宁夏职业技术学院奖励性绩效工资实施问题研究

张红梅

摘 要：高职院校奖励性绩效工资分配是事业单位工资分配中的重要组成部分。加强高职院校奖励性绩效工资管理，构建适合学校发展要求的奖励性绩效工资考核制度，对于激发教师工作热情，提高工作效率，促进高职教育的发展，具有十分重要的意义。针对高职院校教师绩效工资实施过程中遇到的难点和问题，高职院校应加强学习研究，用好政策赋予的自主权，加强绩效管理，健全绩效考核体系，进一步理顺分配关系，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。

关键词：奖励性绩效工资；实施问题；研究

自2006年由原人事部、财政部等联合下发了《关于印发（事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法）的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件后，作为其他事业单位的高校从2010年起逐步实施绩效工资制度。主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资部分是高校根据自身情况进行自主分配，灵活性、激励性更大。因此，奖励性绩效工资作为高职院校工资构成中活的部分，如何从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求，适应高职教育发展规律，能够体现高职院校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高职院校人力资源优势的奖励性绩效工资分配模式，是当前高职院校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。

一、奖励性绩效工资的内涵

绩效工资又称绩效加薪、激励工资，是以职工被聘用的工作岗位为主要标的物，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境条件来确定崗位等级，结合当地经济发展水平、财力状况、物价消费水平等因素，以单位经济效益和劳动力价位体现确定工资总量，以职工劳动态度、劳动成果及劳动贡献为依据支付劳动薪酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，是一种建立在管理程序基础上的、科学的工资体系。

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。前者由地方政府根据地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素制定发放标准，由国家政策规定的岗位津贴、生活补贴两个部分组成。奖励性绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，是高校搞活分配、完善激励机制的重点。各高校在核定的绩效工资总量内制定奖励性绩效工资具体分配办法。奖励性绩效工资的发放项目由学校结合自身特点设立，具体发放由学校根据考核制度和考核结果，采取灵活多样的分配方式和办法进行。

二、当前宁夏高职院校奖励性绩效工资实施现状和存在的主要问题

根据2009年9月2日国务院常务会议关于事业单位绩效工资分三步走实施的指示精神，高职院校作为其他事业单位，于2010年1月1日起正式实施绩效工资。各省因地域、教育观念、经济发展水平，财政投入等方面差异，绩效工资实施办法表现出不同特点，宁夏高职院校绩效工资实施办法的主要特点是：一是实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行，明确归并纳入绩效工资的津贴补贴和奖金项目，取消资金来源不稳定或不合法、不合规的项目，保留不纳入绩效工资继续发放的项目；二是人社、财政部门核定绩效工资总量，首次核定的绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。首次核定之后，每年一季度核定当年的绩效工资总量；三是绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分；四是人社、财政部门主要根据岗位设置后明确的岗位等级确定全额预算事业单位的基础性绩效工资标准。

宁夏职业技术学院系自治区人民政府直属正厅级全额拨款事业单位，挂“宁夏广播电视大学”牌子，实行院党委领导下的院长负责制，教育教学业务归口自治区教育厅管理。办学类型涉及高等职业教育、中等职业教育、远程开放教育，办学层次有本科、大专、中专等，目前各级各类学生43914人，其中全日制高职在校学生6201人，中职在校学生3667人。电大、普通专科、成人专科学生37758人。2004年四校合并，截止目前七所学校合并。学校的特殊性决定了实施奖励性绩效工资的过程中出现了诸多问题，如对绩效工资认识不到位，改革遇到不少阻力，绩效工作总额核定不高，改革难有吸引力，绩效考核机制不科学，改革难以有成效等等。如何根据国家政策和单位实际，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，充分发挥人才优势和充满活力的绩效工资体系，成为宁夏职业技术学院人事分配制度改革方面的重要课题。

（一）工资总额由地方政府主导，导致教工主观能动性不高

高职院校要获得生存和发展机遇，必然要实施人才战略，争取吸引和留住更多高学历、高职称、高技能人才。我院由自治区人力资源和社会保障厅对工资收入实行总额控制，在政府控制的限额内按实有人员和年人均工资水平进行核定，受地方政策限制严重，总体水平偏低，难以在市场上战胜竞争对手。要完成“培养高素质技能型人才”的目标，必然要从相关行业网罗高技能人才。因行业工作人员往往只具有工人技术等级，而高职院校绩效工资标准主要根据岗位等级确定，工人技术等级对应的绩效工资标准较低，这就决定了高职院校难以从行业引进自身所需的高技能人才。我院教职工实有人数并没有达到编制管理部门核定的人数，导致学校在学生规模、学生培养等标准上超出工作量的部分无法实现奖励计入教工收入，使教工主观能动性不高，严重影响了学校的办学水平的提升、学生培养质量的提高。

（二）绩效分配忽视岗位因素，难以发挥内部激励作用

高职院校基础性绩效工资主要参考全额事业单位，根据岗位等级确定并拉开差距，绩效工资脱离具体岗位因素进行分配，导致出现相同岗位相同职称人员的绩效工资差距过大，或者不同岗位相同职称人员的绩效工资相同等矛盾现象，身份决定收入的“以人定薪”现象依然普遍存在，与事业单位由身份管理向岗位管理的改革初衷不相符，也与绩效工资以岗定薪、岗变薪变的分配原则脱节。一方面，难以激发低职称人员的工作积极性和创造性，使其将更多精力投入晋升职称，忽视了提高工作效率和改善工作效果的积极性；另一方面，导致工作人员在选择岗位时，拈轻怕重，趋易避难，纷纷脱离任务更多、责任更重、强度更大的工作岗位。高职院校现行绩效工资分配方式，难以发挥内部激励作用。

（三）管理人员缺少晋升通道，不同岗位之间分配不平衡

高职院校岗位主要分为专业技术岗、管理岗、工勤岗，以专业技术岗位为主体。根据岗位设置相关政策，专业技术人员进一步细分了岗位等级，落实了岗位工资和绩效工资。经过长时间的探索和实践，专业技术人员职称评聘机制和政策已十分成熟，专业技术人员通过自身努力，就能比较顺利地晋升职称，进而提高薪酬待遇水平。管理人员一方面因岗位所限，不能继续评聘职称，另一方面因国家关于事业单位管理人員的职员制度还未出台，难以通过晋升职级提高薪酬待遇。晋升通道方面的差异，导致管理岗位和专业技术岗位之间，绩效工资分配并不平衡，管理人员的进步需求与晋升通道阻塞的矛盾，导致其调整至专业技术岗位工作的欲望增大，很多高职院校都面临管理人员流失的问题。

（四）绩效考核不到位，造成“平均主义”问题

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，其分配的公平性和合理性主要建立在公正客观的绩效考核基础上，绩效工资的实施对高职院校绩效考核提出了更高的要求，然而，高职院校关于绩效管理的研究起步较晚，缺少实践经历和经验总结，其绩效考核存在诸多问题：一是以事业单位工作人员年度考核代替绩效考核；二是考核缺少岗位针对性，所有岗位共用一套考核指标或没有考核指标；三是绩效考核偏重“量”的考核，忽视“质”的考核，导致工作人员不重视工作质量；四是考核口径不一致。对于方便考核的教师和辅导员岗位，考核相对全面规范。对于工作难以量化、难以构建考核指标的管理岗位、教辅岗位、工勤岗位则敷衍对待；五是评定优秀等级时，存在轮流坐庄现象。高职院校绩效考核上的弊端，导致考核结果不能准确客观地反映工作人员的真实绩效，难以实现绩效工资“多劳多得、优绩优酬”的分配目标，挫伤了工作人员的积极性。

（五）未建立配套的绩效考核制度，考核往往流于形式。现行的高职院校收入工资考核制度中，教学科研岗只

是简单的将教学工作量、教学建设工作量、科研工作量作为主要考核指标，而且考核仅限于年度考核，只要完成学校制度规定的数量，就能获得全额的岗位津贴和奖励性绩效工资，这样就导致教师们一味的追求教学和科研的数量而不注重质量；对管理岗位和工勤技能岗位只要求一些原则性的东西，没有具体细化的考核标准，以年终同事间的互评和领导的考评为依据，只要没有原则性的过失就能够通过考核。因此，这样的收入分配制度中明显缺乏促进激励机制，且在绩效考核过程中又缺乏公平合理的衡量机制，往往因主观因素影响考核结果，使得考核结果均等化，绩效考核流于形式。

（六）重资质轻业绩，一刀切问题严重。

在绩效工资制定过程中，很多学校都是根据教职工的行政职级、职称等级、学历高低、工龄年限等来制定分配制度。行政人员按照行政级别制定岗位系数，专业技术人员按照职称高低制定岗位系数，工勤人员按照工勤技能等级制定岗位系数，重视职务、职称、学历等已确定的资历，而忽视岗位、业绩、能力水平等实际工作结果，造成不同的岗位可以享受相同的岗位津贴而相同的工作岗位却往往存在着不同的岗位津贴，同个部门中工作量大、专业性强、压力大的职工很有可能比工作量少、工作强度小的职工获得更低的岗位津贴。绩劣和绩优的工作结果参照同一绩效工资标准，这样不但不能调动职工的工作积极性，反而迫使他们急功近利，追求高职称和高学历，轻视工作业绩和工作质量，忽视了真正能力的提高，发挥不了绩效工资的激励作用。

如何根据国家政策和单位实际，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，充分发挥人才优势和充满活力的 绩效工资分配体系，成为我院人事分配制度改革的重要课题。

三、奖励性绩效工资实施的对策

（一）赋予单位自主权，“以事定费”，加强宏观管理。改变现行以单位实有人员和年人均工资水平核定工资总额的管理模式，探索“以事定费”的核拨新模式，对工资总额管理进行优化，加强宏观管理和监督，赋予单位更大自主权。在保证岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资发放的前提下，进一步探索消除资历、职务、学历、专业等因素的限制，根据承担的岗位职责、实际贡献等因素实行岗位薪资相匹配的奖励性绩效工资分配制度，打破论资排辈的现有分配格局，形成待遇能高能低，工作优绩优酬的分配办法。

（二）提高奖励性绩效工资比例，增加教工提高绩效水平的动力。高职院校结合办学规模、办学水平、学生培养、办学定位等情况，适度提高奖励性绩效工资比例，盘活奖励性绩效工资中活的部分，使奖励性绩效工资的分配与教学工作量、科研工作量、社会服务工作量挂钩，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。加大对学校中心工作、重点工作的完成力度奖励，使奖励性绩效工资发挥更好地激励作用。

（三）落实制度，科学合理分析岗位设置。绩效工资的

执行是以岗位设置和岗位聘任为前提，因此各单位在进行绩效工资改革前首先要对自己单位现有岗位进行科学的分析和合理的评价。要明晰岗位职责，确定岗位内容，由于高职院校各岗位的性质、职责、要求、劳动强度、劳动环境、技能、经验等要求的差异，不同岗位的岗位价值是不同的，在具体实施过程中要进行科学合理的岗位描述、分析和评估，准确衡量各岗位价值，编写岗位职责说明书，要把岗位设置作为一种制度落实，同时还要随着外界因素的变化做出相应调整，进行动态管理，这样才能真正做到因岗设人，以岗定薪，岗变薪变。

（四）构建科学公平高校的绩效考核体系。绩效工资改革的关键在于绩效考核，能否构建一套符合高职院校自身特点，科学公平高效的绩效考核体系是目前绩效工资改革的重点、难点问题。高职院校的绩效考核难在人员结构的复杂性和多样性，且工作性质、工作强度和工作量等的差异很难在工资上体现，因而对于教职工的考核没有统一的标准和规范模式，只有适应没有最好。绩效考核应针对不同的岗位性质、风险程度、服务态度、工作内容、责任轻重等进行综合考虑，可以采用360度考评法，它是一种相对全面、科学、公正、客观的考评方法。该方法通过对被考核者的上级、下属、同级同事、服务对象、被考评者自己等全方位来了解其绩效，对被考核者做出全面、综合的评价，最后以科学的权重计算得出结果。通过运用360度考评法这个管理工具，能够充分发挥教职工的参与作用，调动教职工的积极性，从而让绩效工资真正起到有效的激励作用。

（五）坚持效率优先，兼顾公平的原则，平衡三支队伍的收入水平。建立公平、合理的绩效工资分配制度，既要做到向一线教师、骨干教师、业务骨干以及做出突出贡献的人员倾斜，打破平均主义的格局，又要做到坚持效率优先、兼顾公平的原则，在绩效工资发放中真正做到多劳多得、优劳优酬，岗位津贴与工作业绩、贡献大小、服务水平和岗位责任挂钩，保证管理岗、专业技术岗和工勤技能岗三类不同岗位教职工之间的绩效收入差距，这样才能调动教职工的积极性和主动性，才能更有利于学校的稳定及长远目标的实现。

（六）采取多种措施保证教职工的生活水平不降低，提高大家对工资制度改革的满意度。在这次工资制度改革过程中，很多职工的收入水平都会下降，打破了一贯以来大家认为工资“只升不降”的常规，影响了教职工的工作积极性。有鉴于此，学校应加强宣传，使教职工理解此次工资制度改革的必要性，要对家境确实困难的教职工做出一定的补偿；学校因地制宜，加强福利多样性，逐步提高福利水平，以保证大家的基本生活水平不降低。另外，绩效工资的设计应该以提高教职工对薪酬福利制度的满意度为目标，激励教职工的工作积极性，促进绩效工资改革目标的实现。

奖励性绩效工资激励的重点是向关键岗位倾斜，向业务骨干倾斜，向做出突出业绩的人员倾斜。这就需要在设计奖励性绩效工资时，要明确重点激励的岗位，重点激励的人员，重点激励的项目，体现多劳多得，优绩优酬，体现岗位价值，不让干活的人吃亏，不让有贡献的人吃亏。但重点激励的突出，分配差距拉大，如果把握不好，可能会引起部分职工心理不平衡。要把握好激励倾斜力度这个难题，需要对“关键岗位”、“业务骨干”、和“突出业绩”做出科学的分析和界定。

参考文献：

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[3] 王丽梅.事业单位绩效工资实施的难点与建议[J].中国人力资源开发，2010（2）.

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