公益性事业单位绩效考核的现状及对策思考

辛博

中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）12-000-02

摘 要 有效的绩效考核对于提升组织管理，促进员工积极性，实现组织目标等方面有深刻的影响。随着改革的日益深入，公益性事业单位中的绩效考核存在着很大的难点和阻碍。本文从理论着手，依据作者的实践经验，对公益性事业单位的现状进行了深入剖析，进而提出对完善公益性事业单位绩效考核的几点思考。

关键词 绩效考核 事业单位 公益性 价值理念

公益性事业单位是我国社会组织的重要组成部分，在提供公共服务、创造就业岗位、改善人民生活、促进经济发展、推动社会进步等方面发挥着重要作用。而绩效管理对于推动公益性事业单位的长足发展起着举足轻重的作用，本文在分析绩效管理中的核心环节—绩效考核在公益性事业单位中发展现状的基础上，尝试探讨如何改善公益性事业单位的绩效考核。

一、相关概念

（一）公益性事业单位

事业单位的概念在我国学术界颇有争论，笔者认为具有代表性观点的理论为：“受国家机关领导，不实行经济核算的部门或单位”、“事业单位是国家创造或改善生产、增进社会福利、满足人民文化、教育、科学、卫生等方面的需要，不以为国家积累资金为直接目的的单位”、“事业单位是为国家创造或者改善生产条件，从事为国民经济、人民文化生活、增进社会福利等服务活动”。

根据上文，本文将公益性事业单位的概念定义为：经政府授权，在法律范围内承担发展社会公益事业提供公共服务的机构组织，经费由政府财政拨款或定额、定项补助，并且单位内部不实行独立经济核算，不以营利为目的，所得收入用于机构运行发展事业单位。

（二）绩效考核

绩效考核是组织依据组织内部有关规定和其他规范性文件，对员工的工作业绩、能力和态度等进行的考察和评价活动。绩效考核可以为绩效管理工作提供有效的依据，促进绩效管理工作的效率，帮助组织管理者改善组织管理顽疾，提升员工的工作效率与动力，达成组织的最终目标。其中最为重要的是，通过绩效考核，能够清晰的辨别出管理工作中的漏洞，发现员工在工作中存在的缺陷，并通过反馈环节以达到查漏补缺，扬长避短的效用。

二、公益性事业单位绩效考核的现状

（一）考核的价值理念模糊不清

前文提到，公益性事业单位是为促进人民经济生活，增进社会福利的组织，因此，公益性事业单位的绩效考核中应突出考核的价值理念，即以服务对象为中心。但在公益性事业单位的绩效考核中，主要存在：

1.以服务对象为中心的考核理念在实际考核工作中模棱两可。笔者认为，目前公益性事业单位的绩效考核仍停留在以管理为中心的价值理念中。如公办中小学的绩效考核中，考核指标通常为教学目标、教学方法、教学成果等，这些考核指标是以教师为中心的管理需求而设置，并没有突出公办学校的服务对象—学生为价值导向设置考核指标。

2.绩效考核工作中服务对象的相关度不够。服务对象的相关度是指服务对象在实际考核中发挥作用的程度。公益性事业单位的主要职责是为社会提供有效的公共物品，因此被服务对象的满意程度对公益性事业单位的组织目标具有非常重要的意义。目前我国大多公益性事业单位所采用的绩效考核方法为360度考核方法，是指被考核者的全部相关方都涉及到考核工作中，但在实际考核工作中的效果却并不理想，服务对象在绩效考核中并没有发挥实际作用，处于边缘位置。

（二）公共服务质量的重视不足

从公益性事业单位的绩效考核内容上看，由于过分突出非公益性的考核内容而忽视了对公共服务质量的追求。这在我国的公立医院绩效考核上尤为突出，由于医院过分追求经济指标，弱化服务质量，使得考核蒙上严重的经济色彩。这与国际医疗机构非盈利化趋势不符的同时，也违背了医院公益的属性。因此，弱化经济指标与量数指标，使质量指标与公益性重回人们的视野是当下公益性事业单位绩效考核亟待解决的问题之一。

另外，从绩效考核的方法看，陈旧的考核方法造成了公益性事业单位的考核存在两种极端的形式：一种是过度重视量化指标的使用，忽视服务质量、社会公益等定性指标的使用，而另一种则是以领导个人意志为主的评定语式考核。

（三）考核程序的形式化

目前在公益性事业单位绩效考核过程中，普遍存在监管不力、考核流于形式的问题，“走过场”成为主流风向。笔者通过调查发现，绝大部分公益性事业单位的绩效考核形式为发放考核表的形式，被考核人员不参与其中，由人事部门在没有沟通的情况下评定结果，并最终通知被考核人。但由于最终考核等级不明显，许多单位的考核等级只有优秀与合格两个等级标准，且绝大部分人都为合格，“大锅饭”的现象由此滋生。考核结果与薪资挂钩不明显，造成的往往是对待考核的态度消极，最终使考核流于程序化。因此，加强考核结果等级分层，薪资与考核结果明确挂钩，使被考核人重视考核结果是非常重要的解决手段。

（四）考核结果的领导意志化

目前，公益性事业单位绩效考核的最终结果，领导个人意志权重比过高。当考核最终以一个人的意志为转移时，损害的不仅是单位内部的民主环境与员工积极性，对于绩效考核的客观公正原则也是毁灭性的。当领导者的权重过高时，其他因素在考核中的地位都会相应大幅度缩水，这种带有个人主义或政治色彩的考核方法在实际应用中带来的结果就是中国式人际关系左右着考核结果。

三、对公益性事业单位绩效考核改善的思考

在市场经济发展日益迅速，改革日益深入的今天，现行公益性事业单位绩效考核虽然取得一些成果，但一系列弊端逐渐显现，阻碍着公益性事业单位的长远发展。应当如何改善这些不足，搭建高效、实效的绩效考核体系，笔者有以下几点思考：

（一）重塑考核的价值观念

公益性事业单位的公益性决定了它的价值核心观念为以服务对象为核心，这尤其体现在那些直接面向公众提供公共服务与公共物品的单位。因此，服务对象的满意度应当在考核内容中得到重视。第一是应当围绕与公共物品提供紧密联系的岗位开展设计绩效考核的内容框架，将服务对象满意度作为主要考核指标。第二是针对与服务对象挂钩的考核指标，慎重考虑定量与定性的比例问题，避免定量指标过重造成的考核简单量化现象。在强调基于定性设置指标时，应在避免出现服务对象“一言堂”现象的同时，突出服务对象满意度在指标设计中的权重比率，以引导公益性事业单位的公益性走向。

（二）创新绩效考核形式

为保证绩效考核实效性的实现，应摒弃以往粗放、简单式的考核形式，采取精细化、多样化考核。区分单位中不同的岗位，如管理岗、工勤岗、技术岗等，进行分类别管理，分类别考核，以改进以往考核的弊端。第一，应当依据“德、勤、能、绩、廉”的要求，对不同岗位中职能的不同，进而影响不同，按照以工作实际为原则，确定合理的考核要素比例，以适应工作中的实际要求。第二，形成层次化考核，针对不同级别的员工，确定不同考核形式与标准，以达到上行下效、相互激励的作用。第三，建立完善的规范化考核制度。应当明确考核目标、形式、程序、结果，形成规范化的考核系统，建立短期考核、长期考核相结合，年末考核、任期考核相互补充的考核制度。

（三）重视绩效考核结果

绩效考核的目标是通过考核以发现员工在工作、服务中的缺陷，进而通过奖惩措施达到激励作用，促进员工的自我改善，最终实现组织目标。实效的绩效考核，应当对结果进行深刻的反思整理，使被考核者全面充分地了解自己工作的现实状况、优点与缺点，从而激发优点，改进不足，达到深层激励的效果。所以，在公益性事业单位的绩效考核中，仅仅关注考核的过程不足以完全发挥绩效管理为组织带来的作用。

四、结语

面对经济全球化和社会信息化的浪潮，公益性事业单位的发展面临着双重的机遇与考验。绩效考核作为改善组织管理的有效工具，应当落到实处，避免形式化的尴尬处境。通过绩效考核的方式充分调动员工的积极性、创造性、参与性，为实现事业单位的公益性与发展而奋斗。

参考文献：

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[2] 王天青.我國事业单位绩效考核的现状及其改革趋势研究[J].甘肃科技，2012.15.

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