如何在企业中实现劳务派遣员工同工同酬

陈煜+张异光

【摘要】随着劳务派遣形式的广泛应用，“同工不同酬”的用工风险在企业管理中日渐突出。本文通过对同工不同酬的具体原因、法律风险及企业实行的制度障碍，提出了同工同酬的实施对策。

【关键词】劳务派遣 同工同酬 薪酬制度

一、劳务派遣 “同工同酬”的概念

在法律中，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》对“同工同酬”作了明确规定，即“从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等劳动报酬”。符合“同工同酬”应包括以下三点：劳动者相同工作岗位、工作内容；在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量，包括技能要求相同和付出的努力相同；同样的工作量取得了相同的工作业绩。

二、劳务派遣中同工不同酬的原因分析

劳务派遣中同工不同酬现象，既是企业成本竞争压力下的主动选择，也与被派遣员工本身的素质和临时性、流动性的特点有关。同工不同酬的具体原因分析如下：

（一）二元制用工模式下员工薪酬分配的不同

劳务派遣用工实践在国企、事业单位较为普遍，同工不同酬的问题也最为突出，主要原因在于国企旧有的固定用工机制尚未打破，又开始使用新的劳务派遣用工方式，有编制的正式工薪资标准按照中央或地方文件规定设置，核算在企业的人力成本中，受到薪酬总额的控制；而劳务派遣工的薪酬由劳动力市场平均薪酬水平决定，受供求因素的影响。

（二）“三性”特征对派遣用工薪酬水平的影响

劳务派遣用工在企业中承担临时性、辅助性、替代性的工作，“辅助性”意味着此岗位员工能力相应较低，不会引起企业的重视；而“临时性、可替代性”则说明承担此类岗位的派遣人员流动率大，从而导致企业在薪酬福利上对派遣人员和正式职工之间进行差别对待。

（三）市场竞争下的企业人力成本压力

成本的控制和管理已经成为中国企业生存的关键因素之一，而在成本中人力成本占了比较大的比重。特别是在国企，即使是市场化程度高、替代性高的岗位薪酬水平也高于劳动力市场，但是由于国企的用人刚性，很难使薪酬存量降低。

二、企业同工不同酬的法律风险

企业不管是出于人员的编制所限，还是人工成本的压力考虑，都会选择提供低廉的劳动报酬雇佣劳务派遣人员，达到其降低成本的目的。即使国家早有同工同酬的相关规定，但缺乏监督和可操作性，该规定无法落地执行。

然而，企业对劳务派遣员工权益的损害，也是被国家所关注的。2012年通过的《关于修改〈劳动合同法〉的决定》对之前的同工同酬条款进行了修改，规定被派遣员工可享受与用工单位的劳动者同工同酬的权利，并且应当在其劳动合同中载明或约定；若用工单位无同类岗位也应参照其所在地相同或相近岗位的劳动报酬确定，并将此规定在与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议中予以载明或约定。另外，此次的法律修改也加大了劳务派遣单位和用工单位的法律责任。例如，违反上述规定，将有可能受到的每人5000-10000元的行政处罚，若给员工造成伤害，劳务派遣用工单位还将承担连带责任，即用工单位还将面临着工伤事故、劳动合同等纠纷的经济责任。这对用工单位来说，无疑是一个巨大的潜在风险成本。

三、企业实行同工同酬的制度障碍

（一）传统的以职位为基础的薪酬制度

当下的企业有很多仍实行传统的以职位为基础的薪酬制度，其特征是突出内部公平性，高度重视岗位级别，忽视个人能力对工作的影响。

（二）企业内部岗位混乱、职责不清

在实践中，企业往往普遍存在岗位职责划分不清、因人设岗的现象。如此一来，企业要对劳务派遣人员实现同工同酬，将无法对“同工”进行确定。

（三）缺乏科学合理的任职资格体系

在企业实践中，相同岗位的人员岗位晋升和薪酬待遇往往是不一致的，在没有科学的评价标准时，企业管理者的主观认识成了人岗匹配评价的决定性因素。

（四）缺乏有效的绩效考核体制

企业在现实运行中，绩效指标没有得到量化，考核过程掺杂了很多人为的因素，使得绩效考核流于形式，使得绩效考核失去了本意，考核结果没有充分运用到薪酬中，无法体现同工同酬。

四、企业在劳务派遣中实现同工同酬的对策

（一）建立统一的以职能为基础的薪酬制度

根据法律规定，用工单位应制定“被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法“，意味着派遣员工与正式员工都应适用于相同的薪酬办法，接受统一的薪酬制度管理。但需强调的是，派遣工与正式工是适用相同的分配办法，而非相同的的薪酬水平、相同的工资，只要在同类岗位上，薪酬的标准是来自于同一个分配原则的，那么将被视为符合同工同酬原则。

（二）定岗定编、梳理岗位职责

定岗定编和岗位职责梳理是界定“工作岗位和工作内容”过程，也是薪酬体系设计的基础。因此落实同工同酬需要首先进行定岗定编和对岗位职责进行梳理并形成岗位说明书，即对“同岗”进行界定。

（三）通过任职资格设计岗位职级

同工同酬不一定是同岗同酬，所以即使派遣工与正式工从事相同的工作内容，由于彼此经验、能力、知识技能的不同，完成的工作质量也不相同，劳动报酬自然应该有所区别。因此，这就要求在“相同的工作岗位”的基础上通过任职资格设计，划分岗位职级。

（四）制定完善的绩效管理体系

为了实现同工同酬，企業需要制定完善的绩效考核制度，不仅对工作成效、企业的收益等结果进行考核，还要对员工的工作态度、努力程度等工作过程进行监控，并结合合理的薪酬制度配套使用，方可实现在相同的工作岗位取得相同的报酬，实现同工同酬。

综上所述，由于国家修正了对“同工同酬”的法律规定，为了稳定劳务派遣员工队伍，除了在劳务派遣制度方面进行“同工同酬” 合法化规范外，还可以拓展到“同工同福利”，增强劳务派遣员工的归属感。通过对人力资源规划和派遣岗位的整合，为劳务派遣员工提供“转正”的机会，实现“同工同晋升”，还可以进一步的激发企业人力资源的潜力，提高企业的核心竞争力。