如何面对员工“第二年危机”？

大多数新人刚加入公司时，通常充满斗志，但是到了第二年，这种最初的兴奋退去，他们渐渐变得消极，生产力降低，信心也不再高昂。

当然，有时员工遭遇一些短暂的消沉或瓶颈很正常。但这只是暂时的，到某个时候，员工的表现和士氣必须“止跌回升”，否则主管必须介入提供协助。面对员工的“第二年危机”，主管可以做六件事：

1.面对他。有时候，员工知道自己正处在瓶颈，但有时候，员工可能看不清自己的状况。主管不能假设员工会主动来找他谈这个问题。如果你注意到下属陷入瓶颈或低潮，应该主动和他一对一谈话，指出问题所在。

2.做点改变。为员工的工作增加一点多样性，你会惊讶于一点小改变对一个人有多大的影响。可能只是帮他换换座位，或让他参与一个新的项目，这些小改变都会让他再次燃起活力。

3.和别人互动。鼓励陷入瓶颈的员工和别人谈谈。这可以是正式的导师方案，或者只是要求他和曾经历类似低潮的人喝杯咖啡。这些资深员工可以分享他们怎么克服瓶颈，重拾方向。

4.做个新的计划。和这位员工一起做一个新计划，一步一步写出来他该做什么，例如参加什么研讨会、看哪些书，或和哪些人谈一谈。重要的是，主管必须和他一起设计，而不是把计划拟好后交给他。因为，这位员工会更投入，更愿意执行。

5.肯定他们。如果员工在第一年工作认真，你却没有给他足够的赞美或肯定，很可能导致他感到沮丧。

6.回到根本。过去，是否有什么流程或做法，这位员工最近不再执行了？有时候，只要重拾过去有效的做法，就会有很大改善。

摘编自《EMBA》