基于员工特征分析和市场导向研究的人力资源管理对策

李淑红

摘要：在行业竞争越来越激烈的今天，企业需要不断完善人力资源管理制度，结合自身的战略和目标，以可持续发展为目标，做好选人、育人、用人和留人工作，通过这些政策影响组织的员工队伍特征，进而改善影响组织绩效的因素，优化人力资源结构，最终实现提升组织绩效的目标。

关键词：企业大环境；人力资源；机制调整；员工特征；市场导向；对策

随着企业大环境的改变，也慢慢完善了自身的市场化发展，从人力资源方面来说，进入体制转型时期后，企业从企业结构、组织方向、选拔招聘以及政策实施方面都积极进行合理调整。但仍存在很多国有企业的弊端，在传统的思想观念和陈旧的运营机制上，仍然有着深层次的问题和矛盾，企业运营的核心是人力资源的管理，因此要形成新的战略人力资源管理体系是一项长期而缓慢的工作，企业在现代人力资源管理方面也开始愈加重视，积极探索。企业各单位深刻认识到加强人力资源管理所能带来的效益。面對行业严峻形势，如何提高劳动生产率，向人力资源管理要效益？ 企业必须在公司体制机制调整以后，专业化队伍的潜力优势还有待逐步挖掘。采取有效措施，盘活人力资源，实行一人多岗、一岗多责，有效降低人力资源成本。

一、企业人力资源管理实践对员工队伍特征的影响

1.选人政策与员工队伍特征。目前，人作为生产力要素中最重要的战略性资源，已经成为一个组织获取竞争力的重要来源，因此通过多种途径来获取人力资本是改善企业经营的重要途径。在人力资源各个环节中，选人政策作为员工入职的第一步，需要严格把关，企业通过不断完善选人政策，可以优化整个人力资源的结构，聘用到符合要求的高素质员工，切实将人的能动性实现到工作成果和绩效中去。

2.育人政策与员工队伍特征。随着国内外形势的变化，单一的员工培育方式已经不能适应国际大环境发展的要求，而育人政策的不同会导致员工队伍特征的显著不同，因此企业在完善选人政策的基础上，也要加强人才的培养。组织所开展的育人政策应该能够为组织的最终效益服务，企业可以根据自身的现实状况和实际需要制定合理的育人政策和培训方案，构建一种终身教育的体系，借鉴西方的人力资源管理策略，考虑员工的需求和工作能力，尽力满足员工的需求，提高员工的工作动机，调整员工流动，吸引高水平人才。

3.用人政策与员工队伍特征。人力资源开发的目的在于如何使用，当员工在得到切实有效的培训之后，企业还应该考虑用人政策的制定，以使得高水平的人力资本充分发挥自身的优势。当组织愿意制定相应政策和投入有关资金来为员工长远的发展提供机会时，能更有效的留住企业需要的人才，相应地，员工也会愿意为组织贡献知识和经验。为此，企业实行了高技能岗位和专业技术岗位聘用的办法，将个人的发展前途与组织的目标相结合，强化合同的契约意识，减少员工跳槽的几率，从而完善企业的用人战略。

4.留人政策与员工队伍特征。随着改革开放的影响，各个单位都开始出现人才流失的现象，人事部门过去的所有制已经彻底被淘汰，人力资源的流动已经具备了良好的条件，一旦留人政策不健全，高素质人才流失的现象就会对其他在岗人员的情绪和工作态度产生消极影响，造成巨大损失。因此，在吸引人才、发展人才的基础上，如何留住人才是人力资本发展的最终目标。

二、员工队伍特征对提升组织绩效的影响

“提高劳动生产率，不单纯是依靠减人或者是劳务输出，更重要的是让在岗员工发挥更大作用。”在油公司体制机制调整以后，专业化队伍的潜力优势还有待逐步挖掘。

（一）员工队伍特征与人力成本

首先，从员工队伍特征中的人力资本来说，无论是人力成本还是人工使用成本，想要获得高水平的员工，组织自然要投入更高的资金，工资薪酬和福利待遇与员工的学历水平、工作经验、专业背景等是成正比的；其次，员工动机与人力成本也有关系，如果员工对工作的满意度提升了，就会在一定程度上激发工作的积极性，效率也会大幅提高，对于企业内部人员冗余的情况也可以相应改善，减少人员配备，有效降低人力成本。最后，在市场人才竞争日益激烈的情况下，留住高水平人才会产生很高的雇员流动成本。

（二）员工队伍特征与组织的知识创造力

首先，员工的人力资本可以直接影响组织创造新知识的能力，人力资本水平越高，知识创造力就会越高；其次，就员工动机而言，员工的工作满意度、工作积极性和需求被满足的程度在组织人力资源管理中发挥极大作用，与组织的知识创造力也密切相关，只有员工自愿为组织做出贡献，才能使企业的知识创造力得到最大程度的提升；最后，低员工流动率是环境稳定的保障，因为高流动率会破坏组织内部知识创造的连续性，一定程度上会影响雇员获得信息的能力。

（三）员工队伍特征与市场导向

首先，市场导向会影响人力资本，影响一个企业市场导向的重要因素都集中在最高管理层上，企业人力资本水平与市场导向的关系也主要体现在高层管理人员上，因为他们会直接影响企业下一步的运营方向和市场定位，其价值和信念也会影响组织绩效和组织目标；其次，在组织绩效中，组织文化和领导者的执行力与员工动机息息相关，如果工作动机不正确，工作积极性不高，组织文化和制度的实施就得不到保证和贯彻落实，市场导向的理念也就无法实现；最后，员工流动与市场导向密切相关，市场导向的目标就是采用创新的营销理念和营销战略来满足变幻莫测的顾客需求，为组织绩效创造更多价值。

三、战略人力资源管理对策

（一）选人政策

受传统思想的影响，企业等大型国有企业普遍存在人才出多进少的现象，导致大量优秀人才无法充分发挥作用。在选人政策上，一方面要仔细筛选高素质人员，在聘用后可以减免或降低培训成本，提高整个企业的人力资源水平；另一方面要拓宽渠道，把眼光放远，在职工子女优先就业的基础上也考虑具有专业知识背景的人才，使得企业人才队伍更加专业化和多样化。

（二）育人政策

针对企业的自身特点，制定育人战略要注重专业知识的培训。首先要了解员工队伍的特点，以此为依据对培训需求进行分析，根据需求来制定合理的培训方案，明确自身的不足与差异，在培训过程中积极完善提升；其次，人才的培养不仅仅是个人问题，同样是群体问题，因此在设计合理的培训方案的同时，要注重团队精神的培养，充分地利用组织内外的各种资源来增强团队凝聚力，加强交流合作的机会。

（三）用人政策

用人政策首先要建立完善的劳动用工制度，例如福利制度、奖惩制度、工资发放制度等等，另外，本着任人唯贤的理念，建立起以可持续发展为目标的用人制度，对企业内部的员工进行选拔，解决冗员现象，并且优化在职人员的薪酬分配体系，在按劳分配的基础上结合绩效考核，使得不同背景、不同专业、不同价值观的人具有相同的组织目标，并激励他们围绕共同的目标去努力，提高员工的忠诚度。

（四）留人政策

留人政策的制定必须将视角提升到战略高度，系统的建立起一套以核心人才为主体的人力资源管理体系，综合人才政策的各个因素来最大程度的满足员工需求，而有效的人力资源政策组合比起其他政策更能留住人力资本，除了高薪酬和高收入之外，决定员工是否留下的因素还有很多，例如自身价值的实现、技能水平的提升等等，这些都可以通过外部培训和激励制度得到实现，避免人力资本的缺失。

四、结语

经济快速发展的同时，企业面临的竞争也随之增大，企业的生存与发展面临着机遇与挑战。企业虽然在人力资源管理中存在一些问题与不足，但是现阶段企业正在不断调整人力资源管理政策，以适应组织绩效的发展，组织绩效，是衡量一个企业最直接、最有效的指标。企业深刻认识到加强人力资源管理所能带来的效益。通过对人力资源管理、员工队伍特征、组织绩效这三者之间的关系的分析，对现阶段正在进行人力资源调整的企业有所帮助，为企业组织绩效高质量奠定基础。