河北省文化（群艺）馆人才队伍建设浅析

赵书红 （河北省群艺馆 050000）

河北省文化（群艺）馆人才队伍建设浅析

赵书红 （河北省群艺馆 050000）

文化（群艺）馆承担着开展群众文化活动、推动群众文化事业繁荣发展的重要职能，但群文系统人才队伍创新能力不足，优秀拔尖人才数量偏少，基层人才现状堪忧。本文提出在人才选拔引进、教育和培训、外部激励机制和基层人才管理等方面加强人才队伍建设的几点举措。

群众文化；人才队伍；文化馆

本文系河北省人社厅2015年课题研究项目部分结项成果，课题编号：JRSHZ-2015-03054

中共中央办公厅《关于加快构建现代公共文化服务体系的意见》的通知（中办发【2015】2号）要求加强基层文化队伍建设。作为向社会提供公共文化服务、开展群众文化工作的重要窗口，文化（群艺）馆在开展群众文化活动中起着平台和载体的作用，承担着推动群众文化事业发展繁荣的重要职能。在现代社会急剧变化的转型期，面对广大人民群众日益增长的多元性、多层次的精神文化需求，如何适应形势发展需要，加强人才队伍建设和管理，是发展群众文化事业的关键，也是群文领域的热点和难点问题。

一、河北省群众文化人才队伍建设中存在的问题

（一）文化馆人才队伍创新能力及活力仍显不足

虽然文化体制改革和事业单位分类改革取得了较大成效，对文化单位人事制度改革起到了较好的促进作用，但是并未实现人员管理从事业型向产业型过渡，群文队伍在日常管理、薪酬激励、职称评聘、人才流动配置等方面并未实现根本性转变，不同程度受到机制体制、固有观念的限制。群文人才队伍文化产品市场意识观念落后，对文化市场规律和形势还缺乏积极认识，在文化产品市场消费面前仍有一定惰性，工作的积极性、创造性仍显不足。在群众文化需求调研、成本控制节约、资源整合利用、活动宣传推介等方面还有所欠缺，人才队伍建设尚未得到强有力的推动和促进。

（二）现有职称评聘机制限制了人才队伍的发展

目前群文专业技术职称的岗位设置主要采取结构比例的办法，各单位按照上级规定的设岗比例根据单位总人数实行各级岗位总量控制。正高和副高职称占全馆编制数的比例一般只有5％左右，且多数被馆内领导和老人常年占据，而随着专技人才队伍年龄和职称的逐渐走高，到达一定阶段后，高级职称岗位数量就不能满足现有专业技术人员的实际需求，导致许多优秀人才无法参评高一级职称，兑现高一级工资待遇，继而必然出现高职低聘的现象；后取得职称的人员只能慢慢等待高级职称的空位。这种状况在我省大部分群艺馆、文化馆中普遍存在，市县（区）级文化馆中更加突出，县（区）级基层文化馆人才因发展平台较低，参评高级职称的难度较大，这些原因都在很大程度上挫伤了人才队伍工作的积极性和提升专业技能的内在动力。

（三）基层群文专业技术人才短缺、待遇低，制约了基层人才队伍建设

在我省第四次文化馆评估定级中发现，县乡级基层文化馆（站）发展的好与劣，一方面与地方党委政府对文化工作的重视程度密切相关，另一方面取决于地方经济发展水平。我省许多经济实力较弱的地区，受县级财政支付能力的限制，加之文化馆（站）多年来不被同级和上级政府部门重视，文化馆（站）人员经费和活动经费经常拨付不到位，导致人才队伍建设难以得到保障。基层文化馆（站）人员工资标准普遍偏低且发放不全，许多县乡级文化馆（站）人员编制原本匮乏，还被挪为他用，少有的编制内人员经常被其他部门借调，导致文化馆（站）的活动职能无法正常开展。基层薪酬待遇偏低，弱化了基层群文队伍的工作积极性，导致基层专业技术人才的流失，也影响文化艺术类的高校毕业生到基层文化馆（站）就业，制约了基层群文人才队伍的建设和发展。

（四）群文系统优秀拔尖文化艺术人才数量较少

我省群文系统在国内外享有较高声誉和口碑的艺术专家较少，在全国有影响的代表人物更是凤毛麟角，这与建设文化强省、促进河北文化大发展大繁荣的目标是不相适宜的。而目前的现状是：一大批具备高级职称、专业造诣较高、综合业务能力较强的老专家大多已经退休或面临退休，省内非物质文化遗产传承人年龄也都偏大，技艺传承面临后继无人的尴尬境地；而年龄在35－45岁、受过正规高等教育、能够扛鼎担纲某一专业领域的人才数量还很少，35岁以下能够独撑一面的人才仍然需要时间在实践活动中锤炼与提高。因此，群文系统文化艺术专家和拔尖人才极其缺乏，后续人才还未能及时填补空缺，导致系统内缺少经验丰富的专家对后辈业务骨干的带动和引领，使之迅速成长；同时，在我省文化艺术精品力作和优秀剧目的打造过程中，老专家的指导和点评也是不可或缺的，为出精品，只能通过各种形式临时返聘或聘请省内外老一辈艺术专家进行艺术指导。

二、“十三五”时期加强群文人才队伍建设的思路和举措

群文领域人才队伍建设是影响群众文化事业发展的一项长期性基础性战略任务，需要适应时代发展的要求，不断调整和完善。因此，就如何落实“人才兴文”战略，加强我省群文系统人才队伍建设提出以下建议：

（一）拓宽思路和渠道，做好对优秀文化艺术人才的选拔、引进

一是各级群文事业单位编制总额非常有限，因此有进人权的各级政府文化部门和单位负责人要严格人才引进标准，提高准入门槛，把好进人关口，要依据新形势下群文领域对文化艺术人才专业种类的需要，合理分配各艺术门类和专业的编制数额，为系统内音乐、舞蹈、戏剧曲艺、美术、非遗等“各行各业”配置好相应的专业技术人才。既要防止出现某些传统艺术专业的大面积“扎堆”过剩，也要为戏剧曲艺等重点保护专业做好补给，防止出现断代，陷入青黄不接、无人可用的境地。此外，还要为新兴艺术门类及时招录新人，为群文系统注入新生力量。二是完善人才引进机制，建立全方位引进人才的政策性通道，对紧缺人才和尖子人才引进开通“绿色通道”，放宽准入政策，确保优秀文化艺术人才“进得来”“引得好”，以带动和激励系统内整体人才队伍的良性发展。结合群文现有人才队伍状况，针对各群文单位急需紧缺专业重点招聘和引进年轻优秀的专业人才，加大对特殊岗位专业人才选拔招调力度，为事业发展储备优秀的年轻后备人才；同时，不断扩大高端人才引进比重。对有工作经验、阅历、高级职称且业务能力突出人才优先引进，提高系统内人员整体的专业性和艺术水准。三是要注重对社会文化艺术人才的挖掘和使用，拓宽用人视野，创新用人方式，尝试有偿专业顾问、业务指导、技术合作、编外聘用等多种灵活形式，招贤纳士，使更多系统外优秀人才为我所用。

（二）强化对群文领域各类文化艺术人才的教育和培训

根据群文系统的专业类别和特点，对专业技术人员教育培训进行统筹安排、科学管理，逐步形成覆盖面广、形式多样、内容丰富有深度的常态化培训体系。以提升专业素养和业务水平为目标，认真抓好文化艺术人才知识更新和业务能力培训。一是制定量化培训指标，督促各单位积极落实。如专业技术人员年脱产培训率、参训率、受培训学时等要遵照有关规定执行，原则上每年每单位脱产率不低于20％，每年每单位参训率不低于50％，人均年脱产培训不低于90学时。二是针对专业技术人员进行分类轮训。按照群文系统专业艺术、艺术设计、群文理论、舞美灯光音响、数字化服务、非物质文化遗产保护等几大门类，逐年按进度对各市县文化单位相关专业人员进行轮训。三是创新和探索多种培训方式，提高专业人员艺术素养。各单位可定期选派优秀人才到国家和省级高等艺术院校、艺术研究机构、文艺团体等进行脱产培训；也要鼓励专业人员自主联系培训单位和培养老师进行专业研修，所属单位要做好人员经费保障、业务工作的调整和工资福利待遇保障等相关工作。

（三）完善外部激励政策，优化岗位聘用机制，激发人才队伍的工作热情

建立与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力的外部保障机制和生态环境。一是创新选人用人模式，探索新型人才使用机制，为人才成长创造良好环境。在重点岗位和优势文化活动项目上合理使用人才，选准人、用准人。通过实施竞争上岗、考核上岗、岗位聘用等办法，加大对人才的培养和使用。二是尊重文化艺术人才的创作个性和创造性劳动，对优秀人才在精品创作和文艺创新时要提供充足条件，做好资金、项目、专家指导、团队保障支持工作。对于专业能力突出、在文艺创作中有杰出贡献、善于主持或承担重要任务的各类优秀人才，应给以政策和业务发展上的倾斜；薪酬待遇方面，在岗位聘用、职称评审、奖励绩效工资分配、确定考核优秀等次时也应优先予以考虑，加大对优秀人才的物质奖励力度，强化激励机制。三是人才评价与考核。建立公平、公开、公正的绩效考核制度，并拉开档次。根据不同的工作岗位性质特点、职责权限大小等制定阶梯式的考核与评价标准，对优秀人才的工作业绩和成果进行科学评价与考核，并及时反馈，从而激发他们的工作热情和内在动力。四是建立职权分明、权责明确的岗位责任制和人才能上能下、能进能出的动态竞争机制。内部也要建立公平竞争的人员流动机制，争取做到能者上，庸者下，适时地根据本单位发展目标的需要及时进行人员的更换、补充和调整，从而拔除懒政懈怠、一劳永逸的心理，优化单位选人用人的生态环境。

（四）探索我省基层群众文化人才建设的新途径——“两员”制度，助力新农村文化建设

现如今，农村仍然是我省文化建设和文化发展最薄弱的地区，正在实施的农村文化设施全覆盖工程，为农村文化活动室（中心）配备了基础文化设施。但是，因没有及时跟进配备专职的文化管理人员，导致各类文化设施和文化活动场所闲置浪费，缺乏有效的管理、维护和使用。因此，我省可借鉴浙江海盐实行的“两员”制度以及兰考县实行的文化协管“3+2+1”模式的实践经验，通过招聘一批村级“文化管理员”，着力加强村级文化人才队伍建设，解决农村公共文化服务体系“最后一公里”的问题，改善农村文化服务面貌，保障基层百姓享受公共文化服务资源的基本权益。所谓“两员”和文化协管“3+2+1”模式，其实都是以县为上级调配单位，为乡（镇）一级文化站配备专职文化专员，并实行片区岗位责任制对接，村一级再通过合同制等方式招募一批具有文艺特长的驻村文化专职管理员，管理村级文化设施，组建农村文艺团队，开展农村文化活动。在对“两员”的管理上，要明确乡级文化专员和驻村文化专职管理员的工作职责和目标任务，制定人员管理办法和考评机制，并将考核结果与年度聘任挂钩。这在一定程度上可以有效改变农村文化艺术人才缺失严重及流失频繁的状况，突破基层公共文化发展的人才瓶颈，为村级文化建设提供人才支撑。

人才是文化事业繁荣发展的基础和关键。繁荣群众文化是体现河北文化大发展大繁荣的重要方面。一支数量充足、门类齐全、结构优化、业务能力强、综合素质高的群众文化人才队伍，对建设文化强省、和谐河北、树立文化自信至关重要。今后，应逐步通过专业人才队伍建设，实现群文系统内人才素质全面提升，确保人才效能对群众文化事业的驱动作用日益显现。

赵书红，中级馆员，硕士研究生，河北省群艺馆。