试论领导者人文素养对其领导力的影响

张嘉佳

（南京邮电大学人文与社会科学学院，江苏南京 210023）

领导力研究专家约翰·麦克斯威尔认为，领导力就是影响力。领导力源于两个方面，一是与上级组织部门任命其职位所对应的规定性权利，也叫组织领导力；二是员工对领导人文素养的价值评判而产生的的领导力，也叫非组织领导力。前者往往表现为一种强制力，后者则往往表现为一种亲和力。在中国传统官僚体制下，组织授权产生的领导力有至高无上地位，发挥着一定的积极作用。但随着政治制度和社会文明的进步，公民的主体意识和民主意识显著提高，对组织领导力的迷信和无条件盲从已经开始蜕变，代之的是倾向于建立在领导人文素养之上的非组织领导力，而这种领导力的源泉就领导人文素养。

1 领导者人文素养对领导力作用

领导别人与管理自己是领导力的两个方面。领导别人是让员工心甘情愿地的服从，管理自己则是对自身人文素养和行为的控制，最大限度地被别人高度评价和认可，并能影响别人。而在领导实践中，往往是领导别人容易，管理自己较难。所谓难，并不是领导看不到自己的缺点，因为领导心理上有享受组织赋权的优越性，不愿意屈从群众的期望去改变自己。

组织成员对领导的人文素养判断和认知，决定着领导在员工心中的地位和分量，因此也决定着其领导力。成员评价领导的核心内容往往不是领导的能力，而是领导的人文素养。员工越来越看重领导的人品、能力、学识、谈吐、风度、爱好、志趣等人文素养，虽然这些人文素养产生的人格魅力与职责、职位无关，但它润物无声，更容易被员工内心所认同，从而使其领导力更加持久有效。古人云：“以力服人者，非心服也，力不瞻也；以德服人者，心悦诚服也”，实际说的就是人格魅力的力量，也就是领导力的源泉。

领导人文素养作为一种非权力性影响力，体现处了领导与群众的良好关系，是构成领导影响力的最坚实基础。随着政治文明的发展，领导者大都认识到了非组织领导力的无形力量，所以尽可能合理、有限使用组织赋予的领导力作用，而更加注重自身思想和行为的人文素养自觉，通过提升个人魅力提升非组织领导力，使自己的意志被员工所接受和执行，从而有利于提高团队集体的工作效率、效果和效能。

2 提升领导者人文素养的路径

什么样的人文素养能够产生和增强领导力，学者和群众概括出了很多共性特征，如深入调研、科学决策的能力；礼贤下士、知人善用的用人作风；良好的大局意识、团队精神；较高的沟通协调能力，宽阔的知识视野；以人为本，关爱群众生活的群众观念等。但这些特征对领导力的产生并没有显著性影响，因为从员工的角度，这是领导应该具备的最基本的能力和条件。只有从领导性情和工作的特异性路径上予以历练，才更有利于形成和提升领导力。

2.1 愿意让群众读懂自己

群众最愿意接受、最愿意亲近的是自己能够读的懂的领导。怕被群众读懂看透，失去自己的神秘和威严的领导思维，工作作风讳莫如深，玩深沉，表面上好像是领导风格、工作方式方法的问题，归根到底是对自身人文素养和领导力不自信的表现，根源是传统的“官本位”思想作怪，让下属无所适从，心神焦虑，失去了工作自信和工作激情。开明的领导应尽量主动地贴近群众，让群众能够直接地读懂自己，把握自己的思维习惯、工作作风和要求，增加亲和力。

2.2 树立群众观点

官僚制特征之一是领导对组织负责，而不是对员工负责，因为组织决定着自己的职务升迁和政治前途，因此有的领导者对上唯唯诺诺，对下颐指气使，工作没有自己的思路，只喜欢层层传达、照本宣科、生搬硬套，空喊新形势、新任务、新要求、新举措，但不见其创新行动，这些作风难以取信于民、有所作为，对领导力而言是致命的。领导者与群众之间也是一种人际关系，领导一定要有群众观点，深入群众之中，听取群众的意见和呼声，并到群众中宣讲自己的领导思路，得到群众的认可，拉近干群关系。群众对“领导”式的批评不易接受，而对“朋友”般的领导批评则较易接受。目无群众的官僚作风越来越得到群众的反感，根本谈不到领导力。

2.3 搭建员工成长平台

关爱员工成长，为员工提供成长进步的空间，是提升干部领导力非常重要的方面。首先从工作的角度，培养一大批合格的接班人和能干的下属，是领导对事业持续健康发展的一种责任，这种责任人文素养对“五年制任期干部”来说是非常难能可贵的，因为不急功近利、谋划集体长期发展的领导素质更能得到群众的认可。其次每个员工都有自己的美好理想，期待成长进步，领导适时为他“增加价值”，帮助其满足成长进步的热情和渴望，员工自然会对领导产生更高的忠诚度，激发其工作积极性。相反只关注员工创造了多大效益，漠视其自身价值和贡献，用人思路狭隘，使员工的理想和抱负难以实现，就会对领导，从而对组织和团队失去信心。

2.4 生产和输出思想

爱因斯坦说：“想象力比知识更重要，提出一个问题往往比解决一个问题更重要”。领导的责任和注意力应该是定目标、定方向、定路径，而不是去做具体工作。德鲁克认为，能思想的人才是一个力量无边的人，领导者必须善于学习、积累、整合、思考工作所需要的思维、知识、方式方法等，善于提出卓有成效的新颖观点、措施和办法，使员工总是对领导的思想充满希望和信心，这是一种能力，也是一种学习人文素养。不学无术，领导者对学习不重视，拍脑袋决策，靠经验决策、人云亦云、缺少创新思维和能力等等表现，只能让员工失去对其领导力的信心。

2.5 提升生活情趣和方式

领导生活情趣和方式表面上是领导个人的问题，但由于领导位置处在聚光灯下，因此也是一种影响领导力的重要因素。一个领导具有健康广泛的生活情趣以及发于这种情趣的高雅气质，则容易赢得员工的欣赏，增强对领导的情商印象，自觉把领导从高高在上、正襟危坐的形象中拉近到自己的生活，既可以增强团体凝聚力和活力，又可在沟通中产生亲和力。但领导情趣是把双刃剑，用得好可以产生积极向上的领导力，用得不好则容易被动机不纯的人利用，在阿谀奉承中失去自我，则危害领导力。

3 提升领导人文素养注意的问题

没有好的领导人文素养，就不会有好的领导力，领导人文素养得到了群众的高度认同，就会产生信任，从而愿意产生被领导的主观依赖和情感意识。领导人文素养是可以学习培养的，而且是可以叠加的，叠加得越多对员工的影响力越大，个人领导力的影响越大。因此要注意以下几个方面：

（一）把学习作为一种职业习惯和工作任务。领导者一定在一定的组织体系内，要发挥爱读书、读好书、善读书的良好风气引领作用，不能只提倡不行动。读书立志、读书明德，以学修身、以学益智，是习近平总书记对广大干部的殷切期望。学习是一切领导力的源泉，通过学习不断丰富完善自己的知识结构，提升认识问题和分析问题的能力。从内容上，要兼收并蓄，学习的知识既有高度又有深度，既有能力培养又有人文素养培育，就会不断提升自己的综合能力和个人魅力，因此也会产生好的领导力。

（二）事业担当、干事创业。无论人文素养还是领导能力，落脚点都是带领一个组织或团队实现事业目标，因此想不想、能不能敢于担当，会不会领导全体员工创新创业是群众判断干部、评价干部的第一标准，否则再好的人文素养也不会得到员工的认可。干部必须树立一种干事创业、追求卓越的工作气节和情怀，让员工从其身上感受到奋发向上的正能量。不然，对工作没有事业抱负，瞻前顾后、胆小怕事、谨小慎微的工作风格必然传递给下属，失去下属的尊重和认可，领导魅力便无从谈起。

（三）公道正派、清正廉洁。领导者在工作中必须坚持公平、公正、公开的作风，在员工普遍关切的利益面前不带有个人倾向，确保办事公道，让群众看到信心，受到鼓励。同时，一定要养成清廉、清正的作风，一心为公、不谋私利，否则，贪图个人利益，很快就会失去群众的支持和拥护，领导力必然清零。

（四）在实践中升华人文素养。实践是人文精神养成的根本方法，好的领导人文素养离不开实践。一方面领导者对自己的言行和领导力要进行经常性自我评估，一日三省吾身，经常反思自己的领导风格、态度、方式是不是得到了员工的认可，取得的效果是否得到了组织目标和自己的期望。另一方面要用包容的心态，自觉进行他人评估，经常

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