安全运行岗位任职资格体系构建

卫志刚

【摘 要】随着机场规模的扩大和人流量持续增长，机场岗位安全管理越来越重要。国家制定出相关岗位对应要求，但无法做到岗位全覆盖，在具体实践中各机场岗位管理中也存在任职资格缺失、体系不清和资格冲突等问题。因此在结合胜任力模型同时结合调研结果运用spss软件分析相关安全运行岗位任职资格条件，提出安全运行岗位胜任力模型，构建相应任职资格体系。从人力资源管控角度提升机场运行安全性。

【关键词】安全岗位；运行；任职资格；体系构建

一、引言

安全是民用航空永恒的主题，有效及可靠的安全保障是民用航空生存和发展的基础。从管理的视角出发，机场日常运行的依据是机场运行程序、管理制度、运行规章和人员具备的安全理念，其最终归宿都是要落实到对人的管理。在我国民航局推行安全体系管理建设工作的大背景下，C机场着力完善本单位安全管理程序，对影响机场安全运行各因素进行系统把控，并且依据民航局及有关部门政策规定，结合本机场实际状况打造安全运行岗位的任职资格体系，防止安全风险出现。基于胜任力模型并结合C机场安全运行岗位实际状况，从任职资格视角出发，对安全运行岗位人员，特别是岗位涉及的基层人员中存在问题进行系统分析，运用胜任力模型提出任职要求，从而建立完善的任职资格体系。

二、胜任力理论简述

目前学术界尚未形成对胜任力的统一认识，目前形成较为一致的看法是：胜任力能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的个体特征。[1]而任职某一特定岗位、完成任务角色需要具备的胜任力特征的总和被称为胜任力模型。就目前学术界研究来看，具有较为深刻影响的模型主要包括“冰山胜任力模型”和“洋葱胜任力模型”。

三、机场安全运行岗位人才胜任力模型构建

本研究以岗位运行安全为导向，“洋葱胜任力模型”为基础，致力于构建机场安全运行岗位人才的胜任力模型，用以完善岗位相关任职资格。以文本分析法構建胜任力模型。

（一）机场安全运行岗位人员胜任力模型构建基础。借助C机场集团公司相关任职规定，统计二级单位部门安全运行岗位数量，分析出相关安全运行岗位招聘条件和任职要求。笔者对各安全运行岗位的具体要求和招聘条件进行文本梳理，并通过SPSS软件进行多重相应分析，提炼出该岗位对任职人员的七个方面的综合要求，其中：排第一位的是丰富的技能知识，频次203，总体响应17.7%，个案百分比95.3%，可以看出相关岗位首先要求人员精通本岗位的知识。排名第二位的是安全操作意识，频次199，总体响应17.3%，个案百分比93.4%，这一指标所包含的胜任力处于冰山模型的水下部分。排名第三的是岗位上岗证，这是基于机场行业的特殊性对胜任力提出的特殊要求，其频次193，总体响应16.6%，个案百分比90.6%。排名第四的是其他（工作经验、团队合作、忠诚度等），这项指标所蕴含的同样更多的是胜任力模型中洋葱模型的内部。排在后三位的分别是身体条件、突发情况应变能力和语言表达、沟通能力。

（二）胜任力模型构建。对于机场安全运行岗位人员来说，胜任力模型的构建首先要有清晰的定位。结合机场运行实际和调研情况可以发现，安全运行岗位多数处在一线操作单位，是安全运行的关键环节。其岗位要求首先要具有丰富的专业岗位知识和熟练的操作技能，熟悉法律法规，其次要有超强安全意识，以确保自身和岗位所服务对象的安全。在先期的教育和培养中可以完善岗位人员的知识、技能等外层次的显性化特征。但是对于态度、动机、自我形象等内部层次的塑造就需要在后期的岗位工作中持续进行培训和考核。除此之外，安全运行岗位人员还必须有适应力、风险预判力和抗压能力，以应对产生的突发事件。因此，满足任职资格要求的岗位人员要通过多种途径不断提升其能力和安全观念，而对于考核不合格人员要进行坚决的岗位淘汰，以保证岗位运行的安全度。[2]

知识能力：展现在最外层素质之一的是岗位人员的知识能力，这是岗位人员最易于习得和培养的素质，同时也是胜任岗位工作所必须具备的基准素质。第一，要做到合法合规。要清楚了解国家相关法律法规对行业、企业及对应岗位基本要求。第二，岗位专业知识必不可少，任何岗位都需具有专业知识的专业人才进行任职。第三，安全操作知识地位举足轻重。作为身处服务行业内的机场来说，保安全、重服务是核心。

技能素质：是胜任力模型外层易于评价和培养的素质之一。对身体条件的要求较为严格，要胜任相关岗位工作，不仅需要身体可以适应高轻度工作和轮流作业，同时部门能具有相应的疾病。在涉及安全运行的众多岗位中，绝大多数需要借助外仪器进行岗位作业，例如安全工作需要借助安检仪，驾驶员要借助车辆，监控员要借助监控仪器等，因此对设备的熟悉和使用就显得尤为重要。国家和机场公司对于资格证都有具体要。

适应能力：经过调查发现，安全运行岗位多数都存部门内的岗位交叉，在任职是不仅要在本岗位作业，同时也需要在一定程度胜任其他岗位工作，这就需要相关人员具备本部门相关岗位的岗位适应力，可以满足本部门不同敢为工作需要。所以在胜任力模型中把岗位适应力放在模型内测，要在工作总长期培养。其次，作为服务行业，有些岗位不仅涉及安全，也需要与乘客接触，要有良好的心态去面对，具备相应的心理承受力。要求员工有学习适应力，满足不断发展的需要。

综合素质：综合素质培养是人才成长的集中体现，也是任职提升的重要依据。对于人才培养的最终目的是提升其胜任力。胜任力达到相应的任职资质，就可以根据相关安排进行工作晋升。作为高一层级任职资格，就要求相关人员不仅要满足胜任力模型中外侧的显性要求，也要提升自身的综合素质。

四、完善基于胜任力模型的任职资格管理体系[3]

（一）基于胜任力模型的培训与开发体系。把胜任力模型应用于人次甄选、开发过程的始终，是岗位任职资格的一项内容。第一，依据胜任力模型，制定相应岗位的岗位说明书，明确人才任职的各项显性基本要求。在人才招聘时依照岗位说明书，细化相应条目。对照应聘人员所具备的的知识、技能素质，逐一筛选，把完全满足岗位说明书要求的人员甄别出来开展相应的岗位工作。第二，应用胜任力模型， 作为培训设计的依据， 有针对性地进行开发培训，完善三级培训体系。对于公司对不同安全运行岗位，制定相应的胜任力要求， 对在这些岗位上的员工现有的素质和能力特点、知识水平等进行评价， 第三，要全面制定相应岗位的操作手册，完成操作规程，减少不规范操作带来的安全风险；同时，实施过程监督、结果监督。把安全操作整个过程纳入到监督体系中。

（二）基于胜任力模型的考核和激励体系。在考核方面，依照胜任力模型，在绩效考核指标的设置过程中不仅要包含技能知识素质，同时要加大综合能力和态度的考核比重。依据以往调查得出具备高工作能力和良好的态度会提高成功的几率，降低事故发生的几率，会带来令人满意的结果。激励方面，有效的激励体系是任职资格管理体系能够成功的保证，也是为安全生产奠定基础。在激励实施过程中要对激励的具体步骤出台量化的统一标准，明确激励条件。激励内容不仅要包括经济性报酬，也要包括非经济性报酬实际推行过程中更加注重的非经济报酬部分。

（三）基于胜任力模型的薪酬体系。随着机场航空业发展日趋知识化、信息化， 以及组织结构弹性化和扁平化，以工作小组或团队成为组织结构的基本单位趋势日益明显。同一个工作团队的员工彼此之间没有很清晰的职责划分， 大家共同协作， 共同对团队绩效负责， 工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责， 转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的能力和技术。相应地，薪酬体系也经历了以职位为基础到以个人能力为基础的变化，其中宽带薪酬体系就反映了以个人能力为基础的薪酬设计思想。在这种薪酬体系下，员工的能力可以全面提升，适应多种工作的要求，个人的职业生涯发展途径更多， 工作内容更加丰富。特别是对于安全运行岗位来说，在这种薪酬体系下，团队意识的增加可以让员工相互配合，共同致力于防止安全生产事故的产生。另外，企业也可以对工作进行灵活安排， 充分发挥每个人的潜力， 降低人员成本。

注释：

[1]冯明，尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J]科技管理究，2007（9）：229-230

[2]赵永乐，王慧.基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立[J]东南大学学报（哲学社会科学版），2006（1）：52-55

[3]王磊.构建基于胜任力的国有企业任职资格体系[J]中国人力资源开发，2012（10）：73-75