高等学校薪酬激励效应实证研究

李学春

摘要：薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合适的薪酬不仅能激励员工的能动性，更能促使员工完成目标，为企业带来效益。本文立足于分析研究， 对高校教师心理和职业特点进行深层剖析，以抽样调查方式掌握第一手关于高校教师薪酬激励的现实资料。了解当前高校教师薪酬结构情况和现实期待；对推动我省高校的人事管理制度变革、提升教师个人能力和素质、促进高校资源的优化配置、探索利于高等学校持续健康发展的高校绩效薪酬模式具有较强的实践意义。

关键词：职业特点 薪酬管理 激励 满意度

一、教师心理与职业特点分析

高校教师的劳动是艰辛复杂的能够创造较高价值的劳动，这种劳动非常类似于产品创新活动中的构建性创新，它很好地诠释了教师劳动的创造性和复杂性。当前，新知识的不断更新，迫使教师需要不断的投入大量的人力和物力，这就使得高校教师始终面临巨大的生活与工作压力。按照经济学的市场供求理论，高投入就意味着高回报，因此前期的大量投入，必然导致高回报的需求。

教师劳动的的特点主要在其成果最终体现在培养的学生身上，而将学生作为一种特殊产品看待，却是一个长线产品，短期内无法显示成果。而且学生的发展是由教师集体合作培养的结果，很难弄清楚是哪个教师在这一过程中所起的具体效果。还有科研过程的控制、科研成果衡量都很难明确具体标准，很难准确地把握其数量和质量的关系，所以，科研成果的量化赋分具有一定的难度。

二、薪酬满意度分析

济南某高校现有教职工427名，其中教授10人，副教授83人，讲师193人。为了了解该校的薪酬体系，我们对老师的薪酬情况进行了调查。

2014年济南某高等学校收入分配情况调查报告分析情况表

由表1可以看出，比较满意的占30.2%，不满意的占68.8%，超过2/3。大多数教师希望重新调整薪酬架构，使薪酬体系更为合理。

三、该校薪酬水平状况实证分析—基于调查问卷的分析

四、薪酬水平抽样调查

教职工的主要年收入（主要指基本工资、岗位津贴、住房补贴、基本课时量的课酬等，不含科研奖励、医疗保险、住房公积金等）：

表3调查显示，3万元以下的调查者占总13.8%，在3-5万元之间的占37.9%，在5-7万之间的占39.6%，7万元以上的不足总数的百分之九。

期待（适合）的年收入：

表4调查显示，71.4%的受访者认为目前的年收入在5-10万之间是比较合理的，收入在3-5万之间没有人接受，可见受访者大多数受访者理性务实。

校内收入占您个人总收入的比重：

表4和表5的调查资料显示，说明主要依赖学校获得收入的高校教职员工占绝大多数。

五、调查者对目前薪酬的表达或感受

高等学校教职员工工资总额中考核“绩效工资”的权重关系，您认为最大的应是：

如表6调查显示，73.3%的受访者认为高等学校教职员工工资总额中考核“绩效工资”的权重关系最大的应该是“教学工作”。

您感觉该校工资分配所体现的分配机制：

表7显示，38.6% 的受访者认为本校工资分配所体现的是“吃大锅饭，搞平均主义”。

在贵校的薪酬分配中，您认为存在哪些不合理问题？（可多选）

表8显示，认为本校薪酬分配中不太合理的部分主要体现在”年轻教职员的收入太低”的占受访者总数的69.1%；30.9%的调查者认为“职务高、职称高”的教师收入太高”。

以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近目前你的实际情况？

调查结果如表9所示，认为“工资太低，过得很辛苦”和“工资仅能维持最基本的开支”的占总数的90.5%。因此，接近2/3的受访者认为收入较低，希望改善生活质量。

关于高校教师薪酬的下列说法，哪些与您的想法或看法一致？（可多选）

表10说明，目前高校教师的薪酬普遍偏低的原因多种多样。提高教师薪酬，调动广大教师的工作积极性，稳定教师队伍，应该成为当前和今后一段时期的重要工作。

高校教师的工资偏低是个普遍现象，他们的收入主要来自学校，其主要来源是基本薪酬、各种津贴补贴和课时费和部分科研经费。基本薪酬由政府统一发放，各地区的区别都不大；各种津贴补贴、课时费和部分科研经费由学校根据本校实际的情况及主管部门的有关政策分别采取不同形式发放，各学校的差别较大，甚至同一学校收入差层级较大，致使不同高校之间教师的收入差别较大以及同一学校不同院系之间也产生一定的收入差距。有大额经费的绝大多数是那些有职有权（即所谓“双肩挑”）的教师才有机会获得，一般的专业教师则很难得到这样的经费。关于课时费，情况基本一样，双肩挑的教师，行政职务补贴和课时费双份享有，而专业教师则没有这样待遇。

大部分高校教师感到自己的付出与回报不够公平。目前的薪酬水平太低，目前的薪酬难以维持日益攀升的生活成本；学校行政管理部门并且两兼挑具有领导岗位的人员，他们的实际收入远远高于专业教师。

国家要发展，教育要进步，科技要创新归根结底离不开教师，高校教育尤其突出。因此，有关部门应加大对高等教育的人力、物力、财力的投入，增加教师的薪酬，让他们没有后顾之忧，聚精会神地投入到日常的教育教学与科研工作，不让优秀人才的外流。

参考文献：

[1]高等学校收入分配情况调查组.高等学校收入分配情況调查报告[J].中国高教研究，2004（增刊）：93一99

[2]幻陈蓉，刘天佐等.高校教师薪酬现状及其影响因素[N].湖南农业大学学报（社会科学版），2006，7（4）：59一61

[3]赵丹龄，张岩峰等.高校教师薪酬制度的国际比较研究

[4]高功敏，曾玉玲等.高校教师激励型薪酬模式初探[J].中国高校师资研究，2006，2：41一45