以生态性人才环境建设引领欠发达地区人才集聚的路径创新

古龙高+古璇

人才是经济社会发展的第一资源，也是最重要的战略资源。20世纪80年代中期兴起的新增长理论更加突出了人力资本在经济增长中的决定性作用，是人力资本理论新发展的标志。欠发达地区要实现洼地崛起、快速发展，强大的人才支持是关键。因此，“要敞开大门，择天下英才而用之，多吸引一些高端型人才和领军型人才。”（习近平，2014）如何吸引人才，本研究认为，应以生态性人才环境建设引领欠发达地区人才集聚的路径创新。

一、“生态有利”思想与生态性人才环境建设

1.人才集聚路径的探索

在20世纪初，国外众多学者就开始关注人才集聚及相关路径的研究，HickS（1932）认为，劳动力流动的首要原因即是工资差异；克拉克（1940）认为，随着经济的增长，人才集聚趋势受到产业结构的影响；Scott（1988）认为市场与技术的变化会导致人才发生空间集聚；Krugman（1991，1995）从产业集聚与人才集聚的关系方面，提出了人才自由流动的理论；Florida（2006）认为，城市良好的生活居住环境、丰富的娱乐休闲设施，对知识型与高技术水平的尖端人才具有强大的吸引力。进入21世纪，人才集聚的相关研究主要集中于人才集聚的现状、模式、动因、效应、人才集聚与产业集群、人才集聚与城市化、人才集聚与创新等方面。

人才集聚路径选择由于各地区资源差异，路径与模式不尽相同。欠发达地区（如江苏苏北地区）由于在收入、人才环境和教育科研水平等方面都比发达地区差，因此，人才集聚路径模式一定要从地区实际出发。创新工作机制，突出政府主导功能；创新投入机制，实现人才优先发展，通过技术创新推动技术进步，构建“Z+人才”人才与经济联动模式，优化人才入口，加大创新型人力资本引进力度；构建机制健全、运行规范、客户化服务的人才市场体系，以各类人才能够自由、有序而合理流动为保障解除增量人才的后顾之忧；设立人才特区，以特殊区域人才集聚的率先突破引领欠发达地区人才的快速集聚等，这些扩大人才增量的措施对人才引进都十分重要。笔者认为，创新为理念，以存量人才為立足点，构建生态性人才集聚环境，以生态性人才环境建设引领欠发达地区人才集聚的路径创新，对于欠发达地区人才引进更具有长远和战略性的意义。

一个特定区域，人力资本分为增量与存量两部分，在人力资本的集聚方面，过去的传统思维的重点在如何扩大增量，本研究认为，应从逆向思维出发，将人才引进的重点放在存量与增量的一体化方面，因为存量是从增量演变而来的，今天的增量就是明天的存量；重视存量，就是从根本上重视增量。在集聚的人力资本中，重点是高层次人才。人力资本凝结于人体之中、与载体不可分离，他的实质是质量因素，这是区别于其他资本形式的本质特征。由于人力资本不同于非人力资本的产权特性，它是绝对私有的，因而对它的使用只可激励而不可压榨。对存量的如何激励就是铺就有效吸引增量的集聚路径。

2.“生态有利”思想与人才集聚路径创新

生态性人才环境是对人才本体的尊重，来源于“生态有利”的思想。在可持续发展观念的指导下，1997年世界可持续发展委员会提出了“生态有利”的思想，即“借由提供市场竞争定价的产品和服务以达成之，而这些产品和服务在满足人类需求与提升生活质量的同时，应通过产品生命周期逐渐降低对生态的冲击与资源的消耗强度，使之至少与估计的地球能力相当”。“生态有利”强调服务的作用，认为产品不过是实现满足人们需要的工具或说物质载体。“生态有利”的思想与服务经济的实际相结合便产生了生态性服务的理念和思想。

“生态有利”思想蕴含的许多理念同样适用高层人才环境的建设，如延长产品的使用效率能够减少能源、原材料及其附加产品的消费和排放，产品的保养、维修、升级来使产品的使用寿命越长，满足人们同样所需的产品数量就越少，从而减少资源、能源的耗用和对生态的压力。同样，延长高层人员的退休时间，就像延长产品的使用寿命，既可使人才需求最小化，又可实现效益最大化。再如对于需要专业知识和技能的高科技产品，消费者可以购买其结果，专业的事情交给专业人员来进行，就会大大提高使用效率，减少运行成本。同样，提高高层人才的工作效率，人才的价值能够得到合理的回报，人力资本投资能够有效地转化为人的才能与贡献，并获得超过物质资本投资的收益率。

欠发达地区经济发展的劣势对于人才尤其是高层次人才的影响是巨大的，也是全方位的，而这个差距很难在短时间弥补和超越。在物质差距难以弥补的背景下，人性得到充分尊重，人的价值得到有效实现，在整个社会形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重价值创造的社会风尚与人文环境，对于高层次人才的吸引是极为重要的。

二、生态性人才环境的构架

1.核心理念

生态性人才环境核心理念是“和谐”，主要体现在三个方面的和谐：

一是人才与制度和谐，人才管理要实现法制化。苏北地区没有形成统一的“高层次专业人才”认定办法和认定标准，高层次人才认定易受人为因素影响，不利于人才的管理和市际间的流动；出台的政策缺乏系统性，有些政策缺乏具体的实施操作办法和程序，部分出台政策兑现难，特别是向优秀人才倾斜的分配机制难以兑现。如各市虽然出台了建立和完善向优秀人才倾斜的分配机制，对引进的高层次人才的管理、技术、资金、项目和科技成果作为生产要素可参与分配。鼓励实行年薪制、协议工资制、项目承包、技术入股等多种分配形式。高层次人才的职务科技成果已转化取得经济效益的，用人单位应按国家有关规定给予个人奖励等。但缺乏具体操作程序，实践中很难实施。这就是人才与制度的不和谐。当人治大于法制的时候，人才环境出现根本性缺陷。

二是增量与存量高层次人才之间和谐，高层次人才人才存量与增量要实现一体化。现实中，人才被分割为“增量人才”和“存量人才”两部分，新引进人才属于增量人才。两部分人才中，普遍重视新引进人才，忽视存量人才。对于存量人才，很少有与引进增量人才相对等的政策，引进人才增量的政策与现有的同类存量人才不接轨，引进人才政策游离于现有人才之外，现有的同类人才存量很难享受相同受引进人才的政策。因此，引进增量人才政策越完整、越具有吸引力，对现有同类存量人才的反作用力就越大。从而导致人才浪费，效能低下。事实上，增量人才一旦完成引进程序，就进入存量人才行列。

三是高层人才发展与区域经济社会发展之间和谐，人才发展与经济发展同步化。人才环境建设要围绕经济社会发展需求，聚焦地方重大战略，科学谋划改革思路和政策措施，促进人才规模、质量和结构与经济社会发展相适应、相协调，实现人才发展与经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设深度融合。缺位和越位都会对环境生态造成危害。

2.优化目标

形成“人才智力充分聚集、人才机制充满活力、创业创新高度活跃、人才服务便利优质”的区域人才高地。

人才智力充分聚集。加快实施高层次人才引进计划，集聚一批能突破关键技术、发展新兴产业、引领新兴学科的带头人和领军人才，集聚一批具有旺盛创业创新能力的创新团队。

人才机制充满活力。率先确立人才优先发展的战略布局，在人才投入、科研和创业支持政策、管理服务等方面先行先试，率先构建先进的创业孵化机制、创业金融服务体系和科研创新环境。

创业创新高度活跃。围绕国务院在《江苏沿海地区发展规划》中确定的产业发展导向，以突破新兴产业核心技术、关键技术和加快以高科技、高成长性企业的集聚集群发展引领和推动江苏沿海地区的经济转型升级。高新技术产业化为目标，重点开展新能源、新材料、生物医药、先进装备制造、节能环保、电子信息等高新技术领域的研发攻关和产业转型升级。

人才服务便利优质。在重大项目布局、科研基础设施建设、科研经费投入与使用、税收、人才激励、人才生活保障等方面实现新的政策突破。重点完善高层次人才创业扶持政策，健全创业金融服务体系，推进苏北地区人才与资本的深度契合，形成与苏北地区发展阶段相适应的政策高地。

3.系统特征

生态型人才环境体系，是一个开放性大、自由度高、公正性强的良好的人才生态环境系统。

一是人才本体环境系统，即提升人才自身素质的环境系统，包括：人才认定体系，确定人才个体定位，解决增量与存量矛盾；人才培训体系，是提高人才素质的有效手段。搞好人才培训规划，注重培训的系统性、针对性、有效性；做好人才潜能的开发，提高在岗培训的层次；激发人才工作的兴趣，更好地促进人才成长；终身学习体系，在知识经济时代，知识更新的速度越来越快，教育应扩展到人的一生，学习是终身的事，应为高层次人才继续教育提供一切便利。

人才外部环境系统，主要指人才的生活环境、工作环境和社会人文环境。要尽最大努力为高层人才尤其是优秀拔尖人才排忧解难，创造一个高品质的工作生活环境；通过机制创新、政策创薪努力营造尊重知识、尊重人才，鼓励竞争，宽容失败，有利于优秀人才创新创业的良好的社会人文环境。

4.基本要求

构建适用所有增量、存量高层次人才的评估、评价和享受机制。

一要统一高层次人才类别。首先，进行人才分类。欠发达地区没有形成统一的“高层次专业人才”认定办法和认定标准，高层次人才认定易受人为因素影响，不利于人才的管理和市际间的流动；将高层次人才划分为国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人才等三种类型，与省“333”人才工程比较接近。在认定标准方面，可设定直接认定（如两院院士、中国社会科学院学部委国家有突出贡献的中青年专家等可设定直接认定国家级领军人才）、一定阶段达到一定条件（如近5年来获得国家自然科学奖一等奖，国家自然科学奖二等奖前3名长江学者成就獎，中国青年科学家奖，茅盾文学奖，鲁迅文学奖奖项者及近5年来担任国家科技重大专项项目负责人，且项目通过验收等可设定直接认定国家级领军人才）等认定方式。国家级、地方级领军人才拟认定条件，后备级人才人选也要制定相应的认定标准。

二要统一高层次人才评价标准。传统的引进，人才被分割为“引进人才”和“存量人才”两部分，两部分人才中，重视新引进人才，忽视存量人才。对于存量人才，很少有与引进增量人才相对等的政策，引进人才增量的政策与现有的同类存量人才不接轨，引进人才政策游离于现有人才之外，现有的同类人才存量很难享相同受引进人才的政策。因此，引进增量人才政策越完整、越具有吸引力，对现有同类存量人才的反作用力就越大。从而导致人才浪费，效能低下。在统一高层次人才类别的基础上，制定统一的评价标准。一是以客观业绩贡献、能力水平为导向，综合用人主体评价、行业评价、社会评价和引入国际标准，建立多维立体式的人才评价认定机制，对人才类型、人才项目、创业计划、扶持额度等实施专业评估和建议，改变人才“政府单一主体”评价状况。二是建立人才政策落地的兑现流程，如政府财政负责人才扶持资金兑现，人才引进主体单位负责落实人才创业和生活用房；财政、金融部门负责金聚效益。可采取以下模式：

“团队+人才”模式。大力引进领军型人才（团队）及对地方产业升级具有重要影响的创新项目。加大财政专项资金投入，重点资助引进领军人才（团队）实施创新项目开发，同时根据其项目的投资需求，加快引进科技风险投资、中小企业融资担保等，为领军人才提供创业资金保障。

“项目+人才”模式。依托科技研发项目引人才，每年排出重大创新计划、关键技术难题和新产品研发项目，通过举办项目推介会、政产学研洽谈会等活动，力争引进一批优秀创新型科技人才。依托产业发展项目引人才，搭建博士后工作站、创业孵化基地等柔性引才平台，引进一批高层次人才与企业合作开发技术项目。依托招商引资引人才，促进项目和人才同步引进，着力吸引一批懂管理、善经营或业务精的紧缺人才。

“市场+人才”模式。定期举行人才交流会，继续组团赴外举办专场招聘会，积极参加高校人才招聘活动，发挥人才市场引才主渠道作用。健全市场体系引人才，加强与重点城市人才市场的联系，深化与长三角地区人才市场的合作，建立长效联系合作机制。积极推进人才网络与国内外重要人才网站的链接，打造便捷、快速、经济的网上人才交流平台。同时，鼓励和支持社会力量进入人才中介市场，大力培育和发展本地民营人才中介机构。

还有“基地+人才”、“产业+人才”等类似引才模式。

2.人才“待得住”

“来了”的人才要“待得住”，对于人才的生活服务环境提出了高要求，需要我们以“响应式”服务为宗旨打造人才服务“三个一”模式。“响应式服务”以帮助客户提高生产效率为目标，及时响应并满足客户使用产品过程中的任融财税扶持；工商、教育、科技、人社等部门负责科教特色扶持；公安、教育、民政、人社等部门负责生活配套服务。三是建立人才资金效用评价机制，组织、科技、财政、审计等部门共同加强人才专项资金的管理，定期根据人才创业成果、资金使用情况及人才的产业贡献，评价人才工作和资金使用效用。

三要统一高层次人才享受待遇。高层次人才认定的本质意义是解决重视新引进人才、忽视存量人才、引进人才政策游离于现有人才之外的弊端。优化人才发展环境的基本要求，是从制度层面解决现存的政策缺乏系统性问题，人才是一个整体，无论是“增量人才”还是“存量人”才，不同等级的人才享受相应等级的待遇，引进人才增量的政策与现有的同类存量人才并轨，现有的同类人才存量同样享受引进人才的政策。引进增量人才政策越完整、越具有吸引力，对现有同类存量人才的作用力就同样大，形成区域人才合力，从而解决人才浪费，效能低下。

三、生态性人才环境建设主要内容

1.人才“来得了”

生态性人才环境建设是否成功，首先体现在人才是否“来得了”。人才的创造活力本质上是社会竞争的产物，竞争择优规律是推动社会创新发展的基本动力，畅通的入口是人才工作的基础和前提，构建“Z+人才”人才與经济联动模式是优化人才入口的有效手段。

所谓“Z+人才”引才模式，即依托特定载体引进人才，提升人才集何服务需求。人才服务“三个一”模式指：“一站式服务”，删繁就简消除权力审批障碍，在高校毕业生就业市场、人才市场、劳动力市场互设窗口，为毕业生提供一站式就业服务。“一单式服务”，三个“第一时间”实现阳光操作：第一时间获取办理信息；第一时间获悉办理结果；第一时间递交投诉情况；“一卡通服务”，由政府给特定人才发放专用卡，各用人主体设立人才服务一站式平台，凭卡享受工商注册、税务登记、启动资金、创业场所、金融财税、人才住房、出入境管理、医疗保险、社会保障、子女就学等。

为保证上述服务模式的有效实施，对关键部位、关键环节、关键时段、关键人员，在岗位设置上推行互不相容控制法，建立专家投诉制度、联系专家制度等外部制约机制，实行程序制约；推出政务办理制度、服务公开规定，制定服务项目流程图，对重要职权行使推行同一角色AB制，实行交叉制约，实现服务的规范运行。将细心、周到、专业的服务贯穿于人才引进、落地、培育、创业、生活的各个环节。

3、人才“用得好”

“待得住”的人才要“用得好”，对于高层次人才的工作环境提出了高要求。加快高层次人才创新创业载体建设，建立以政产学研等协同创新为载体的人才与技术相互支撑体系尤为重要。

人才成长具有其特殊规律性，实践是基础。人才只有在重要载体（重大建设项目、重大科技工程、重大产业攻关项目、重点研发机构和重要产业基地等）中锻炼，才能在实践中展现、在事业中成长。而以政产学研等协同创新为载体的人才与技术相互支撑体系，为人才“用得好”提供高品质的实践舞台。首先，政产学研合作机制建设是集聚区域优质创新资源的重要平台，在加快产业转型升级、提升企业核心竞争力中具有积极作用。其次，政产学研是以企业为主体的创新平台、创新联盟，是强化企业技术创新主体地位的重要载体。第三，通过政产学研合作的有效推进，可以探索科研机构以市场为导向、以创新为根本、以创业为目标、以创富为动力、以企业化运作为模式的发展方向，实现集科技创新与产业化于一体，通过从源头创新到新技术、新产品、新市场的快速转换，充分释放出创新活力，引领深化科技体制改革的重要方向，探索具有苏北地区特色的自主创新发展道路。第四，通过政产学研合作机制、创新联盟和示范基地建设，各类人才的个体能力得到充分发挥、群体能力能够充分互补、人才成长在高品质的实践舞台得到充分体现。

4、人才“流得动”

是否“用得好”体现在人才是否留得住，而“流得动”是人才留得住的前提。“流得动”要求我们构建一个机制健全、运行规范、客户化服务的人才市场体系，使市场机制对人力资源要素的整合与配置发挥决定性作用，保证各类人才能够自由、有序而合理的流动。深化人才公共服务机构改革。大力发展专业性、行业性人才市场，鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，放宽人才服务业准入限制。积极培育各类专业社会组织和人才中介服务机构，有序承接政府转移的人才培养、评价、流动、激励等职能。充分运用云计算和大数据等技术，为用人主体和人才提供高效便捷服务。扩大社会组织人才公共服务覆盖面。完善人才诚信体系，建立失信惩戒机制。

【本文为2016年度江苏省社科应用（人才发展）研究课题《欠发达地区创新人才集聚路径研究——以苏北地区为例》（项目编号：16SRB-22）、连云港市2016年度社科基金项目（项目编号16LKT334）《连云港人才优先发展引领创新发展研究》阶段性成果。】