破除体制机制性障碍激活黑龙江人才发展动力

■ 陈辉

破除体制机制性障碍激活黑龙江人才发展动力

■ 陈辉

人力资源是第一资源。振兴黑龙江，人才是关键。我们要着力发挥全面振兴黑龙江为人才发挥作用提供的难得机遇，这一人才竞争比较优势，破解黑龙江人才管理中存在的体制、机制性障碍，充分释放人才的活力与动力，为人才创新、创业和公共管理责任的充分有效履行提供体制与机制保障，确保全面振兴黑龙江的目标顺利实现。

一、黑龙江人才作用发挥存在的体制与机制性障碍

计划经济体制的管理惯性在当下黑龙江管理中还部分延续着，面对经济社会发展的挑战，强调体制、机制困境多，对自主发展、改革与创新薄弱认识的少，等、靠、要思维极大地抑制了黑龙江各类人才作用的有效发挥，尤其是抑制了各级各类党政管理人才改革创新实践的开展。领导者个体因素直接影响到组织兴衰，表明科学、有效的人才管理体制与机制在黑龙江尚未真正确立，黑龙江人才管理法治化、制度化任务尚未完成，构筑人才有效发挥作用的体制、机制以解决人才发展的制度保障成为黑龙江人才工作建设的当务之急。

一是人才工作体制性障碍。党管人才是人才工作基本原则，如何有效配置人才工作职权，在组织部门、人事部门、职能管理部门及用人单位之间建立人才选拔与使用的沟通、合作机制，从根本上堵塞跑官、要官漏洞，为人才良性竞争提供体制保障成为人才工作需要破解的问题。

二是人才工作机制性障碍。官本位意识在部分黑龙江干部中依旧发挥着明显影响，无论是掌握用人权的领导者，还是人才本人，“业务优则仕”思维依旧发挥重要影响。众多优秀人才，甚至拔尖人才被提拔到各级各类领导岗位，不仅导致专业技术工作和经营管理实践缺乏优秀人才支撑，同时也导致优秀人才的宝贵时间被事务性行政工作占有，人才综合效益被人为降低；人才评价机制障碍体现在人才评价背离责任与贡献导向，有时干事、敬业的得不到充分肯定，“太平官”“老好人”得到的评价往往不差。尤其是人才评价缺乏容错机制，助长了人们不作为或选择性作为的心理与行为；人才激励机制障碍体现在激励机制单一化，职务晋升，尤其是领导职务晋升，以及薪酬水平的提升是主要激励手段，责任激励、使命激励、荣誉激励作用的发挥明显不足；人才流动机制障碍体现在人才流动方向单一，跨职业领域的机制性流动占比较低，党政管理人才来源相对单一，结构单调，水平提升滞后于经济社会管理的需要。同时，人才退出机制不畅，辞退、解聘比例过低，人才队伍中惰性明显。

二、创新黑龙江人才工作机制，助力人才作用发挥

创新人才工作机制必须首先解决人才认知、人才发挥作用机理问题。人才需要追求价值的实现，包括自身价值与社会价值的实现。实现价值需要相应的事业平台，干事、创业既是人才成长的基本路径，也是人才发挥作用、实现价值的基本路径。因此，为人才发挥作用提供事业平台保障便成为创新人才工作机制的出发点与方向。

面对龙江人才竞争劣势以及人才流失挑战，黑龙江人才工作必须实现根本性变革，将人才发展的事业平台与氛围建设作为黑龙江人才工作改革的基本出发点与目标，为人才充分有效竞争与脱颖而出提供体制、机制保障。

一是完善人才工作责任体系与责任评价方式。责任制是推进管理改革、提升管理有效性与效率的基本抓手。从党管人才原则出发，根据人才工作事权划分，完善人才工作不同部门、岗位的责任内容与责任目标及其之间的互动关系，建立完备的人才工作责任体系。在此基础上，提高人才工作责任在部门责任和岗位责任中的权重，以定性评价与定量评价相结合的方式来对人才工作责任履行状况进行评价，以此来推动人才工作各责任主体切实履行人才工作责任。

二是完善人才选用机制。从根本上破除情感因素、“圈子文化”对人才使用带来的消极影响，建立公平竞争的人才工作机制。为此，应建立并实施定性分析与定量评价相结合的人才选用机制和选拔工作民主公开机制，提升人才选用的科学性与阳光化程度。

现阶段，应下大力气拓宽人才横向流动机制与力度，尤其是党政机关应加大从专业技术人才和经营管理人才中选拔优秀人才到党政机关中任职的力度，从根本上优化公务员队伍的结构与水平，为推动黑龙江党政管理改革、简政放权实践的有效开展、整合社会力量攻坚克难提供公共管理人才保障。

充分发挥社会智库的作用，整合社会力量为党和政府决策提供有针对性的智力支持。为此，党政职能部门必须提升其管理的公开性与民主性，为社会智库从事具体对策研究提供必要的信息或数据支撑。

三是完善人才评价机制，建立基于责任导向、价值追求、创新驱动的人才评价机制。破除层级节制体制给人才评价带来的重秩序维护、重权威维系倾向，以是否为事业发展做出应有的贡献为人才评价的出发点与评价标准，激励人才想干事、愿意干事，为人才的个性化发展提供组织保障。同时，辩证地界定人才工作中出现的差错或失误，区分造成问题的主观性与客观性，区分能力因素与行为因素，区别个人因素与组织因素等，以此来打造包容干事、创业人才的组织氛围，为人才持续、深入创新提供动力保障。

四是完善人才激励机制，加大职业精神、职业伦理与道德、职业行为规范与职业操守建设。人才作用的有效发挥要求人才个体从所在职业的内在要求出发进行工作的思与行，而职业特性的全面、深刻打造无疑是职业化前提下人才工作的基本着力点。其中，职业精神、职业伦理与道德建设为人才有效发挥作用提供方向、内在动力，以及职业规范的内在标准。职业行为规范与职业操守建设则为人才有效发挥作用提供外在规范保障。

现阶段，职业内在性建设应着重围绕责任管理与使命管理来展开，从根本上解决当下组织管理存在的目标异化倾向和人才个体追求的物化与异化倾向，解决人才动力机制畸形化倾向，从根本上解决依靠领导职务与物质待遇来激励人才的情形，通过实施贡献导向与创新导向的管理来保障人才通过自身贡献赢得应有的待遇与发展机遇，以此来推动组织与人才将自身发展与社会发展、人的全面发展有机统一起来，通过职业责任的有效履行提升社会问题的解决程度，以此来提升人才奉献社会的动力以及人才工作的有效性与有益性。

五是根据不同类型、不同层级、处于不同发展阶段人才对事业平台诉求的差异，制定并实施有针对性的人才工作机制，为各类人才全面成长与作用的有效发挥提供组织保障。当下，应特别关注并解决年轻人才发展动力过早枯竭问题，通过培育机制、竞争机制、科学评价机制作用的发挥，为年轻人才提供发展的希望与动力。对于中年骨干人才，通过畅通发展渠道、丰富职业经历来提升其职业荣誉感与工作动力。对于年届退休的人才，通过发挥其传帮带作用来促进组织人才资源作用的有效发挥。

六是提升人才管理法治化、制度化水平。依法行政既是建设法治国家、法治政府的内在要求，也为保障和促进人才作用有效发挥、提升人才竞争优势提供基本保障。人才管理法治化、制度化的意义在于为人才作用发挥，以及人才自身的发展提供相对稳定的社会环境。人才管理法治化、制度化，要求我们进行人才法规、制度、政策顶层设计，提升人才管理诚信水平，从根本上解决因领导人变动而出现的人才管理机制随意变化。当下，尤其应注重企业经营环境的法治化、制度化建设，提升诚信龙江建设力度，为吸引、稳定和激励经营人才提供保障。

与此同时，完善人才管理方式方法，消除各种形式主义管理，将人才从事务性、无效工作中解脱出来，确保人才得以集中精力从事本职工作。

（作者系黑龙江大学政府管理学院党委书记、教授、博士生导师）

责任编辑/徐朝 xuzhao@fendouzazhi.cn