薪酬调查与使用市场工资价位应注意的问题

徐雪强

摘 要：随着社会经济的发展以及人民币的贬值，使用以往的薪酬制度已经不符合社会和企业发展的需求，为了保持企业的竞争力、吸引优秀的人才，就需要对本行业的其他企业的不同岗位的薪酬状况进行调研，以确定当前合理的薪酬分配。本文主要分析了本单位薪酬、劳动力市场工资指导价位以及同行业其他企业薪酬调研状况，为下一步确定薪酬分配做出参考。

关键词：薪酬调查；市场工资价位；薪酬策略

一、前言

收入分配是生产关系的重要内容，是社会再生产的重要环节，也是关乎劳动者权益、企业发展和社会稳定和谐的重大问题。如果收入分配差距过大、社会分配不公，势必影响劳动关系的和谐，甚至影响社会的稳定和经济社会的协调发展。解决社会收入分配问题，不仅要发挥政府宏观调控的功能，综合运用经济手段、法律手段、市场指导、信息服务与行政监督手段，搞好再次分配，而且要充分发挥企业在微观层面直接管控的功能，进行工资收入分配的持续改革，建立工资收入随社会经济发展和企业经济效益提高而正常增长与及时调整的内在机制和制度体系，使广大劳动者能够在付出劳动后根据个人的业绩和贡献获取应得的劳动报酬，搞好初次分配。只有这样，才能真正体现多劳多得、少劳少得。

在当前市场经济的条件下，企业的自主性变得很强，薪酬调查能够反映出劳动力的供求状况。薪酬调查的主要目的为：第一，掌握本企业的不同岗位薪酬状况；第二，掌握薪酬未来的发展趋势；第三，对同行业其他企业的薪酬分类状况进行了解；第四，为确定岗位薪酬与人工成本标准提供参照标准；第五，为劳动力供求双方薪酬洽谈提供参考；第六，保证企业岗位薪酬在同行业中具有竞争力。

二、本单位的薪酬问题调研

本次调研主要采取以下几种方式：第一，座谈会调研。提前做好调研提纲，然后召开各种形式的员工座谈会；第二，深度访谈调研。这部分调研主要是针对中高层领导以及一些岗位技术人员；第三，宣传沟通会调研。通过员工大会的召开，宣讲薪酬问题的改进方向，同时让员工提出自己的问题并当场互动解答，然后具体了解薪酬分类过程中出现的问题以及员工的具体想法；第四，问卷调查调研。通过向员工发放问卷调查表，将薪酬分配中的各种问题通过书面的形式表现出来；第五，查阅资料调研。利用相关的数据资料来对薪酬中出现的问题进行了解；第六，秘密调查。针对劳资问题严重的企业采用暗中调查或秘密突访的方式进行调研。

薪酬调研应该包括下述问题：本单位当前生产经营状况；面临的困难、挑战、机遇以及危机等；当前薪酬分配状况以及问题；员工对企业未来发展的看法；员工对薪酬改革的意见与建议；薪酬相关专业问题。

在进行薪酬问题调研时应该注意一下问题：第一，调查应该具有合理的方法，调查提纲与问卷的设计应该做到简单、精准，其中应该涉及一些常见问题以及单位中的特殊问题；第二，调研应该具有范围性。由于不同的员工对自身的薪资需求以及未来的需求与愿望不尽相同，应该对不同的员工分开调研，以便员工能够真实的反映出自己的想法；第三，调研应具有针对性。对同层次的员工应该依据其工作特点进行调研。比如对普通员工来说，应该调研其真实遇到的各种问题以及自己的解决方法；对中层管理人员来说，应该调研其对企业中存在各种问题的认识以及解决方法，同时提出其对企业未来改革的一些思路；对高层领导应该调研企业的发展方向，依据发展中的瓶颈问题以及改革思路；第四，调研应该保持保密。通过对员工调研得到的数据应该保密，同时这些数据只能用于分析比较，为将来的改革提供参考，不能随意的进行传播。

问卷调查的问卷应该是各类员工公用，同时其中涉及到的问题应该是系统深入、专业易答、具体清晰，总之，设计的问题要让回答者清晰理解并作答，一些问题必须考虑到其中的双面性，比如下面的问题：您认为当前哪类员工的收入与贡献不成比例？您认为当前哪类员工的贡献与收入不成比例？或者您认为当前哪类员工的收入工资偏低不合理？您认为当前哪类员工的收入工资偏高不合理？

三、劳动力市场工资指导价位调研

本调研通过收集与掌握政府部门颁发的关于各职位指导价位的低位数、中位数以及高位数等、收集与掌握媒体报道的各类职位的收入数据以及其他渠道获取的数据等。

我国政府会在每年出版一本不同城市的劳动力市场工资指导价位册子，这本小册子为企业合理的确定工资提供参考，同时也为求职者找到目标工资的工作提供参考，由于本册子是政府性文件，因而具有一定的权威性以及可用性。市场工资指导价位为企业工人以及劳动者自主择业提供参考，是合理配置劳动力资源的一种重要手段。市场价格机制的作用也越来越明显，其不但能够科学确定企业的工资同时也促使劳动力合理流动并促进劳动者职业能力的提升，市场价格机制的完善在依赖市场的作用的同时还需要政府的调控作用。当前政府公布的劳动力市场工资价位虽然排位准确但是数据不够，因而需要相关部门进一步对劳动力市场工资指导价位制度进行完善。

利用市场工资指导价位时应该与政府颁发的相关文件中的数据结合起来，然后进行分析使用。企业与市场工资指导价位结合起来确定工资标准是一份非常复杂的工作，因而需要从总体上进行把握，并利用对比分析、操作研究以及工作汇报的方式进行。

四、同行业其他企业薪酬调研

对于同行业的其他企业的薪酬调研也应该具备一定的针对性，应该选取一些竞争力强的企业或者员工同行业内跳槽的企业。但是当前由于薪酬是企业机密，同时我国行业企业数据也不够健全，因而调研时常常会陷入困境，要么是企业不提供要么是提供的数据不够真实，由于属于个案调研，因而调研数据缺乏权威。因而针对这些企业的个案调研应该利用权威机构或中介机构来完成，并尽可能扩展其他方法得到准确而真实的数据资料。

但是在参考其他企业收集的信息、数据以及资料时，应该注意的是：第一，切记盲目攀比。每个单位都有自己独有的发展模式、战略目标定位、价值理念以及生产管理运行机制与员工组成，这个企业实用的并不一定适用于其他企业，因而在面对这种状况时应该保持“坐而不乱”的态度；第二，切记盲目自信。觉得别的企业的制度很好，本单位的制度不好，由于每个单位都有自己的优势与特点，因而不应该妄自菲薄；第三，切记盲目改革。每个单位都有自己的问题，因而要想解决问题就需要进行改革，而改革的方式分成总体与具体两种方式，总体改革应该考虑到企业的现状并学习其他企业的改革方式，而具体改革要参考当前出现的问题，做到“胸有成竹”。

五、结束语

总之，上述三种调研的侧重点不尽相同，第一种调研目的是解决当前企业存在的问题，利用调研资料发现问题进而制定出针对性的整体改革方案。第二种调研的目的主要是为了吸引优秀的人才，通过调研相似企业的相同岗位的薪酬状况，确定本企业具体岗位的薪酬并确保竞争力，用于吸引人才。第三种调研的目的主要是留住人才以降低支出成本，通过对同行业相同岗位薪酬状况的搜集以确保本企业同岗位的薪酬具有吸引力。

参考文献：

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