绩效考核对内科护理中的作用分析

于 涛

（辽宁省锦州市第二医院内科，辽宁 锦州 121000）

绩效考核对内科护理中的作用分析

于 涛

（辽宁省锦州市第二医院内科，辽宁 锦州 121000）

目的 研究绩效考核制度在内科护理中起到的作用和影响。方法选择我院 2012 年 4 月至 2014 年 5 月期间的内科护理人员 40 例。2012 年 4 月至 2013 年 4 月内科未实行绩效考核方案，2013 年 5 月开始，内科实施绩效考核方案。另选取两年间患者各 100 例，观察绩效考核实施前后护理人员护理水平情况以及患者满意度情况等。结果绩效考核后护理人员各绩效指标评分均明显高于绩效考核前护理人员各绩效指标评分，P ＜ 0.05；绩效考核实施后患者满意度高达 98%，明显高于绩效考核实施前的 87%，P＜ 0.05。结论绩效考核不仅有效的调动了护理人员的积极性，提高护理水平和服务态度，也尽可能的满足了患者的需求，值得临床管理运用。

绩效考核；护理；内科；影响；作用

随着医学的不断发展和人们需求的不断增加，医疗行业从纯技术行业逐渐转变为服务与技术并存的行业，也使得护理在其中占据了重要地位[1-2]。护理模式的不断转变使护理管理越来越受到医疗机构的重视，引进先进的护理管理，可有效提高护理效果，增强医疗质量。绩效考核是一种现代化管理模式，被用于评价员工的工作成效，且促进员工工作积极性的一种方式[3]。在医疗机构中绩效管理还可以调动护理人员工作积极性，提高护理人员的综合素质，更好的体现出个人能力[4]。自2013年5月开始我院内科实施绩效考核管理方案，探究绩效考核对内科护理的影响，报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料：本次40例护理人员均为我院2012年4月至2014年5月期间在内科工作的人员，均为女性，年龄20～42岁，平均年龄（28.3± 3.4）岁。工作年限1～20年，平均工龄（8.6±2.2）年。文化程度：中专6例，大专22例，本科及以上12例。职称：主管护师8例，护师12例，护士20例。患者情况：绩效考核实施前选取患者100例，其中男性患者56例，女性患者44例，年龄20～86岁，平均年龄（52.8±4.4）岁。文化程度：小学及以下33例，中学41例，大学及以上26例。绩效考核实施后选取患者100例，其中男性患者58例，女性患者42例，年龄22～82岁，平均年龄（51.6±4.3）岁。文化程度：小学及以下31例，中学42例，大学及以上27例。两组患者上述资料（性别、年龄、文化程度）无差异，P＞0.05。

1.2 方法

1.2.1 成立绩效考核小组：由护士长以及内科资深护士组成绩效考核小组，负责护士绩效考核工作，包括制定绩效考核方案，执行绩效考核制度以及对护士进行考核评分。

1.2.2 制定护理绩效考核方案：以按劳分配为主要原则，给予客观、公平、公正的评价指标，包括对护理人员护理安全、护理质量、服务态度以及带教能力为主要考核指标。根据医院情况制定相关考核内容，每个指标满分100分。护理安全：护理过程中发生的安全事件进行评定。护理质量：主要包括基础和病危患者的护理情况，急救措施的实施情况以及书写病历、病床管理等。服务态度：根据患者反映的情况等进行评定。带教能力：根据带教实习生理论及操作能力进行评定。

1.2.3 奖金绩效分配：奖金是由岗位奖金、基础奖金加绩效奖金构成。绩效奖金根据护士总奖金的30%发放，基础奖金以及岗位奖金分别按照总奖金的40%、30%发放，积极促进护理人员提高绩效成绩。

1.3 观察指标：观察绩效考核实施前后护理人员绩效评价情况以及患者满意度情况。绩效评价包括护理安全、护理质量、服务态度以及带教能力，每项指标满分均为100分。向所选患者发放自制满意度问卷调查表，满分100分，满意：90～100分；一般：80～89分；不满意：＜80分。

1.4 统计学处理：采用SPSS 18.0统计软件，计量资料用x-±s差表 示 ，采用t检验，计数资料用百分比表示，采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 绩效考核实施前后护理人员绩效评价指标比较：绩效考核实施前，护理人员护理安全评分（84.3±5.2）分，护理质量评分（86.4± 4.8）分，服务态度评分（85.1±4.9）分，带教能力评分（84.2±5.1）分；绩效考核实施后，护理人员护理安全评分（91.6±4.7）分，护理质量评分（90.8±5.4）分，服务态度评分（92.4±4.5）分，带教能力评分（91.2±4.6）分。绩效考核实施前后各评分对比差异显著（t=6.587、3.852、6.940、6.446，均P＜0.05）。

2.2 绩效考核实施前后患者对护理满意度的比较：绩效考核实施前满意患者42例，一般患者45例，不满意患者13例，满意度为87%（87/100）；绩效考核实施后满意患者58例，一般患者40例，不满意患者2例，满意度为98%（98/100）。两组患者满意度对比差异显著（χ2=8.721，P＜0.05）。

3 讨 论

随着护理在医疗的地位越来越重要，护理管理层也越加重视对护理人员的管理[5]。绩效考核是目前医疗机构常用的管理方式，不但能够很好的促进护理人员工作积极性，还能尽可能满足患者的需求，达到以人为本的服务理念。绩效考核管理优势如下：

3.1 实施绩效考核充分调动了护理人员的积极性，提高护理人员的综合素质：按劳分配的方式明确了各级护理人员的自主能动性，有益的良性竞争辅以适当的约束，可增强护理人员绩效意识，有助于调动护理人员工作积极性，激发护理人员的学习、创新以及潜在能力，也提高了护理人员的综合素质[6]。绩效考核杜绝了以往“干多少都一样”的现象，营造了公平合理的竞争平台，激发护理人员的工作热情[7]。本文中采用绩效考核管理模式，发现实施后护理人员的护理质量、护理安全、服务态度及带教能力均比实施前有明显提高，P＜0.05。结果提示，绩效考核提高了护理人员的安全意识、服务意识、护理水平以及带教水平，与目前研究相符。

3.2 绩效考核提高了患者对护理的满意度：绩效考核的实施关系到护理人员的切身利益，不但能够体现出护理质量的客观性、公正性以及持续性，更能确保护理质量的稳定。也有研究发现[8-12]，实行绩效考核后，工作与绩效挂钩，使护理人员的精神面貌焕然一新，每个护理人员都能够积极的工作，达到患者满意的程度，并增进了护理人员与患者的沟通交流，满足患者的需求。本文中也显示，绩效考核实施后，患者对护理满意度高达98%，远高于绩效考核实施前的87%，P＜0.05。结果也显示，绩效考核可积极促进护理人员工作态度，满足患者的需求，提高患者满意度，改善护患关系，与目前研究基本一致。

综上所述，绩效考核有助于提高护理人员工作积极性，增强服务意识，满足患者需求，提高患者满意度，值得护理管理的应用及推广。

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