国外助产士留职意愿的研究进展及对我国的启示

施伟慧　朱晓萍　王玲

[摘要] 助产士在保障母婴安全方面起着至关重要的作用，随着二孩政策的开放，高危孕产妇数增加，对助产士的质量和数量都提出较高要求。然而国内助产士的留职意愿不甚理想，助产士队伍整体稳定性较差，有关于助产士留职方面的研究较少。本文通过对国外助产士留职意愿的影响因素及干预措施进行综述，提出对我国助产士留职意愿有促进作用的相关启示，以期使助产士队伍满足当下二孩政策的需求，提升母婴健康。

[关键词] 助产士；留职意愿；综述

[中图分类号] R192.6 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2017）05（c）-0051-04

[Abstract] Midwives play an important role in ensuring the safety of mother and baby. With the opening of the two child policy， the number of high-risk pregnant women increased， the quality and quantity of midwives are put forward higher requirements. However， the midwives' intention is not ideal in China. The overall stability of midwives is poor， and there is less research about the retention of midwives. This paper summarizes the influential factors and intervention measures of foreign midwives' intention， puts forward some advice to promote the role of China midwives' intention， in order to meet the current two child policy needs. Finally， hope to improve the maternal and child health.

[Key words] Midwive； Retention； Review

国际助产士联盟（International Confederation of Midwives，ICM）将助产士定义为是值得信赖的专业人士，她们通过与妇女建立伙伴关系，为其提供孕期、产时和产后必要的支持、护理和咨询，并在其职责范围内进行分娩助产、新生儿照护和孕产妇全程连续性的服务[1]。正如联合国人口基金会[2]所指：“助产质量的提升在成功拯救妇女和新生儿的生命以及促进他们的健康方面有充分证据”。综观国内助产士队伍，目前助产士与生育妇女比例为1∶4000，与发达国家的1∶1000 差距悬殊[3]。2015年10月国家开放二孩政策，在递增的分娩人群中，高龄产妇占据了一定的比例，由此增加了分娩的危险系数。国家卫生和计划生育委员会2016年在北京召开的“加强生育全程基本医疗保健服务工作视频会议”中指出：我国孕产妇死亡率较去年同期增长30.6%[4]。这无疑对助产士专业能力和整体队伍建设提出更高要求。然而国内文献研究结果则不容乐观[5]，提示助产士离职意愿处于较高水平，整体队伍稳定性差，因此加强助产士队伍建设显得尤为迫切与重要。为此笔者进行文献检索，发现国内关于助产士留职意愿报道甚少，由此综合国外助产士留职意愿相关研究进行综述，以期为国内护理管理人员稳定助产士队伍提供借鉴。

1 留职意愿的定义

留职意愿一词于1978年由美国俄勒冈大学学者Mowday和Porters提出，他们将其定义为员工没有尝试寻找其他的工作机会，即没有离职的念头[6]。随后与之相关的概念不断地发展。我国研究者李志鹏[7]将留职意愿定义为：个人想继续留任在目前工作的单位，而不去寻找其他工作机会之倾向强度。国外学者研究表明，留职意愿是护士留职的一个重要预测因子[8]。

2 国外留职意愿测评工具

2.1 员工留职意愿量表[9]

此量表是Turnley和Feldman开发的，在国外的留职意愿研究中被广泛应用，由离职意愿量表（Intention to Quit Scale）和求职行为量表（Job Search Behavior Scale）两个分量表组成，包含6个条目。采用李克特5级评分分别予以赋值，即“绝对不可能”“不可能”“不确定”“可能”“非常可能”，对应分值为1、2、3、4、5分，得分越高说明留职意愿越强烈。该量表的内部一致性系数为0.92。

2.2 Ann E留职意愿量表[10]

此表含有1个条目，内容为“考虑你的职业发展，你会从这家继续在这家医院工作直到退休吗？”采用李克特4级评分法，从“不太可能”到“非常可能”，分别赋值1～4分，得分越高说明留职意愿越强烈。但该量表未说明内部一致性。

3 影响国外助产士留职的因素

3.1 个人与家庭因素

澳大利亞西部一项关于助产士留职调查研究显示，最想换工作的年龄组集中在35岁以下，离职的原因主要是因为个人职业发展方向未定型[11]。而另一项研究显示，最想离开助产专业的年龄组集中在45～54岁[12]，其离职原因在于平衡工作与生活。助产士生育后需要照顾年幼的孩子，繁琐的家务活动等分散了她们的精力，加之助产士工作本身需要倾注充沛的精力，这在一定程度上与留职形成负相关。与此相关的是家庭成员对助产士这个职业的支持，也会在一定程度上影响助产士的留职[13]。

3.2 组织因素

3.2.1 同事人际关系 在医院，助产士与同事关系至关重要，它是提供个人实践反馈的主要渠道。助产士作为专业性强实践要求高的职业，其培养周期相对较长，如美国自2010年起要求进入助产实践的人员必须拥有硕士及以上学位[14]。因此，初级助产士与高级助产士在专业能力水平上会存在较大差异，容易产生分歧。Farrell等[15]发现，助产士中有1/3经历了被同事或领导欺负。这将对助产士的心灵造成冲击，不利于助产士的留职。

3.2.2 医院性质 磁性医院主要从8个维度考评医院软实力：医院的工作自主性、是否以患者为中心、医院支持系统和继续教育情况、护士的临床能力、医护关系的和谐度、人员充足、护理管理者的支持度等。Kramer等[16]研究发现，磁性医院的建立可缓解人力资源紧张情况，有利于护士/助产士留职。

3.3 职业因素

3.3.1 专业价值 赫茨伯格的双因素理论指出，个体晋升与发展机会属于激励因素，能促进员工产生工作满意感[17]。由此可见，助产士拥有一定的成长机会，对提升其专业能力以及留职均有积极作用。这也与Tanaka等[18]的研究结果相匹配。

3.3.2 职业暴露 助产士在帮助产妇分娩的过程中，与产妇的体液和血液密切接触。Beltrami等[19]认为产房在医院所有科室中发生职业危害的可能性位居第2位。这与国内徐鹏等[20]研究结果相似，其认为产房属于职业暴露一类科室，助产士遭受职业危害的可能性为53.4%。同时有研究认为，职业环境中诸如艾滋病毒等风险的增加与留职呈负相关[21]。

3.3.3 职业姿势 Long等[22]的横断面研究结果显示，助产士在接生的过程中必须采用特有的专业姿势。而该姿势往往会导致35%的助产士颈部和近50%的助产士上背部问题，长此以往易增加颈椎病及腰椎间盘突出的风险。文章指出，若不给予助产士及时的身心干预，长期的专业姿势将会对助产士的身心造成很大的影响，最终影响助产士的留职。

3.3.4 职业倦怠 职业倦怠最早来自于Maslach等[23]的研究，其被认为是工作要求和个人能力之间的不平衡，个人表现为情绪低落、焦虑、抑郁等。Creedy等[24]研究发现，助产士有中重度的职业倦怠，可能与助产士在指导产妇分娩的过程中必须全身心地投入，对时间和能力要求都很集中的工作状态有关。Henriksen等[25]研究显示，由于助产工作对助产士体力、专注力等提出很高要求，加上产妇家属对分娩技术有较高期望值，因此有20%的助产士存在职业倦怠。

3.3.5 工作满意度 Sullivan等[26]认为工作满意度是一种归属感，一种积极的态度和感觉，能够对助产士的工作态度产生积极的影响，并且其认为助产士从事的职业与一般女性不同，帮助女性完成分娩的整个过程使她们有职业成就感，使她们感到满意。McKenna等[27]的研究中提出良好的职业归属感能引起临床实习助产士的职业共鸣，能够增加留职率。

4 助产士留职的积极干预措施

4.1 开展继续教育培训，突破职业瓶颈

Songstad等[28]断言，获得培训和提升的机会，是确保维护工作积极性的一个重要机制。新西兰自2007年开始启动帮助见习助产士顺利过渡到助产士岗位的项目，該项目实施1年后，经由新西兰助产士委员会的追踪数据显示，助产士的留职率从89%上升到98%，上升幅度接近10%，有效地稳定了助产士队伍[29]。因此，强调加大金融支持用于助产士的专业培训，不仅有助于助产士专业能力的提升，而且可满足其自我实现的需要，最终促进留职。

4.2 重视各种职业危害，降低职业风险

正视助产士群体面临的各种职业危害，在面对职业危害时，研究出切实可行的措施[30]，如从管理者的角度制订职业防护制度和切实可行的操作流程。同时，当助产士遭受职业危害时，管理者能够按照应急处理制度采取较快捷的解决方法，可以将助产士的职业危害降至最低，这样有助于助产士的留职。

4.3 定格职业生涯初期，缓解职业倦怠

Jordan等[31]研究显示，年龄是职业倦怠的保护性因素，其认为助产士年龄越大倦怠水平越低。助产士在职业生涯的初期，由于缺乏专业经验容易产生职业倦怠。从组织层面，建议管理者重视对年轻助产士的培养和照护，有助于助产士留职。

5 对我国的相关启示

5.1加强助产士职业心理支持

二孩政策的开放，不仅增加了助产士的工作强度，更增加了其工作难度。这些因素对助产士的身心造成了一定程度的影响。关注助产士群体的心理，给予相应的心理支持，如制订家庭支持政策，可以缓解助产士的工作与家庭之间的冲突；定期举办助产士心灵分享会，帮助助产士及时疏导情绪等举措都能够在一定程度上改善助产士的心理负担，对助产士留职产生积极作用。

5.2 引入磁性医院管理体系

磁性文化内容包括：共享管理、自我管理、平等的责任、自由决策、继续教育和促进环境的改善等[32]。从这些因素中挖掘出可行的因素，如给予助产士相对的工作自主权，使助产士学会自我管理，创造轻松和谐的工作氛围，将有助于助产士的留职。另外，正如磁性医院中提及，可以帮助助产士制订职业生涯规划，为其提供自我实现的阶梯，将会进一步改善助产士的留职现状。因此将美国磁性医院管理体系有选择性地引入我国将有着积极、重要的现实意义，对助产士人力资源管理起到积极作用。

5.3 践行高级护理实践模式

国内对于助产专业学生的培养没有完整的体系，助产学生很多都和普通护理专业的学生混合培养，仅在实习期间安排相对较长时间的实践在产房学习。还有很大一部分助产士直接从护士培养过来的，仅通过考试就授予助产士资格，无规范化培训。美国早在1929年就成立了助产士协会[33]。助产士从助产学生开始就经历了专业规范化地培训，并通过专业实践模式得以升华，以达到适应社会需求的目的。通过高级护理实践模式的培养，同时能挖掘助产士的专业特长。助产士能够获得专业成就感，对留职有积极影响。

5.4 研制本土化适用测评工具

我国的助产士留职研究刚起步，目前无成熟的、被广泛认可的助产士留职测评工具。笔者以为，一方面也可尝试研制更适合我国助产士留职状况的工具性成果，如较充分考虑我国的社会文化背景及助产士职业特殊性等特点的测评工具，为我国助产士留职的深入研究提供更具价值的依据；另一方面可尝试引进国外研制、信度和效度均较高、具有职业特异性的助产士留职测评工具，经本土化修订后应用于我国助产士人群并酌情建立常模，以满足当前较大规模地开展助产士留职量化研究之急需。

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（收稿日期：2017-01-10 本文编辑：程 铭）