浅析建筑企业人力资源管理中的 不足之处和针对性解决方法

(遂平县城市污水处理厂 河南 驻马店 463100)

浅析建筑企业人力资源管理中的 不足之处和针对性解决方法

张智慧

(遂平县城市污水处理厂 河南 驻马店 463100)

随着经济的快速增长，建筑行业不断的崛起，已经成为国民经济重要的支柱之一。本文以人力管理理论发展历程为基本线索，对当前建筑企业人力资源管理中的不足之处进行系统的分析，并根据其不足之处提出了较为针对性的解决方法，旨在为促进建筑企业人力资源管理的更好更快发展。

人力资源管理：不足之处：解决方法

科技的日新月异为国家带来了发展，同时也加大了企业之间的竞争态势，各大企业之间的竞争越来越激烈，这种企业之间的竞争总而言之是人才的竞争以及企业综合实力的较量，建筑企业间的竞争也不例外。然而当前在我国的建筑企业之中,传统的体制制度仍然没有得到全面的更新，人力资源管理中的人事管理工作依旧归于传统，这样的管理工作只是片面的，不能够对企业的其他资源进行有效利用，对企业的综合实力的发展起到阻碍作用。

一、建筑企业人力资源管理

人力资源在企业中发挥着巨大的作用，是现代企业管理制度中的重要组成部分，是整个企业管理发展中的精髓，在建筑企业工作中，工作人员的大部分时间都是在室外进行作业的，与其他工作环境不同，具有着工作的特殊性。一个建筑工程的完成需要大量的人力和物力，其次是建筑业的人员不具有稳定性，流动的情况较为显著，工程技术人才流失较为严重，人才的流失导致工程的建设缺乏专业性。这就造成了许多不合理的地方，甚至对整个企业的发展造成影响。

二、建筑企业人力资源管理中的不足之处

（1）流动性大、结构不稳定

建筑行业本身是一个较其他行业而言最特殊的一个行业，相关建筑从业人员是整个建筑企业的中心力量，但是由于长期的在室外施工现场作业，工作的环境较差，且工作的安全性不能得到充分的保障。在整个工程结束时，这批作业人员又重新去别的工程进行工作，这是建筑业人员流动性大的主要原因。

（2）员工队伍构成复杂

纵观整体的建筑施工企业人力资源的构成，都是较为复杂的人力结构，其中包括土生土长的农民工、也有来自城市的居民，甚至还包括一些专业的应届毕业生，土生土长的农民工大多数都是技术熟练、经验丰富，但是缺乏学历和知识，应届毕业生有着一定的学历、知识，但是却缺乏实际施工中的经验和阅历，所以在整个施工企业中不同层次的人员有着不同的特点和价值。

（3）管理体系不完善

企业人力资源管理体系的不完善，会导致内部的人力资源不会发挥出充分的作用，内部的人力资源缺乏有效的管理，出现一些违反纪律和规定的现象。在这样没有管理体系的约束之下，甚至在留住人才和吸引人才方面没有足够的条件和吸引力。

（4）人力资源管理观念意识差

在一些建筑企业中，对人力资源管理的观念意识较差，认为建筑行业的人员大多数都是技术人员，因此，他们的主要工作是在工程里作业，只要将工程完成就达到了目标，但是长此以往缺乏人力资源管理的重要性认识，这种疏忽管理就会造成不可挽救的损失。人力资源管理的核心就是要发挥出人的创造性，如果忽视对企业人力资源的管理而重视企业的效益，势必会对企业的可持续发展造成影响，这种只顾眼前利益不顾长远发展的观念是不可取的，没有可靠人才的支撑，整个企业要想向前发展，只会成为愿景中的泡影。

（5）领导者自身管理水平有限

当前在我国建筑业方面，人力资源的管理只是在传播实施的过程中，大部分的建筑企业并没有很好的将人力资源管理落实到实处，一些企业的领导者自身的管理水平有限，在进行人力资源管理时，只是模仿或者照抄别人的经验和方案，企业领导者没有从企业的自身发展情况出发，更美与将我国的民族文化、建筑业的特征相结合，实施的方案不能符合企业自身人力资源发展的需要，所以，企业的领导者自身的管理水平仍有待提高。

（6）薪酬管理体系设计不合理

在整个的建筑企业中，缺乏激励性的奖惩制度，员工的工资待遇低，存在着严重的平均主义，这样积极劳动的员工产生不平衡的心理，加深优秀员工流失的情况。薪酬结构也存在着不合理的情况，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动价值偏离较大，不能充分的调动员工的生产积极性与创造性。

三、建筑企业人力资源管理的针对性解决方法

（1）建立完善的人才引进机制

要想深化企业的发展，就要高效的建立人才引进机制，企业可以参加高校毕业生的招聘会，通过在高校的招聘将一些素质较高理念较强的人才纳入麾下，可以进一步增强自身员工队伍的综合实力，也可以去各大人才市场进行公平竞争招聘，不断的壮大自身的员工实力，同时也要丰厚企业员工的生活福利和工作待遇，只有这样才能留住人才、引进人才。也能够降低企业的人员流动性。

（2）转变人力资源管理理念

有关企业领导者和部门必须要保持与时俱进的工作态度，摆脱传统观念的束缚，重视人力资源的管理，不要一味的追求经济利益而忽视人力资源的管理，因此，为了进一步解决建筑企业人力资源管理，首先需要人力资源当做企业的核心，并且进行合理有效的管理，企业人力资源管理决定影响着企业的未来发展，所以相关建筑企业人力资源管理部门要树立起积极的人力资源意识，从整体的人才质量上提升企业文化，与此同时，管理者必须加强自身素养的提升，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

（3）制定科学的人力资源战略规划

施工企业人力资源的开发必须以科学合理的人力资源战略规划为基础。施工企业的人力资源的规划要与企业整体的发展战略相协调，实现人力资源的超前性和持续性，开发高新技术、企业经营、高级项目管理人员等关键技术和管理领域方面的人才，防止人力资源的断层，防止关键领域的人力资源空白，如果在任何一个部门甚至环节出现人才的空白，那么会对企业的整体发展造成影响，制定一个科学的人力资源战略规划，可以保证企业发展所需要的各类人才，让各类人才都得到自身发展能力的空间，最终促进企业稳定、持续发展，只有企业的人力资源充分涌流，才能使得企业立于不败之地。

（4）制定合理的薪酬体系

更新人力资源管理理念，健全人才激励制度。一个科学、合理的薪酬体系可以更好的留住员工，甚至更加具备吸引人才的能力。所以在整个的企业人力资源管理过程中，制定合理的薪酬体系不失为一种有效的手段。良好的薪酬鼓励机制可以让员工的能力得到更大程度的激发，为企业提供充分的动力，让员工更好的为企业服务。在此基础之上，企业的相关制度必须要规范化，只有一个规范化、科学化的薪酬制度体系、考核激励制度，才能让员工在企业找到归属感和职业安全感。通过公开、公平的竞争上任，能够使得不同能力的人才各得其所，为公司发挥出各自的力量。同时还要积极的开展工作评价监督活动，通过互相的监督，约束自身的行为和工作，与此同时要建立有针对性、多样性、适应性的人力资源管理理念。将薪酬鼓励和精神鼓励相结合，让员工得到全面的动力补给，在个人的奖励上，还要对其心理进行掌握，使得奖励更得人心，只有这样才能发挥出人才的力量，使得人力资源成为企业发展的源源动力。

结语： 综上所述，企业人力资源的有效管理尤为重要，建筑企业中的人力资源管理更加具有着“特殊性”，随着人力资源管理观念的不断深入，建筑企业人力资源越来越受到重视，但是，在实施管理的过程中仍存在着一些不足之处，其中包括人员流动性大、企业管理者缺乏管理意识、员工薪酬不合理等问题，本文对以上问题的出现及解决策略提出了针对性的解决意见，旨在为相关建筑从业者提供参考建议，以期建筑企业人力资源的管理得到更好发展。

[1]张立.建筑企业人力资源管理模式与激励机制的研究[J]西安建筑科技大学-2004

[2]谷振丽.建筑施工企业战略薪酬体系构建研究[J]重庆大学-2015

TU723

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1007-6344（2017）06-0175-01