在未来获得较高的收入，总体薪酬刚性应当小一些，即绩效奖金所占的比重大，基本工资和福利这些刚性的薪酬占较小的比重，淡化薪酬的内部公平性，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。

初创期企业应兼顾财务绩效，侧重考核产品和市场开发、组织建设以及产品促销等非财务绩效，适合采用平衡模式。从财务绩效指标的选择看，初创期企业处于被市场认知的时期，其盈利能力的不稳定使其市场价值常被低估。因此，基于市场基础的绩效评价指标不具有适用性；同时，此生命周期阶段，盈利能力只作为辅助性的考核指标，故而选择基于会计基础的财务绩效评价指标具有较强的可操作性，也能满足绩效评价标准对财务指标的需求。

2.2 成长阶段职工薪酬与财务绩效的关系

当企业度过了艰难的初创阶段之后，往往会进入到一个成长阶段。企业为了保持发展的速度来扩大市场份额，企业积极投资于研究与开发，因此在基本工资的制定上，企业需要招聘大量不同层次的员工，为了能吸引到丰富工作经验的员工以及高素质的人才，企业的基本工资必须维持在市场水平，保持较高的公司绩效薪酬，这种薪酬结构下能激励员工去承担企业经营过程中承担的风险，可以让员工对公司的未来继续充满信心，共享企业成长带来的预期利润。由于快速成长的企业需要大量的流动资金，所以不能拥有大量的资金用来支付员工福利。在最基本保障上，快速成长的企业必须提供员工惯例的健康保险、退休金、死亡保险以及带薪假期和病假等。为激励员工工作积极性，此时的薪酬弹性要高，可以把短期激励和长期激励相配合，短期激励只要是绩效奖励、团队奖金、利润分配等等，长期激励主要是股权激励或股票期权；在分配方式上，企业为适应市场趋势的转变，加强企业精神，企业更多的是基于团队绩效薪酬适应企业的发展的需求。

随着企业经营活动的发展，企业在开拓市场等方面需要大量的财务资本支持，但较大的资本投入产生效益的时间可能会超过一个会计周期，此时，单独采用财务绩效已难以准确衡量市场拓展等企业长期发展项目的情况，有必要的将非财务绩效指标纳入绩效评价体系中，所以说成长期企业不仅注重财务绩效，强调价值创造，而且追求规模扩张和市场的开拓。因此，成长期企业可以釆用包含会计基础、市场基础、价值基础在内的多层次的财务绩效评价指标与非财务绩效评价指标相结合。

2.3 成熟阶段职工薪酬与财务绩效的关系

企业进入成熟阶段，盈利能力随着产品分销渠道的饱和及销售量的提升也到达顶峰水平；为了市场竞争处于优势，企业最根本的途径就是降低成本，需要不断对老产品进行完善，满足消费者不断更新的需求。因此，在这一阶段企业十分重视员工的变动而降低企业运行效率，激励和加强成本管理。由于企业在成长阶段，本身就形成了稳定的组织结构，处于成熟期的企业更注重岗位的固定薪酬和薪酬管理。然而薪酬稳定性导致激励性能降低，因此，要更加注重激励员工个人发展，并得到企业相关部门的认可。在基本工资的制定上，处于成熟阶段企业资本收益率相当有保障，现金流入量充足，财务状况很好，企业有一般选择略高于市场平均水平的薪酬，有能力提供员工富有竞争力的基本工资，这也容易导致他们缺乏竞争意识，缺少创新概念，因此还可以采取利益共享机制，根据企业经营状况结合个人的工作绩效对中高层管理人员采用不同的激励方案；在福利制度方面，成熟期员工能够获得丰厚的福利，而吸引和留住企业需要的优秀人才在原有福利制度基础上还要采取多样性和个性化的福利计划。这样的薪酬管理，不仅节约了人力资源成本，降低企业的管理成本，而且能激励核心岗位员工，提高企业的管理效率，使组织的运行始终保持在成熟阶段。

综合考虑了成熟期企业的特点，为了更好的衡量企业的价值，因此成熟期企业财务绩效指标选择适宜釆用基于价值基础上经济增加值。此外，成熟期企业经过在资本市场中长期发展，已得到了投资者的认可，其绩效的相对稳定，使得股价更多反映了长期投资的价值，这从一定程度上保证了股价信息对企业价值角度绩效之间的联系性，故而基于市场基础的财务绩效评价指标如股票市价等也应该被纳入企业绩效评价标准中，股票期权等长期激励的方式吸引员工，以拥有者的身份参与公司经营。

2.4 衰退阶段职工薪酬与财务绩效的关系

进入到衰退期的企业产品销售额和净资产收益率有所下降，财务状况出现恶化状况，企业的经营目标重点不在于努力提高财务绩效，而在于调整战略，需要核心员工。然而为了吸引和留住核心人才，在固定薪酬的制定上，企业的薪酬管理必须具备灵活性和竞争性，企业应当对核心员工采取业绩股票和延期支付计划结合起来制定混合型的股权激励计划，改变企业的现状。针对大部分员工，应在原有的薪酬结构基础上进行调整，重视关键性指标的考核，拥有足够的员工保证企业有序运营。在福利计划的制定上，这时期应延续上阶段的福利制度。

从财务绩效指标的选择看，基于会计基础的财务绩效评价指标所反映的会计绩效已不是激励关注的要点，而市场出于对衰退期企业转型的风险的考量，往往会导致企业的市场价值相对被低估，故基于市场基础的财务绩效评价指标适用性也很弱。由于全面考虑了各方面资本成本因素，基于价值基础的评价指标如经济增加值，能够反映衰退期企业在减缓自身价值下降以及维持较好的资本利用效率方面的业绩状况。因此这一阶段财务绩效评价指标主要依据在价值基础上。

3 结束语

本文针对企业不同发展阶段存在着不同的特点，探讨了企业职工薪酬与财务绩效匹配关系，通过将职工薪酬与企业财务绩效关系来实现企业对人才的吸引和稳定，保障企业的可持续发展。然而，薪酬理论体系庞大，企业的现状和存在的问题是多方面的，要制定科学有效的薪酬体系，其关键在于以企业实际情况为出发点，结合企业财务绩效指标为方向，以满足员工物质和精神需求为核心，以达到企业预期规划为最终目标，才有可能实现企业价值最大化。

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