卡特尔人格测验与胜任素质相关性实证研究

樊文婧

[摘 要]本文通过对A企业中51名应聘人员的卡特尔人格测试结果分析，找到胜任素质中的关键要素，从而为A企业在招聘与选拔时提供参考依据，同时也为人格测验与胜任素质之间相关性的研究提供了一些参考依据。

[关键词]卡特尔人格测验；胜任素质；招聘与选拔

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.053

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-00-03

0 引 言

在国际化合作、互联网大数据时代，企业、行业间合作与竞争都更加深化与复杂化，人力资源也成为了企业之间竞争的关键。中国人口红利的时代已经过去，企业在招聘的过程中已经没有大量的待就业人员，从目前国内各大招聘网站的人员的注册量与简历投递量上可说明这个问题。企业在选人、用人上需要更加精细化、专业化，人力资源需要在选、育、留、用各个环节上更有效，而招聘作为人力资源工作的起点，显得尤为重要。通过有效的选拔手段与方法，識别到适合企业、可长期发展，并高绩效的人员，将是企业稳步发展的关键。如何选择与利用招聘手段，是企业人力资源工作者面临的最大问题。

1 招聘方法优劣势比较

在人力资源招聘选拔标准上，存在着两种主要的理论体系，一种是以工作说明书为标准的人岗匹配体系，一种是以评价中心技术为标准的胜任力模型。这两种方法各有其存在的价值与局限性。

1.1 人岗匹配体系

这个理论最早由管理先驱——泰勒先生提出，他认为岗位需要的技能与任务是选拔人才的重点与中心，应根据工作流程设计岗位，根据岗位所要求的技能、能力、要求，编写工作说明书，这也是企业在招聘人员的选拔标准。这种理论方法在工作实践中应用时，优点在于简便、易行，特别是目前有较多的成熟模板可以借鉴。缺点在于无法适应企业的组织环境、可操作性不强；在招聘实际中，与岗位完成匹配的人不多，即使找到，是否可以被企业所留也是问题。原因多是与企业规模、工作环境、组织文化等组织因素有关。另外，人岗匹配不是静态的，而是动态的。人的成长、组织的发展都决定了这种匹配是由匹配—不匹配—再匹配的过程，而这些局限性，导致在招聘过程中其应用范围及有效性都受到了影响。

1.2 胜任力模型

胜任力理论是由David McClelland博士在研究美国外交官招聘这个项目中，所提出的。胜任力模型是强调个人、组织差异的基础上提出的。在选拔外交官时，David McClelland博士选择了一个在美国外交部里表现最优秀的外交官，通过访谈、行为观察等方法了解其优秀绩效行为，从而找到岗位所具备的知识、技能、态度、动机等几个层次的技能与能力，作为招聘这个岗位的标准。这种方法很好的结合了组织的实际，能为企业找到适合企业的人选，同时，也善于发现人的潜在能力、技能，使应聘者可以更好的成长与发展。显然，这种方法更适合当前社会环境下的企业招聘要求与标准，所以，胜任力模型以及评价中心技术一直是学者研究的热点。但是，这个方法在实践应用中也存在一定的难度，特别是对于组织规模较小的企业。胜任力模型的建立需要针对不同的组织环境与要求进行设计，需要一定的专家分析、运用专业工具、方法，同时岗位设计是单一的，工作量较大。虽然，许多学者也提出针对一些企业的通用胜任力模型，但还需要根据组织的要求进行修订，这给企业应用带来了一定的难度。

2 人格测试在招聘中的运用及人格测试的相关理论

在胜任力的研究中，笔者发现企业在招聘与选拔中，重视人员具备的一些实际技能与能力，同时也重视人的基本素质，通过培养与培训，学习到岗位所需的技能、能力，从而胜任工作。运用胜任力模型进行招聘时，企业主要运用了评价中心技术，它采用了一系列的方法综合考查了人员的各项素质。这种方法的有效性较高，但是需要根据企业组织环境与工作实际进行设计，需要大量的人力与物力的支持。

近些年，心理学中的人格测试也逐渐运用到人力资源管理领域。人格测试是通过一些测试手段与方法，找到被试者的一些基本动机、态度、能力，从而预测被试者在面对问题、处理问题方面的表现，为人力资源管理实际中推荐借鉴依据。但是，人格测试在招聘选拔过程中的有效性，也是人们的争论之处。争论的焦点在于测试的效度受到人员自身的文化背景及对测试题目的理解存在差异。

在A企业的招聘实践中，笔者主要采用了胜任力模型作为企业招聘的主导思想，及主要运用的工具。同时，运用了人格测试中的16PF人格测验，作为选拔的参考标准。16PF是由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授首次提出的。这种测验运用了187题测试人们的乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性以及紧张性这16项人格特质。通过对这些特质的解读，找到存在于人性深层次的动机、态度、潜在能力等要素。在胜任力的冰山模型中可以发现，冰山水面上层是知识、技能；冰山水面下层是能力、个性、动机。在对于16PF及心理测验相关理论的研究发现，这些人格特质可以推测出人应具备的能力，或者有相对应的关系。通过对A企业51名应聘人员的人格测验结果的分析，推测并验证出一些胜任素质要素。

3 A企业运用人格测试结果分析

以A企业为例，笔者运用16PF人格测试，对51名应聘并上岗人员进行测试，并跟踪其在岗位的工作表现，找出几项可反映应聘人员胜任素质的关键指标。

A企业是一家民办的教育机构，招聘的岗位主要以教学、学生管理为主，这类岗位的主要工作内容是教授知识、管理学生、引导学生学习及成长等相关工作。对其态度、动机等隐性能力要求较高，对具备的知识、技能等显性能力要求较少，难以通过简单的面试进行测量。通过分析测试结果，找出A企业招聘人员所具备的通用胜任素质要素，为企业的招聘选拔工作提供了参考。

3.1 卡特尔16PF结果分析

从表1的16PF人格测试结果可以看出：各项指标的平均分在8.08～2.94，其中最大值8.08是在恃强性维度上，最小值2.94是在幻想性维度上，标准差最大为2.10。通过对各项指标的平均值、标准差分析，可看出集中程度较高，存在一定的有效性。

从16PF测试结果平均值柱状图（见图1）中可以看出，有几项指标的分值还是较高的。将各项指标中高于5分的指标，从高到低排名得出：稳定性（8.08）、敢为性（7.96）、兴奋性（7.55）、恃强性（7.51）、有恒性（7.49）、自律性（7.31）、乐群性（7.22）、世故性（6.16）、幻想性（5.57）、实验性（5.47）以及聪慧性（5.06）。这些高于5分的指标，认为是具有较明显的优势。

3.2 16PF指標间相关性分析

在16PF测试中，每一项指标都有一个高分与低分的解释，通过对这些解释分析的同时，根据样本数据的散点图分析（见图2、图3、图4），可以找到一些存在正相关的指标组，这些指标组是：乐群性与兴奋性正相关；有恒性、敢为性、恃强性正相关；忧虑性与紧张性正相关，通过对这些相关指标求协方差再次验证后，这些协方差均高于0.8，再次验证了这些指标的相关情况。

3.3 16PF指标与胜任素质要素的对应分析

根据A企业51名应聘人员16PF指标得分大于6分的指标分析，并结合胜任素质模型，得出A企业人员通用胜任素质有以下几方面。

3.3.1 乐群性、兴奋性——适应环境能力、亲和力

乐群性高分特点：外向、热情、乐群。标准分高过8分的人，通常和蔼可亲，与人相处，合作与适应的能力特强。喜欢和别人共同工作，参加或组织各种社团活动，不斤斤计较，容易接受别人的批评。兴奋性高分的特点：这种类型的人十分轻松兴奋，随遇而安；他们非常活泼、愉快、健谈；对人对事，很热心而富有感情。结合胜任素质模型，可以反映出被试者的适应环境的能力、亲和力这两项能力。

3.3.2 敢为性、有恒性、恃强性——领导力、责任心

敢为性高分的特点：冒险敢为，少有顾忌。高分者通常不掩饰，不畏缩，有敢作敢为的精神，使他能经历艰辛而保持有刚毅的毅力。有恒性高分的特点：非常有恒负责，做事尽职尽责，有始有终。恃强性高分的特点：十分好强，固执，独立、积极，他们非常看重自己的能力与才识，对自己的评价很高，喜欢坚持自己的观点，经常反抗有权力者或驾驭不如自己的人。对这些特点进行总结，结合胜任素质模型，可以反映出被试者的组织领导力、责任心这两项能力。

3.3.3 自律性——责任心

自律性高分的特点：知己知彼，自律严谨，他们言行一致，能够非常合理的支配自己的感情和行为。自律性反映被试者是一个理性的人，做事情比较冷静、有条理，从一定程度上可以反映其工作的责任。

3.3.4 紧张性、忧虑性——适应能力

紧张性、忧虑性是一个负项指标组。紧张性低分的特点：心平气和、安逸宁静，很善于保持内心的平衡，遇事很少有紧张困扰之感。忧虑性低分的特点：十分安详、沉着，非常有自信心，他们做事决不轻易动摇，相信自己有应付各种问题的能力。结合胜任素质指标，可以反映人的适应能力。

3.3.5 世故性——社交能力

世故性高分的特点：十分精明、能干，非常世故，他们处事老练，行为很是得体，能够冷静分析一切，他们对于事物的看法是极为理智、客观的，很少会对看不惯的事情讥笑和批评。结合胜任素质模型，可以反映出被试者的沟通、协调、组织相关的能力，也可以统称为社交能力。

对于实验性、聪慧性、幻想性的指标，因为得分在5-6分之间，可以作为相关人员招聘与选拔的参考指标。其中实验性、幻想性可以反映被试者的创新能力、聪慧性是一项IQ指标。

4 结 语

从文中数据的分析可以看出，16PF人格测试与胜任素质要素存在一定的相关性。通过对16PF测试结果的分析，可以对应聘人员的关键胜任指标进行预测分析，再结合与应聘人员的面试沟通，对这些预测结果进行验证，从而找到适应岗位要求的人员或是具备应聘岗位潜在素质的人员，这样可以提高招聘与选拔的有效性。

主要参考文献

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[2]况志华，张洪卫.人员素质测评技术[M].上海：上海交通大学出版社，2001.

[3]郭念锋.心理咨询师（二级）[M].北京：民族出版社，2012.