人力资源激励机制探析

刘少静

【摘 要】无论在各行各业，人力资源都是重要的第一资源，充分、有效发挥人力资源的作用，也是各行各业领军者的制胜宝典。面对越来越激励的市场竞争，很多企业开始充分地认识到人力资源的重要作用，并且开始着手打造符合企业实际的人力资源激励机制。基于此，本文根据对人力资源内涵以及运用原则的解析，探讨了人力资源的激励方式与过程，希望能够为人力资源激励机制的构建起到参考作用。

【关键词】人力资源；管理；激励机制

引言：

无论何种形式的竞争，归根结底都是人与人之间的竞争，所以，在各行各业中，人力资源都是不可忽视的一种重要资源。现如今，我国经济社会体系的发展速度越来越迅猛，科学技术也在不断突飞猛进，在這种竞争激励的局面下，是否能够有效将人力资源进行开发并调动员工工作积极性与创造性，也成为了各行各业的取胜关键。并且，基于人力资源的灵活性，如何能够准确、科学地掌握与把控其规律、特点，构建出高效的人力资源激励机制，也成为了管理中的一大难题。

一、人力资源的内涵分析

人力资源所指的就是各行各业中负责各种生产经营活动的所有与人力有关的资源，比如说像是直接劳作人员、技术人员、管理人员等等。无论是公关部门，政府机构还是中小型企业，其工作核心都离不开人，而所有的相关活动也都需要依靠人力的运作来完成。如果没有人力的运作，那么所有行业的信息、技术、财力、物力等各方面的资源都无法充分发挥其应有的功能。因此，可以说，人力资源对于企业而言就是宝贵又重要的第一资源。与其他资源不同的是，人力资源是一种具备活性与灵性的资源，因为在人力的运作过程中，运行活动的主体就是人本身，而人作为高级动物，是具备情感、意识以及逻辑思维的[1]。

二、人力资源的运用原则

把握人力资源的内涵，主要是为了能够更加有效的将科学的激励机制建立起来，并且进一步地激发员工的积极创造性，以提升内、外部的凝聚力与竞争力。根据行为科学激励理论，想要有效的对人进行激励，那么首当其冲就应当以人的需求为切入点，只有满足了人的需求，才能够使人自发性的努力去工作。而人的需求其实很简单，基本上包括两种：精神需求与物质需求[2]。

（一）精神需求

在人力资源的领域中，所谓的精神需求其实就是社会交往需求，也就是员工在工作时，是否能够获得他人的尊重，并满足自我价值的实现。首先，尊重：所谓的是否能够获得他人尊重，其实所指的就是工作是否能够得到上级的认可，被上级表扬或奖励。又或者是否能够得到同事的认可，满足自己的自尊心，实现自己的自信心，从而靠自己的能力去获得相应的财力、名誉、权职等。而所谓的满足自我价值的实现，其实就是精神需求的本质。人之所以是高级动物，是因为人有感情，有毅力，有思想，所以，当人无法满足生存需求时，就会不可避免的感到失落，甚至受挫。这不仅会严重影响到人的精神健康，同时也会使人感觉自己活着并没有什么太大的意义与价值。因此，人只有在觉得自我价值充分实现时，才会产生精神动力来面对生活与工作。

（二）物质需求

物质需求与精神需求相比更容易理解，其主要指的就是一种满足人生存需要的必要要素。比如说，是否能够满足自己吃喝住行，并拥有养老、医疗保险、职业保障等可以保障自己的基本权益等。这些都是人在这个社会生存中最基本的生存需求，所以，这也是人力资源激励机制中的最基本原则与最重要要素。因此，无论是各行各业，都需要在给旗下员工提供工作机会的同时，也确保能够满足他们的基本生活需求，做到老有所医、病有所保、失业有补偿，这对于维持员工的工作动机来说，不仅有效，也很有必要[3]。

不过，在物质需求上，也要给予适量，不能过于满足员工，给得太多。因为如果物质性要素给太多，那么假如某一天员工不再能得到这些时，就会感到不满足，降低工作积极性，反而会起到反作用。比如说，发放奖金就是一个很好的例子。如果奖金不与员工的日常工作表现挂钩，那么他们就不会拥有很高的工作积极性。但倘若奖金与员工的工资表现是息息相关的，那么员工就会热情积极的面对工作。但是，需要注意的一点是，如果一开始运用的奖金制度就与工作表现不挂钩，那么无论后期如何进行改整，甚至是停发，都很难再激起员工的工作热情，反而会使他们受挫，对工作表现得很敷衍，从而导致企业效益直接下降。

通过以上的分析，笔者认为，要想将物质性激励要素的作用充分地发挥出来，就必须要严格遵守以下几项原则：首先，在企业中物质性激励要素属于最为基本也是最为重要的要素，企业首先必须要满足员工的物质要求，也就是将符合员工需求的物质激励要素提供给员工；其次，企业在运用包括奖金和工资等各种物质性激励要素的是够要尽可能的结合员工的绩效来进行，如果不然无法将员工的积极性激发出来，甚至还会削弱员工的积极性；最后，要最大限度的做好公正、公平、公开的使用物质性激励要素。

三、人力资源的激励方式与过程

调动员工工作性，一直是各行各业所面临的重大难题，美国某学者，曾经根据期望理论就此问题设置过一套激励过程模式，见图1。

通过这个模式的建立，可以看出，必须是现有激励，才会有努力，从而造就绩效。然后通过绩效，再给予奖酬，使人获得最终的满足感，以推动人的可持续发展，使他们不断进步，不断循环[4]。

不过，上述激励过程模式只是一套较为笼统的激励模式，想要更加高效的提升激励的有效性，还需细化的去完善激励过程，以真正实现人的期望值与社会价值。第一，深刻意识到激励对象是员工。所以给员工布置的工作任务必须与员工自己本身的工作能力相符。第二，要不断的完善培训过程，以提升员工的工作能力，使他们可以有效感受到自己的不断进步，从而去胜任工作。最后，可以对员工的绩效与奖酬做出明确的明文规定，让他们明白绩效与奖酬的直接关系，意识到自己的绩效可以为自己带来奖酬。比如说，在企业中，业绩提成就是很好的绩效奖酬例子。此外，还需要通过内激励的方式来提升员工对自己岗位的兴趣与满意度。比如说，给员工适当安排一些他们自己感兴趣的工作内容，改善他们的工作环境等，这都能很好的避免工作的单一性与枯燥乏味性。

四、结语

综上所述，各行各业都必须通过对人力资源内涵的理解运用激励方式去构建人力资源的激励机制。因为只有激励机制才能够有效的实现人力资源的意义。虽然人是一种复杂的高级动物，但是在复杂的人性也都有一样的共性。因此，只要实现人力资源的本质与特点，并以激励要素为基础，那么就一定能够有效将员工的积极性调动起来。从而实现社会经济的可持续发展。不过，本文并不能涵盖所有行业人力资源激励机制的每个方面与细节，仅仅是通过思路的梳理来浅析了人力资源激励机制。不过总得来说，对各行各业的人力资源管理来说，都能够起到一定的参考作用。

【参考文献】

[1] 王雨晗，崔丽. 浅析基层政府人力资源绩效考核问题及对策[J]. 化工管理. 2016（32）

[2] 余毅. 激励机制在经营性事业单位人力资源中的应用[J]. 人力资源管理. 2016（11）

[3] 孙志奎. 企业人力资源管理重要性及存在问题的构想[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊）. 2014（02）

[4] 潘莉. 基于新时代背景下的人力资源激励机制研究[J]. 中国集体经济. 2016（06）