基于需求层次理论的新生代员工满意度问题研究

虞魏

【摘要】本研究阐述了管理咨询行业背景下，A企业新生代员工的工作满意度影响因素。本研究通过参考借鉴成熟量表设计了新生代员工工作满意度问卷；通过问卷调研及数据分析，梳理出了影响工作满意度的三大维度及各自的预测程度，并基于研究结论从职业规划、能力提升等方面构建了工作满意度提升对策建议。

【关键词】新生代教职工 工作满意度 需求层次理论 双因素理论

一、引言

目前，随着越来越多的90后毕业进入职场，新生代员工逐渐成为社会的中坚力量。与70后、80后等老一辈员工相比，新生代员工在成长背景、工作价值观等方面有着其独特性，例如：更为注重自我发展，组织忠诚度相对较低；个性张扬，不迷信权威等。A企业作为一家管理咨询公司，其员工具有年轻化和知识化的特点，基本都为硕士及以上学历，远高于一般企业员工，高学历与高能力意味着更大的职业选择范围和更高的自我发展诉求。因此这对A企业的人力资源管理带来了更多的挑战。

二、A企业新生代员工满意度调研设计

本研究主要通过对A企业新生代员工的工作满意现状进行研究。为了更加有效地执行本研究、找出影响工作满意度的主要因素、提出工作满意度改善的相关建议，本研究结合了相关理论，对新生代员工的工作满意度维度进行了重新界定，并开发了问卷量表进行测量。

（一）工作满意度的结构维度

通过对工作满意度相关文献进行梳理，本文归纳出新生代员工工作满意度的九大维度，分别是：工作环境、工作本身、薪酬福利、同事关系、成长与发展、领导与管理、工作地位、企业本身、工作压力。

工作环境主要指的是办公环境、办公设备以及基本后勤服务；工作本身则是工作的内容；薪酬福利主要包括基本工资、福利；同事关系主要包括同事之间的人际关系，包括彼此之间的了解、团结程度、默契等等；成长与发展指的是工作單位对于员工学习培训的投入程度；领导与管理指的是员工对于领导方式、管理制度、领导者本身的能力修养等方面的认同；工作地位指的是职业岗位在社会中的地位、岗位在企业内部的地位等方面；企业本身指的是行业内企业的地位，包括社会口碑、品牌影响、客户评价等等；工作压力包括对于绩效考核、工作负荷、能力胜任以及客户关系等方面的感受。

（二）层次划分

根据文献梳理出以上工作满意度的九大维度，并且结合马斯洛的需求层次理论以及赫兹伯格的双因素理论，将工作环境、工作本身、薪酬福利、同事关系、成长与发展、领导与管理、工作地位、企业本身、工作压力九大维度划分为保健因素和激励因素，同时归并到生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等五大不同层次上，结果如下表所示。

工作满意度中的工作环境、薪酬福利以及工作压力三个维度由于属于工作的基本需要，如有缺失将会对工作满意度造成极大影响，因此对应激励因素中的保健因素。而由于环境、收入以及压力与员工影响到员工的生存与生命健康，与生理需求和安全需求密切相关，因此划分到这两个层次。

同事管理、领导与管理以及企业本身这三大维度，介于保健因素与激励因素之间，并且与员工的社交需求密切相关。

最后工作本身、成长与发展、工作地位三个维度如果体验较好能够极大的激发员工的满意程度，属于激励因素。同时对应员工较高层次的需求，属于受到尊重和自我实现的需求层次。

（三）调研问卷

工作满意度的测量在研究学术和管理实践领域已经较为成熟，以上九个维度均有对应的成熟量表和题项。本文通过文献研究法对国内外大量的工作满意度的专著论文、期刊文章、会议论文等进行梳理，将其中有关工作满意度相关的问卷量表进行修订，最终形成针对A企业的新生代员工工作满意度调查问卷。

问卷主要由三大部分构成。首先是封面调研说明，向填写问卷的被试介绍研究背景，并强调数据结果的保密性，以打消其疑虑。

第二部分是工作满意度的九大维度对应的具体题项，每个题项均采用Likert7点计分法。其中工作环境3题、工作工作本身7题、薪酬福利6题项、同事关系7题项、成长与发展6题项、领导与管理10题项、工作地位4题、学校本身4题以及工作压力5题项。

第三部分是被试的人口统计学信息，包括性别、婚姻状况、年龄、岗位类型、工龄/教龄、学历、职称、职务、年薪等部分。

三、问卷调查结果分析

（一）数据收集

本文主要以A企业中的新生代员工作为研究对象，包括上海总部、杭州以及南京分公司的九零后员工进行问卷调查。共计调查对象为500名，回收有效问卷420分，有效率达到84%。被试的人口统计学信息主要如下：

教育程度，本科以下员工无，本科员工占45.20，硕士研究生占54.80。性别方面，男性占46.45%，女性占53.55%。专业方面，理工类占42.54%，人文社科类（文史哲）占43.66%，其他专业占13.8%。

（二） 信度与效度检验

问卷质量主要由信度和效度来判定。本研究的问卷由于采用的都是较为成熟的题项，因此具有良好的信度和效度。

问卷题项的信度主要是由α系数进行检验，其中作环境α信度系数=0.81、工作本身的α信度系数=0.81、薪酬福利的α信度系数=0.91、同事关系的α信度系数=0.82、成长与发展的α信度系数=0.87、领导与管理的α信度系数=0.89、工作地位的α信度系数=0.78、学校本身的α信度系数=0.88、以及工作压力的α信度系数=0.77。以上系数均大于0.75，说明问卷九个维度的题项具有良好的信度。

由于本研究均采用的是成熟的量表，因此采用验证性因子分析来探索问卷题项的效度。数据结果显示各维度的因子载荷数均超过0.6，并且九大维度的模型拟合优度指数的各项指标结果如下：χ2/df=0.44； RMSEA=0.06； NNFI=0.95； CFI=0.96； SRMR=0.04，以上结果说明问卷题项均具有良好的效度。

（三）模型拟合分析

通过AMOS软件对工作满意度三大层次九大题项的模型进行回归验证，从图1中可以看出，生存/安全需求、社交需求、尊重/自我实现需求与工作满意度均呈现出正相关的关系，并且均具有正向影响作用。

从回归系数分析，尊重/自我实现需求对于工作满意度的回归系数最大（β=0.69，t>1.96），其次才是生存需要（β=0.47，t>1.96）和关系需要（β=0.39，t>1.96）。因此可以认为对于A企业的新生代员工来说对于工作地位、工作本身以及成长发展这三个维度最为看重，这也与前文综述中提到的九零后新生代员工的特征相吻合。而生存需要位列第二重要也与新生代员工刚刚进入职场，需要立足社会的现实需求较为吻合。

以上数据分析结果说明，对于A企业的新生代员工而言，由于其年轻、高学历等特点，往往对于自我提升以及未来的发展成长、职业成功有着更多的诉求，同时在社会现实压力与文化情境下，生存需要与关系需要同样是工作满意度的重要组成部分。这与前文综述中新生代员工职业态度、成功理念、人际关系、业务能力以及生活理念等方面的特质十分相符，也为A企业后续的对于新生代员工管理提供了一定的参考。

四、A企业新生代员工满意度提升策略建议

（一）进行职业规划

员工的工作地位、成长与发展需要体现在职业晋升上。A企业的新生代员工对于自我实现与受到尊重的需求强烈，能夠很大程度上影响到工作满意度。而作为职场新人，距离以上需求的实现还需要一定的奋斗和打磨。因此，A企业需要协助新生代员工进行职业生涯规划、让其看到今后奋斗的路径和职业前景，了解职业晋升所需要具备的能力素质和工作绩效，了解公司的晋升机制，并通过职业导师制等形式的帮传带教来协助其成长，来提升其在相关方面的感受和体验，最终提升工作满意度。

（二）注重能力提升

成长与发展还体现在工作能力的提升上面。因此能力提升也是职业规划实现、工作满意度提升的一种重要手段。能提提升主要依靠职业培训，而培训的内容则需要根据员工个性特点、能力现状以及岗位需要等多个方面进行设计，并能够针对员工在实际工作中经常碰到的问题，提供可操作性比较强的培训。比如，咨询公司对于人际交流、信息素养、分析建模以及问题解决等能力要求较高，这些能力对于实际项目工作也是十分重要的，因此培训体系可以着重针对以上能力维度进行设计。

（三）优化绩效薪酬

基于前文数据分析的结果，A企业新生代员工生存和安全需求对于整体满意度的影响较大，这与他们年龄、收入以及当今一二线城市的生存压力也是有着很大关系的。因此，未来A企业也需要注重保障员工权益，这主要体现在薪酬绩效方面。目前大部分咨询公司对于初级员工主要是采取固定薪酬为主的薪酬模式。虽然咨询行业比一般行业的平均收入要高，但固定薪酬模式对于激励员工、提升满意度等方面的作用还是不显著，因此建议A企业提升绩效薪酬在员工收入中的比重，同时将能力成长与薪酬挂钩，通过薪酬激励与培训学习相结合的方式，来提升员工的工作满意度，最终促使员工实现自身的职业生涯规划。

除了薪酬之外，福利也是提升员工安全感，增强满意度一个重要手段。福利的制定也需要充分考虑员工的个性化需求，比如基于岗位和绩效结果，让员工在一揽子福利计划中选择自己需要的部分，这样能够切实解决员工需求。

（四）排解工作压力

由于升职、能力提升以及生存是现阶段A企业新生代员工的主要需求，将会对员工心理造成比较大的工作压力，因此为了提升员工的满意度，排解工作压力也是必不可少的手段。A企业的管理者应当充分了解新生代员工的相关，通过工作谈话、心理咨询室、情绪宣泄室等手段来帮助员工排解压力，也可以组织团队拓展活动或体育锻炼，来营造一种积极轻松的工作环境，并且教育员工正确地看待工作压力，学会自我疏导，缓解员工的工作压力。

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