探究中小企业人力资源管理的特殊性

【摘 要】中小企业是我国经济结构中必不可少的产业模式，与大企业共同为推动我国经济发展贡献积极作用，和大企业不同的是，中小企业的人力资源管理方面常年受企业规模、资源拥有量等因素影响，导致其本身存在特殊性。文章中主要针对这种特殊性，对其展开了分析。

【关键词】中小企业；人力资源管理；特殊性；招聘

受市场经济体制逐渐完善的影响，我国中小企业也实现了迅猛的发展，而对于中小企业而言，如何更好的管理人力资源是其关注的主要问题。与大企业不同的是，中小企业在市场适应性以及灵活性等方面均具有优势，然而却也存在着资源拥有量受限、企业规模小等不足。所以，从中也可以体现中小企业人力资源管理中所具有的特殊性。尽管中小企业不需要如大企业一般拥有复杂的人员机构、正规的处理机制，然而，也同样需要人力资源的招聘、考核与培训作为支持，以此加强工作人员的专业性。基于此，对中小企业人力资源管理存在的特殊性进行分析十分必要。

一、中小企业人力资源招聘

企业吸引人才是实现长远发展的必要前提，然而在这一方面中小企业本身就存在劣势，品牌影响薄弱、管理缺乏规范化、员工福利等均无法与大型企业相比。然而高素质人才对于中小企业而言，往往具有决定性作用，所以为了吸引、挽留更多的专业型人才，中小企业必须要对其加以重视。

针对一些大型企业中教育程度较高的精英员工而言，因为掌握了一些西方企业的管理模式，所以对于企业管理可能更具有理论性优势，但不同的是，理论与实际往往无法实现有效结合，主体存在环境不同，所适用的管理模式也不尽相同。在中小企业的人员招聘方面，为了吸引更多的专业型人才，企业可以为这一类人力资源提供广阔的发展空间，支持他们对于企业管理的畅想，从而实现自身价值的提升，然而这也是中小企业吸引人才的一个重要条件。

另外，对于人才的招聘不应局限于某一固定渠道，对于中小企业而言，企业可以通过对人才需求的了解，运用人才市场、互联网、媒体等多种招聘形式，广泛吸引人才。例如，报刊、广告等传媒渠道体现了信息覆盖面广的特点，中小企业通过这种方式招聘人才，可以获得比较多的应聘资料，也减少了人才招聘存在的盲目性。但是这种传媒形式所带来的费用比较昂贵，对于时间的消耗也比较大；互联网招聘是现阶段十分普及的人才招聘渠道，这种模式具有信息传播快、效果反馈迅速、使用期限不受影响等优势，也是当前众多企业所青睐的人才招聘形式之一。同时，在互联网发展的环境下，这种优势在中小企业的人力资源招聘方面也会愈发凸显；另外，熟人推荐也是企业获取优秀人才的一个重要渠道，通常一些大型企业会比较常用到，企业员工通过内部举荐的方式，为企业推荐一些优秀人才，节省了人力资源招聘的成本，对于员工而言也能够调动自身积极性，为企业举荐更多的人才。

二、中小企业人力资源培训

中小企业人力资源培训是上岗之前的重要环节，在这其中最为有效的培训方式便是引导员工实现自我开发培训。这一培训方式主要是工作人员对自己的实际需求进行分析，在此基础上制定发展规划目标，通过一系列学习对自我培训成果进行评价。在这一过程中，中小企业必须要对员工进行正确的引导和积极的鼓励。一方面，中小企业可以建立制度，在企业中营造文化氛围，以学习为基础建立培训组织；另一方面，中小企业要对工作人員的自我开发培训提供支持，例如聘请专家为其制定正确的职业发展规划，或是在培训中邀请专业讲师为其提供辅导等。通过这种自我开发培训的模式，人力资源便可以实现自我价值的提升。

三、中小企业的人力资源考核

曾经有专家对人力资源管理提出了“3P模式”的概念，这一概念的有关内容也可以运用于人力资源考核中。中小企业在完成招聘与培训之后，必要对其进行考核，考察其是否能够满足企业要求的专业水平。3P模式充分结合了中小企业在人力资源管理方面的特殊性，如管理结构少、成本低、善于抓住发展时机等，结合人力资源管理中的重点内容，对中小企业内部人力资源的工作绩效、岗位职责等多方面，融入以人为本的管理观念，如此便可以走出人力资源管理瓶颈，使人力资源考核更加规范化。

运用3p模式进行人力资源考核，需要完成以下几个步骤：第一，结合中小企业生产与经营的实际特点，分析内部职务，使全部职工都能够明确自身的工作责任；第二，依据中小企业中的岗位责任，对人力资源绩效考核的具体方案与方式进行确定；第三，运用之前确定的绩效考核方案与方式，考核中小企业内部职工，依据考核结果发放福利。3P模式的运用将以人为本的管理理念进行了体现，比较适合中小企业人力资源管理的特殊性，有利于降低企业管理成本。之所以会实现该效果，主要原因在于三方面：其一，3P模式内体现的岗位职责、工资分配、绩效考核是结合的有机整体，从中可以体现科学、竞争、公正的基本准则；其二，3P模式可以调动职工的积极性，并加强凝聚力，实现职工与企业的一体化；其三，3P模式更加强调对工作表现的重视，将工资与努力形成正比。

四、结束语

综上所述，中小企业的人力资源管理本身存在特殊性，所以在实际管理过程中必须要与发展情况相结合，从人力资源招聘、培训以及考核各个阶段提出发展对策，从而实现中小企业的可持续发展。

参考文献：

[1]高亚超.大数据时代安徽省中小企业人力资源管理的创新模式研究[J].湖北文理学院学报，2016，11：75-80.

[2]唐凯麟，姜珂.当代中国中小企业实现人力资源管理伦理化转变的研究[J].湖南大学学报（社会科学版），2016，05：111-116.

作者简介：

徐晓荣（1982—），女，陕西省西安市人，汉族，职称：政工师，学历：本科，中新天津生态城环境与绿色建筑实验中心有限公司。