浅析劳务派遣人员结构调整对企业用工关系的影响

张键++李元伟

[摘要]2012年12月28日，第十一届全国人大常委会第三十次会议审议通过《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，对劳务派遣用工的适用范围、违法的处罚措施等内容进行了修改完善。2014年1月24日，国家人力资源和社会保障部发布《劳务派遣暂行规定》（以下简称“规定”），对劳务派遣相关问题予以进一步明确，规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。作为首个劳务派遣领域的“部门规章”，该规定上承《劳动合同法修改决定》，下接各地有关劳务派遣的实施细则，已经成为劳务派遣领域的核心规范，极大地改变了中国的雇用环境和劳资关系，给众多企业用工管理和持续发展带来了新挑战。文章以劳务派遣用工的法律限制为出发点，结合A公司的管理实践，探析劳务派遣人员结构调整对企业用工关系的影响，以及劳务派遣人员转聘为合同制员工后的管理问题。

[关键词]劳务派遣；案例分析；问题研究

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704137

1劳务派遣的法律关系及用工限制

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与实际用工单位之间，实际用工单位向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

11劳务派遣中的法律关系

劳务派遣机构与用工单位是劳务派遣关系，劳务派遣机构与劳动者是劳动关系，劳动者与用工单位是劳务服务关系。

12劳务派遣用工的限制

一是岗位限制。劳务派遣用工仅是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳動者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

二是比例限制。劳务派遣员工不得超过用工单位用工总量的10%。计算劳务派遣用工比例的用工单位是依法可与劳动者订立劳动合同的用人主体，即法人和依法取得营业执照和登记证书的非法人分支机构。换言之，法人和依法取得营业执照和登记证书的非法人分支机构的劳务派遣用工比例均不得超过10%。用工单位在2016年3月1日前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制订调整用工方案，于规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位未将规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

2以A公司为例，探析劳务派遣人员结构调整

A公司2015年共有从业人员12919人，其中合同制员工6840人，劳务派遣制人员6079人，劳务派遣人员占全体从业人员的比例为4705%。在劳务派遣人员中，综合类136人、市场类4155人、技术类832人、服务类956人，存在主营业务职位使用劳务派遣人员的情况。

另外，A公司存在以下情况：一是A公司属于国有企业，既需解决企业自身生存发展问题，也需兼顾社会稳定责任；二是A公司受限于人工成本的压力，如果劳务派遣人员可以转聘为合同制员工，只能是身份转变，不能提升薪酬水平；三是A公司现有人员基本可以满足用工需求，不存在人员冗余问题。

21在劳务派遣用工方面，A公司存在的问题

结合劳务派遣法律规定，A公司梳理现状，总结存在以下两个问题：一是劳务派遣人员占全体从业人员的比例为4705%，大幅超过法定比例要求；二是劳务派遣岗位界定不清，存在劳务派遣人员在主营业务岗位工作的情况。

22针对存在的问题，A公司的解决方式

221依法合规设置辅助性职位，严格区分用工形式

A公司从职位要求和用工数量出发，首先梳理本单位的现有职位库，明确可以使用派遣制人员的职位，由于A公司不存在临时性和替代性岗位，只存在辅助性岗位，因此A公司明确区隔了主营业务岗位和辅助性岗位，并提请公司职工代表大会审议通过。

222制订面向劳务派遣人员的招聘方案

A公司通过分析公司现有人员结构和人员素质，并以依法合规、构建和谐稳定劳动关系为基础，制订了《主营业务岗位面向劳务派遣人员招聘方案》，以业绩、能力、贡献为导向，遵循公平、公正、公开的原则，从职位用人需求出发，通过量化选拔标准对应聘者进行公开选拔。

（1）组织保障。为保障招聘工作顺利推进，A公司成立了以公司总经理为组长的招聘领导小组，下设招聘办公室和招聘监督小组，贯彻落实相关文件和政策、制订招聘方案、公布招聘条件、招聘范围、拟定招聘程序、组织招聘活动、公示招聘结果以及招聘工作的全过程监督。

（2）考核内容兼顾个人历史贡献和个人能力。招聘从能力、业绩两个维度进行评价，同时设置加分项和扣分项。其中能力考评满分100分，占40%；业绩考评满分100分，占60%。竞聘总成绩组成=能力考评分数×40%+业绩考评分数×60%+加分项及扣分项所得分值。

（3）通过地域限制，保障各单位用工总量稳定。A公司规定报名不受目前所在职位限制，但原则上本次招聘不能跨公司、跨地域报名，省公司本部职位只允许派遣至省公司本部的劳务派遣人员报名，市公司职位只允许派遣至市公司的劳务派遣人员报名，县公司职位只允许派遣至县公司的劳务派遣人员报名。竞聘人员的总成绩在所申报职位上进行排序，根据申报职位的招聘职数从高到低进行录用。

通过本次招聘，A公司于2016年1月完成了劳务派遣人员转聘工作，共计转聘4951人，使劳务派遣人员占比降至85%，顺利完成了被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%的法定要求。

3A公司在完成劳务派遣人员占比降至10%之后的问题研究31转聘有利于企业长远目标的实现

劳务派遣的“三性”原则，已经决定了劳务派遣不可能成为促进单位发展的核心竞争力的用工模式，只能作为辅助性质的补充模式。劳务派遣这种类似于零库存的用工模式，即时性的人力资源补充和非正常的弹性化的用人机制，最终将会导致因核心人才紧缺而对A公司长远发展产生严重影响。因此，A公司开展的转聘工作，有利于企业人才储备和长远战略目标的实现。

32轉聘有利于企业文化的统一

被派遣员工由于是不同形式用工，普遍感觉到自己是单位的“外人”，认为在这里工作不会有前途，更谈不上个人职业规划的发展，工作上的积极性受到较大影响。同时，在对被派遣员工的管理上，劳务派遣公司和用工单位都不可避免地会产生脱节与错位，容易造成相对不稳定，会让被派遣员工感觉不到归属感，对单位的管理可能造成十分不利的局面。因此，A公司在大量派遣制人员转聘后，有利于企业核心价值观的统一和企业文化的融合。

33用工的灵活性降低，企业成本增加

就市场运作情况来看，采取劳务派遣用工形式的单位与使用合同制用工的单位相比，在人工成本支出上要有所降低。各用工单位只需向劳务派遣公司支付一定的劳务派遣管理费用，就可以通过劳务派遣公司招募单位所需要的人才，并获得专业的人力资源招募和管理服务，特别是在招聘、薪酬管理、社会保险缴纳等方面，原来均由劳务派遣公司负责。因此，A公司开展的转聘势必会增加企业运营成本。

34建立激励转聘人员工作积极性的长效机制

多年来，A公司中的劳务派遣人员的主要工作期望就是成为合同制员工，转聘后如何保持员工积极性是A公司面临的新难题。为此，A公司决定通过正向激励和反向评价的方式促进员工保持工作热情。一是对于转聘人员开展任职资格评定，衡量岗位能力水平，对优秀员工提升薪酬待遇。二是开放高职级职位面向转聘员工的竞聘通道，对符合职位需求的人员，尤其是A公司运营发展的一线市场类职位，鼓励转聘人员主动竞聘。三是对于工作表现无法满足主营业务职位需求的转聘人员，A公司通过试用期考核、不胜任考核、劳动合同期满续订考核等方式将其退出主营业务职位。

35建立人员蓄水池，保证人员合理流动

由于A公司采取的是按职位职数确定的转聘名额，因此，A公司仍有9%左右的人员不能转聘为合同制员工，为保证此部分剩余人员的稳定性和积极性，A公司明确意见：一是对没有竞聘到主营业务职位成为合同制员工的劳务派遣人员，将根据工作需要安排在辅助性岗位上工作；二是以剩余劳务派遣人员为后备人员“蓄水池”，对于表现优异的人员可以通过竞聘方式到主营业务职位工作，继续为其合同制员工保留希望。

参考文献：

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[3]黄乐平，朱茂林，杨永琦新法下的劳务派遣操作实务与风险防控[M].北京：法津出版社，2013.

（上接P109）参考文献：

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