单位设置毕业院校条件不属用人自主权

储贝贝

摘 要：随着社会经济的不断发展，人才越来越多地输入社会，社会劳动力供大于求，用人单位自主权利被无限放大，诸多企业在招聘时限制毕业院校的层级和类型，设置毕业院校门槛，该行为显然违反了平等就业理念，不属用人自主权。单位招聘设置毕业院校条件的行为，法律上具备就业歧视行为的构成要件，法理上违反了公平、平等原则，为满足捍卫公民平等权、捍卫正义价值和维护人的尊严的需要，应在立法层面上对该类现象加以禁止。

关键词：企业单位；用人自主权；就业歧视；平等就业权

一、主张单位招聘设置毕业院校条件属于用人自主权主要观点评析

观点一：设置毕业院校条件是在不违反上位法规定情况下的单位意思自治。该种观点认为，单位依法享有用人自主权，自主决定如何招录员工、招录哪些员工而不受他人干预。设置毕业院校条件，只是其决定招录员工的方式和条件，该行为并未违反任何上位法、强制法律法规的规定，属于单位用人自主权范围内的合理限制，无可厚非。

该种观点显然是不正确的。我国现行法律中并没有明确界定用人自主权，但我国《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规中均有相关规定。我国《宪法》第三十三条确认了公民的平等权。《劳动法》第十二条、《就业促进法》第三条以及相关行政规章中也规定，劳动者享有平等的就业权，不因民族、種族、宗教、性别、经济等与工作无关的因素差异而受歧视。企业单位在招聘时，因被招聘者的本科院校而限制其就业权利，违反了平等就业的规定，不属于用人自主权。

观点二：单位招聘设置毕业院校条件属于对劳动者后天能力的限制，公平合理。该观点认为，与用人单位自主权密不可分的一个概念便是平等就业，平等就业中的“平等”，指任何公民都平等地享有就业的权利和资格，不因与工作无关的因素而受到限制。即公民不因先天的或者是制度上因素造成的差异而受到限制。毕业院校是公民个人自身努力所取得的后天条件，同获得“**从业资格证书”一般，单位凭借该后天条件进行合理筛选，尊重了公民的平等就业权。

首先，设置毕业院校条件与设置须取得从业资格证条件并不相同，就业从业资格证属于法律规定中的“特定职业基于内在需要的排斥”，是合理的。但设置毕业院校条件并不同于此。设置毕业院校条件，属于对劳动者院校出身的歧视，院校层次、类型、头衔等都是社会制度的产物，也可看做是制度因素造成的差异。因为该差异而损害了劳动者就业的机会，是不公平的。其次，不同类型的院校只是办学方位、办学条件等不同，并不由此决定其毕业生的资格，单位以此来决定是否招录劳动者，属于就业歧视。

观点三：毕业院校一定程度反应劳动者的素养及能力，设置该条件有利于节省招聘成本、促进企业发展。

该观点认为，现如今劳动力市场供过于求，就业人群多而杂，企业在筛选过程中需要耗费大量的人力、物力、财力以及各类社会资源。而毕业院校一定程度上反应了劳动者的就业能力以及个人素质，将招聘范围划定在高素质人群身上，有利于节约招聘成本、提高招聘效率，并非就业歧视。

事实上，该种观点过于片面。首先，毕业院校的层次、类型或是“985”“211”的头衔并不能具体反映劳动者的能力和素质，“高分低能”“低分高能”的现象比比皆是，单纯地靠劳动者毕业院校条件来删选劳动者，这样不仅侵害了劳动者的平等就业权，还必然地剥夺了许多优秀人才的成长、发展机会。其次，单位招聘设置毕业院校节约了小部分企业单位的招聘成本，但却限制了一些群体发展，成长的机会，剥夺了他们的人格尊严，否认了其实现自我价值与社会价值的能力，加重了社会不公，对社会带来了恶劣的影响，危害了社会的和谐与稳定。

二、单位招聘设置毕业院校条件属于就业歧视

目前，法学界将就业歧视概念的界定为：被法律所禁止的，基于民族、性别、身份、宗教、信等与工作无关的因素，而对劳动者的基本权利进行区别对待、限制或者是优待等不合理措施，损害劳动者平等就业权的行为。根据就业歧视的概念和法律实践，就业歧视行为的构成要件如下：

（一）存在差别待遇的客观事实。即在相同环境、同等类型情况下劳动者被不同地对待，存在被差别对待的事实，但在法律上有相关合法性依据除外，如国际劳工组织大会中通过的《消除就业和职业歧视公约》（第111号公约）中规定，对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。

（二）该客观事实与歧视行为有因果关系，与就业岗位无必然联系。即受到差别待遇非由于特于岗位的要求而存在，现实中有诸多岗位其工作人员必须具备某些客观条件，这种情况下区别对待劳动者是不构成就业歧视的，反之则为就业歧视，差别待遇须基于歧视行为所造成。

（三）差别待遇实际上造成了劳动者合法平等就业权利的损害。就业歧视往往将劳动者分为三六九等，不同程度上造成劳动者人格上、经济上、社会地位上的不利状态，实际地损害了劳动者依法享有的平等就业的权利。

就单位招聘时设置毕业院校资格的行为而言。首先，设置毕业院校资格，使得同等情况下的劳动者被不同等对待，有同样就业能力的人因本科毕业院校层次、等级等因素被差别对待，存在着差别待遇的客观事实。其次，该条件非为岗位要求条件，与岗位无必然联系，属于歧视行为，即该差别对待的客观事实与歧视行为有因果关系。最后，该种歧视行为，直接损害了劳动者的平等就业权，限制、排斥了劳动者参与就业的机会，有实际的损害结果。因而，单位设置毕业院校条件属就业歧视。

单位设置毕业院校资格属于就业歧视，就业歧视本身是对法治精神的背离，将该行为认定为就业歧视加以禁止主要有以下几个方面的意义：

1.捍卫公民平等权的需要。宪法确定了公民的平等权，该项权利人的三大基本权利之一，也是立宪立法的重要原则，“平等”“公平”即为相同的主体在相同领域、同等类型的事件中受到相同的待遇，反之则为不公平，即歧视。平等就业即平等价值原则在就业领域的一个体现，院校歧视现象损害了劳动者的平等就业权利，与平等的价值理念相违背，须加以禁止，以此捍卫劳动者的平等就业权利。

2.捍卫正义价值的需要。罗尔斯认为，正义涉及到两个原则，且两个原则均涉及到平等就业权问题。首先，每个人对他人所有的基本自由体系都有一种平等权，即自由要求一律平等。其次社会和经济的不平等应被安排，使它们合理的合乎每个人的利益，并且使得权利性、领导性职务向所有人开放。简而言之，在制度正义层面上，要求工作岗位须对每一个主体平等开放。而单位招聘时设置毕业院校资格，使得工作岗位对某一部分主体开放而限制了另一部分主体的权利，显然不符合正义原则所涉及的内容，应加以禁止。

3.维护人的尊严的需要。“人的尊严”在宪法上属于最高价值，每一个人都享有人格尊严权利，每一个人其内在价值以及实现自我价值和社会价值的能力都应被尊重。劳动与人的人格尊严是不可分的，人在劳动中创造价值，也在劳动中实现自我价值。单位招聘设置毕业院校条件等一系列的就业歧视现象，都在一定程度上否认了个人实现自我价值和社会价值的能力，剥夺了一些群体的尊严，与宪法理念不符。所以，尊重、保障和促进就业平等，维护人的人格尊严，禁止就业歧视，无可厚非。

综上，保障劳动者平等就业的权利是实现就业平等、保护公民基本权利的需要，是实现宪法精神的需要，也是促进资源合理分配、维护社会稳定，建立和谐社会的需要。单位滥用用人自主权，设置毕业院校条件，不合理地排斥、限制了劳动者平等就业的权利，不仅不利于人尽其能、物尽其用，还违背了宪法精神，应在立法层面上对该类现象加以禁止。

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