论营销在企业人力资源管理中的应用

张玉凌 张淑媛

人民大学商学院，北京 100086

论营销在企业人力资源管理中的应用

张玉凌 张淑媛

人民大学商学院，北京 100086

随着市场竞争的逐渐激烈，营销已经成为决定企业发展方向的关键因素。为此，企业应从人力资源管理的视角提升自身的影响效率，以促进企业的良性发展。本文阐述了人力资源管理营销的重要意义，分析了人力资源营销管理与传统人力资源管理的不同，并探析了营销在人力资源管理中的应用。

营销；人力资源管理；企业

随着社会科学技术的飞速发展，市场的竞争也变得越来越激烈，民营中小企业所处的竞争环境也日益激烈。中小企业是我国企业的重要组成部分，其数量占我国企业总数的99%以上[1]，解决了我国80%的城镇就业。若是与发达国家相比，还面临很多问题。比如管理水平、技术水平普遍不高，人才整体素质不高、流失严重等。民营中小企业在我国国民经济的发展进程中占据着十分重要的地位，且直接促进了经济的快速发展。作为中小企业的主力军，民营企业也随着中国加入世贸组织之后开始逐步进入了微利时代，产品的利润与价值都开始呈现出透明化。企业应从人力资源管理的视角提升自身的影响效率，以促进企业的良性发展。推行并严格实施人力资源管理的营销也是由企业人力资源管理的内在特征决定的，它所管理的对象是企业的所有员工，与其他管理工作相比，这种管理还包含了更多的人性化、差异化、团队化等特征。而将营销引入中小企业人力资源的管理，可以有效地将个人目标与企业经营目标完美结合起来，使人力资源收益最大化，使其能够真正发挥第一资源的作用。

一、推行人力资源管理营销的重要意义及必要性

人力资源管理营销主要是针对单位全体员工共同参与的企业活动，从而确保企业内部的所有工作人员都可以理解并接受人力资源部门提供的营销产品，这样才可以激发每位员工的潜在能力，并积极参与到企业的人力资源管理活动之中，从而由根本上提升企业的综合竞争实力。

推行并严格实施人力资源管理的营销也是由企业人力资源管理的内在特征决定的，它所管理的对象是企业的所有员工，与其他管理工作相比，这种管理还包含了更多的人性化、差异化、团队化等特征。其中，人性化更为注重实行人性管理，认为人才是企业最为珍贵的资源，人才是企业发展方向的主要决定因素。因此，这就需要企业在实行人力资源管理的过程中充分了解每位员工的内在需求，并实行措施给予一定程度的满足，进而调动全部员工的工作兴趣；差异化管理主要关注企业不同员工的个人素质、工作能力、工作态度等方面的不同之处，企业应该重视这些不同，并力求做到分层次管理；团队化管理的实行对象也是人，人具备社会性、公平性特性需求，这就需要企业在实行人力资源管理的过程中应该充分激发团队的积极性，而并非仅关注个别员工的需求。企业的人力资源管理是一个十分复杂且繁琐的过程，工作内容也比较复杂多样，仅凭借一个部门很难完成全部工作内容，需要全体员工的积极参与，这样才可以满足以上全部特性。

二、人力资源营销管理与传统人力资源管理的不同

首先是目的不同。人力资源管理更加注重对外的数量管理，且通过招聘等方法由企业外部吸引适合的优秀人才，而后在针对性的培训下参与实际工作；人力资源营销管理则主要实行质量管理，并通过各种激励性措施，管理员工的心理、态度以及行为，调动员工的工作积极性，以实现最终的组织目标。在传统的人力资源管理过程中，企业更加注重组织目标的实行环境，因而组织目标与实际工作任务往往是整个管理工作的重中之重。而人力资源营销管理则是调查并深入分析企业员工的基本需求，并以此制定完善可行的激励措施，通过改变员工的工作态度，提升其自身的工作业绩，并实现增强组织活力的目的。由此看出，相较传统的人力资源管理方法而言，人力资源营销管理更加侧重于员工的实际需求。

其次是实施者不同。人力资源管理工作的实行主体是自身部门，企业各种关于人力资源的措施与战略都是由此部门制定并实施。而人力资源营销管理的主体从战略层面来看应是企业的管理人员，而由实施角度来看，人力资源管理部门占据主要位置，且营销部门占据次要位置，其他管理部门则积极响应参与。同时，人力资源营销管理主要利用人事管理、内部培训等方法创造一种和谐的企业文化氛围，且要将企业的服务工作与营销手段充分结合。比如可以将创新性的服务互动技巧传授于员工，使其掌握新型的管理模式。

最后是措施方法不同。传统人力资源管理最常使用的方法主要包括培训、监督、激励以及考评等，以此使员工获得一定的工作技能，并与工作岗位所匹配，从而激发员工的工作兴致，提升最终业绩水平。而人力资源营销管理却是在双方自愿的条件下达成的，实现员工与企业的双赢，它更加注重实现人与人、人与组织以及组织与组织之间的平等关系，且其管理措施多以人力资源管理为常用方法，注重确保员工需求满足，为此，人力资源营销管理的调查分析会更具专业性也更加有效。

但从整体看来，传统人力资源管理与人力资源营销管理并无实质性的区别，且营销管理还应依靠人力资源管理去实现。

三、营销在人力资源管理中的具体应用

(一)注重员工的个体差异

目前，很多企业都开始将营销应用至人力资源管理工作中，但大部分却仅限于实行培训、沟通以及激励等方法，而这些忽视了员工个体的差异性。这种大规模的营销方法没有对市场进行细化，也没有实行差异化的营销策略，无法取得预期的管理效果。因此，在此后应用营销策略的过程中，应首先细分员工类别，这种细分活动主要针对每一项人力资源活动而言，即应该在实行招聘、培训、沟通以及激励过程中，根据每位员工的工作能力、工作需求以及性格特征等将其划分为不同的群体，而后在针对不同群体性质采取区别化的管理措施，以提升员工的满意度。

(二)进行员工的调研、定位工作

由营销理论看来，企业在实行营销方法之前，应利用调研系统统计、分析、归纳所采集的数据信息，以全面了解企业用户的基本情况，掌握企业产品的未来发展趋势。同时还应进一步细分市场，了解客户的不同需求，而后再根据不同的市场特点，对企业的产品进行定位。由此可以看出，在人力资源管理中实行营销手段也应遵循以上步骤。但与外部营销不同的是，人力资源营销面对的是企业的员工。且所有的市场调研工作都是由人力资源管理部门完成。

首先是进行内部市场的调研，利用市场及人力资源管理的调查方法，对企业每位员工的基本情况进行详细调查。一是个人的基本情况，包括员工的个人信息、工作技能以及性格特点等，从而为每位员工建立工作档案，此项调研工作可以利用性格测试的方法进行；二是员工态度，包括工作态度、对管理者的期望以及对企业的基本看法等，此部分调研工作具备一定难度，但对企业而言却具备十分重要的意义。同时，人力资源的市场调研也不能仅针对当前的在职员工，还应考虑到可以影响企业生存的潜在员工及离职员工等。对于潜在员工，企业可以利用网络、走访学校等方法收集劳动人才的分布情况，了解企业应该进行完善的内容；对于离职员工，不能简单的认为他们已与企业不再有任何联系，而是应认真调研员工离开企业的真正原因，并反思当前的人力管理制度，以防造成其他员工的流失。

其次是对员工进行细分，由于员工个人经历、教育程度等存在差异，每位员工都存在不同的需求，比如部分员工可能比较注重物质条件；而部分员工则更加重视个人的发展空间等。由此，人力资源管理部门应该针对员工的不同需求提供不同的激励措施。同时，员工的性格特点及心理情况等都存在不同，因而接受信息的方法也会有所区别，为了实现良好的沟通效果，企业就应该利用科学的方法积极了解每位员工的性格特点，并针对不同类型的人群实行不同的沟通方法，这样企业才可以真正了解人才，进而有效的使用人才。目前，企业一般利用性格、年龄、工作年限等常用变量对内部员工进行细分，而后再分别采取不同的营销策略。企业员工的年龄跨度一般较大，为此企业应该重视每个年龄阶段及不同性别所产生的不同需求。除此之外，还应将招聘的员工分为应届毕业生以及社会招聘人员，应届毕业生并不具备丰富的工作经验，但更多的企业会招聘一定数量的应届毕业生作为人才储备；社会招聘人员具备丰富的工作经验，但也具备多元化的需求，如果企业无法满足，必然会面临人才流失的风险，对招聘人员的细分也会帮助企业深入了解员工的内在需求。

最后是进行员工定位，即为企业的各个部门选择最为合适的工作人员，达到人岗匹配的目的。员工定位主要是企业根据自身的战略目标，利用科学的筛选方法对员工进行科学有效的培训与考评，使其完成企业规定的各项任务，以顺利实现企业的各项战略目标。其中的人岗匹配除了包括企业职位与员工兴趣、能力的匹配，还应该包括未来发展方向与个人职业生涯、文化程度等方面的匹配。

(三)培育科学可行的组织文化

科学可行的组织文化可以促进企业人力资源营销工作的顺利开展，并可以影响企业此后的管理方法及管理理念。企业为了对人力资源管理工作实行营销方法，就应该首先建立适合自身发展的营销组织文化。且这种文化应时刻做到以人为本，并将员工的全部需求放于管理工作的首位，在企业内部形成一种尊重员工需求的工作氛围，从而净化企业内部人与人之间的关系，进而顺利实行人力资源的营销手段。

(四)树立人力资源营销理念

在传统的企业管理过程中，管理人员往往实行命令、指挥、控制的管理模式，他们认为管理者始终占据首位，且调整薪酬福利就可以满足员工的全部需求。而人力资源的营销管理理念要求企业的管理者与员工都应该具备一定的服务意识，这样才可以进一步满足客户的需求导向。为此，企业的管理人员应该起到带头作用，并树立良好的人力资源营销观念，推进营销工作的顺利实行，以使营销活动可以在企业内部得到广泛开展，进而使全体员工都尽快接受这种新型的管理理念。比如海尔集团提出的源头论，认为员工才是企业发展动力的主要源泉，应该在企业内部营造一种信任、轻松的工作氛围，并将员工发展作为企业人力资源管理的首要目标。同时在实行人力资源营销管理的过程中，无论决策层还是基层员工，都应该摒弃以往传统的管理理念，并形成一种相互协作的工作氛围。

一方面，企业应该将员工作为内部客户，重视每位员工的实际需求，提升员工的满意程度，进而提高工作效率。企业应该在结合发展现状的前提下，应用人力资源管理理论，并将人始终作为整个营销活动的关键因素，提倡实行以人为本的管理方法。相较于外部购买企业产品的客户而言，员工就是企业内部的客户，企业应该经由他们将自己的产品销售至客户。为此，企业应该高度重视内部员工的内部需求及满意度，并根据员工的需求设计出新型的管理策略，进行积极营销，从而为企业留住更多的优秀人才。这种人力资源营销管理模式打破了以往企业与员工的雇佣局面，而是将员工的需求作为企业的发展目标，通过为员工提供高质量水平的服务产品，使其可以提高自身工作效率，从而可以获得外部客户的满意。另一方面，企业各部门之间也应将彼此看做内部客户，并互相提供服务，从而可以加强内部部门之间的沟通与协作。在企业的运营过程中，细化的分工会使得各部门之间的沟通机会变得越来越少，因而经常会发生利益冲突，影响了企业的运行效率。比如，销售部门会直接面对外在客户，以致其他部门可能会认为自己的工作并不重要，没有充分理解提升服务质量水平的重要性，只是一味追求高业绩，忽视了与其他部门的协作。由此，企业应该深入贯彻人力资源营销理念，并由全新的角度看待部门的合作，绘制科学可行的服务流程图，为企业的各部门建立完善的沟通流程，使各部门之间可以了解必须的需求，以减少利益分歧，提升工作效率。

(五)内部员工的具体营销方法

首先是针对决策层的营销方法，对决策者而言，他们在经营过程中更加注重利润、利润率以及增长率等指标，却很少关心企业员工的年龄结构、文化结构以及离职率等指标。他们认为企业的生存目的便是为了获得经济利益，并最大程度的节省成本费用，部分管理人员甚至认为人力资源管理工作无关紧要，没有意识到人才管理的重要作用。为此，决策层的管理人员应该尽量分析人力资源指标与经营指标的内在关系，比如可以结合离职率与人力成本，分析人力资源部门吸引人才为企业带来的增值利益，此处的人力成本包括招聘成本、安置成本以及培训成本等，流失一位员工则意味着企业增多一项损失，由此看出，企业的留人功能也是增值保值的重要措施。如果决策层人员都可以改变对人力资源管理的错误认识，并对其指标进行分析评价，那么企业的经济利益水平必然会上一个新台阶。

其次是针对职能层的管理人员，他们更加注重员工及部门的营业绩效，并在完成职能任务的同时配合其他部门完成工作，此时他们往往缺乏主动性，甚至部分职能管理人员认为人力资源工作并不重要，存在一定的抵触情绪。为此，企业的人力资源管理部门必须设计可以吸引职能管理人员重视人力管理的营销方法，并制定完善的人力管理流程，使其在日常工作中贯彻实施这些计划策略，并培养他们的沟通技巧，确保上下级沟通的流畅性，进而提升职能部门的整体绩效。

最后是针对普通员工，普通员工更加关心人力资源的哪些措施对其有利，注重薪酬的公平性与合理性。为此，人力资源部门应该制定一套透明、科学、可行的管理体系，并认真贯彻落实，为他们提供一个信任、安全的工作环境。同时，在员工营销管理的过程中，企业还应该大力宣传人力资源部门的工作内容，使尽可能多的员工了解并共享企业的管理策略，增强两者之间的信任程度，从而实现人力资源管理的全员性与合作性[2]。

四、结束语

在科学技术发展较为迅速的当今社会，技术固然可以增强企业的竞争实力，提升产品的潜在价值，但企业发展最为关键的因素是抢先占据市场先机，并在市场中获得更强的优势[3]。而这就需要企业将营销理念充分应用至人力资源管理方面，由决策层至普通员工都具备强烈的市场及营销观念。人力资源管理方面的营销更加注重员工的基本需求，强调只有在满足员工内在需求的前提下才可以获得更高的激励，从而提升企业的运作效率。同时，良好的沟通也会使员工深入了解企业的制度与战略，并形成共识，增强企业内部的凝聚力，确保人力资源管理与企业行为的一致性。

[1]张琦峰.营销在湖南福晟集团人力资源管理中的应用研究[D].中南大学，2012(05).

[2]赵丽霞.试谈营销在企业人力资源管理中的应用[J].中国人才，2013(03).

[3]杨艳.营销在中小企业人力资源管理中的应用[J].现代营销(学苑版)，2012(07).

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