试论国有企业如何留住人才

郝丽丽

知识经济时代，人才就是财富和资本，是企业发展的根本动力。国有企业自身，虽然做了大量吸引人才、稳定人才的工作，但仍然存在一些问题。国有企业要冷静面对现实、审时度势、接受挑战，能够认真审视自己，诊断问题“症结”所在，找出科学合理的措施，吸引、留住优秀人才。

一、国有企业人才流失的现状

从流量上看，国有企业人才流失量大、势猛，尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。从人才类型看，专业技术人员是流失的主体。从专业结构看，工程技术类人才流失严重。从学历和职称看，高层次人才流失问题突出。从年龄看，30岁以下的青年人才的流失量最大。从流向上看，主要流向“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。

二、国有企业人才管理存在的问题

一是管理体制存在弊端。在人才招聘过程中，拉关系，走后门，“暗箱操作”缺乏公平竞争性；人才考核缺乏科学标准，做不到公平合理；人才薪资、晋升没有与考核挂钩；人才使用中求全责备、学历至上、任人唯亲；人才不能在部门、地区、专业之间合理流动。

二是人才观念落后，缺乏危机感。用人讲究关系，求全责备；人才争夺反应冷淡；忽视对人才开发的优先投入；人才配置由上级主管部门按排；人才管理以“人治”代替“法治”；把人才看作企业私有财产；没有建立真正的科学的人才观。

三是薪酬水平较低。薪酬待遇与外企、私企员工相比差距较大，员工在社会经济生活中的地位相对不高，进而又直接影响到员工自尊需要和自我实现需要的满足。

四是激励与约束机制不健全，激励方式单一。一般以精神激励为主，物质激励为辅，阻碍了国有企业的进一步发展，损害了员工的积极性，使企业发展前景不明。

五是忽视企业文化建设。忽略了企业对社会和员工的责任，不能激发员工的积极性；忽视了对企业形象的塑造，使其导向、凝聚、融合、激励等功能难以发挥，削弱了企业的凝聚力、向心力和集体主义精神。

六是企业官僚主义和企业政治现象普遍存在。机构臃肿、人浮于事；各部门不能密切配合，相互扯皮、相互拆台；决策缓慢、效率低下；企业领导之间、领导与员工之间以及员工之间拉帮结派、各立门户，相互争权夺利、彼此倾轧，使国企令人望而生畏。

三、国有企业吸引人才、留住人才的路径探讨

企业间的竞争实际上是人才的竞争。如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住人才，首先应该转变认识，建立新的理念， 其次，要建立健全现代企业制度，企业领导更要高度重视人才，并建立一个良好的激励机制，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

一是转变认识，建立新理念

（一）长期以来，国有企业产权模糊、负债率高、社会负担大、冗员多、领导和员工的思维模式因循守旧，促使人才外流。所以，我们首先要在管理体制上突破旧框框、接轨新起点，以新思路解决新问题。要与时俱进。

（二）加强企业自身建设，为人才描绘出美好的企业发展前景。必须结合自身实际，建立健全现代企业制度，按现代企业制度的要求开发管理企业人力资源。使各级管理人员身上有责任、手中有权力、决策有效力。要保证人才的职业发展机会和方向，在薪酬待遇、人才政策、激励机制方面为他们创造公平竞争的空间和环境。

（三）建立人才职业发展通道。加强与人才的有效沟通，为其职业生涯进行设计，为人才职业发展提供指导和帮助和培训，帮助其自我评估，激发人才的创造性，引导其实现个人目标和组织目标的和谐统一。要大胆授权，对优秀人才委以重任，提高其自主权和自由度，使他们感觉到有事业空间，感觉到自己在组织中的重要性，愿意留下来与企业共同发展。

（四）建立人才竞争激励机制，让合适的人才留在合适的岗位上，为优秀人才的脱颖而出创造良好的环境，激励人才不断进取， 使优秀人才人尽其才。

（五）建立公平的绩效考核制度，考核指标体系设计要合理，能确实反映人才的工作努力程度、工作贡献的大小等，使人才感到自己的付出与所得是对等的，提高人才的满意度和忠诚度， 减少人才的流失。

二是树立人力资源发展的战略观

（一）现代企业管理是一个由“人、財、物”等构成的复杂的动态系统，人是这个系统的核心与基础，企业管理工作任何活动都离不开人的活动和作用。在企业管理工作中，从管理原则、管理制度到管理方法与手段，都贯穿了人的主观思想。为此，世界上很多企业因为用对了人才，而快速成长壮大， 也有不少企业因为用错人，而致企业轰然倒塌。

（二）重视自有人才，是一个非常重要的人才理念。国有企业现有人才方面，可以用藏龙卧虎来描述，要充分调动他们的积极性和创造精神。

（三）管理者在用人上要坚持“能者上， 平者让， 庸者下”和“公平待人， 公正处事”的原则。

（四）培养人才，永葆持久竞争力。企业对员工的培训的好处是显而易见的，一方面提高了员工的素质，更重要的是提高了员工的满意度和忠诚度， 也给企业的发展做出了更大的贡献。俗话说“授人以鱼，不如授人以渔”，培训给人才更大发展空间。通过培训，可以提高人才实现个人发展目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性工作，及更重要的岗位创造了条件。摩托罗拉公司认为，培训是对员工的一种投资，并更强调“区别性的培训”，业绩突出的优秀员工将得到更多的培训。

（五）不拘一格降人才。这是人才理念的最高境界。在用人问题上，我们的“格”太多，看文凭、看资历、论资排辈，不重视能力和贡献，导致学历热、靠年头等现象的出现，使很多人丧失奋斗精神。你看大凡风雨如磐之际，必须要“破格”任用人才，才能制造了出奇制胜。

（六）人才的流动策略。国有企业应主动地实施人才流动策略，将不适用的人才及时淘汰，以产生空位吸引、引进急需的人才。通过引进人才带来信息，更新知识，改善人才结构，形成新的组合。同时，给留用的人才造成危机感，使他们更积极地、创造性地开展工作。实现人才能量的交流，达到最大的优化组合和升级。

三是建立合理有效的薪酬管理体系。报酬不再是一种生理层面的需求，已成为一种成就欲望层次上的需求。合理有效的薪酬管理体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势， 并将之转变为市场竞争的胜势。因为薪酬对于个人来讲是保证生活质量的来源，对于企业来讲是衡量一个企业有无实力、发展潜力和吸引力的标志。所以要运用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过满足物质需要来调动职工积极性。在薪酬制度设计过程中，要通过工作评价把员工所得报酬与其岗位的重要程度、技术要求复杂程度、员工实际技术水平、岗位贡献大小以及工作条件的优劣等因素综合考虑，制定出科学合理的薪酬激励机制。国际上通常的做法是采用薪酬包干制度，作为人才的回报的一种方式。

四是建立有效的激励机制。激励是企业管理中富于挑战而又富有魅力的工作，也是人才资源管理的核心问题。使每个人才始终处于一种良好的激励机制中，是人才资源开发所追求的理想状态，也是留住人才的关键所在。国有企业的激励机制有绩效工资、年薪制、员工持股、期权股等方式，使国有企业员工在横向比较中感受到公平。在企业年终分红实行级差制， 从而拉开分配差距，确保按责领薪，按劳付酬。我国三九集团就是采用这种机制，收到了良好的效果。

五是建立独特的企业文化。企业文化是企业领导倡导、培植并身体力行的，在长期生产经营过程中，日积月累地形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的总和。通过塑造优秀的企业文化，统一员工的思想，约束员工的行为， 激发员工对企业的认同感， 从而为企业的发展做出更大贡献。良好的企业文化将成为人力资源管理的强大推力。如邯郸钢铁集团在加强企业文化建设方面的经验，值得我们学习。

六是爱护人才“以人为本”。国有企业应该充分发挥各级党、团组织的思想政治工作优势，主动出击，深入生产、生活第一线，了解员工的所思、所想、所虑，积极帮助他们解决生活中的困难和实际问题。以春风化雨和润物细无声的态度、方式感化员工，留住员工的心，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。以赢得人才的信任。