关于销售提成的问题思考

常曼曼

摘 要： 提成是销售人员工资的重要组成部分，也是公司激励销售人员的重要举措。但是关于提成的设计却存在诸多问题，设计不好就成了公司成长的绊脚石和员工跳槽的直接原因。本文就提成的相关问题提出思考，希望对公司人力资源部门给于借鉴。

关键词： 提成；薪酬；薪酬激励

提成是以销售人员的销售额或利润等为基数，乘以一个公司制定百分比作为薪酬的一部分的薪资方案。提成可以按照个人成绩作为基数，也可以以部门成绩作为基数。好的提成方案可以激励员工士气，为公司创造更多的价值，而一份不合理的提成方案，却有可能成为公司成长的绊脚石和员工跳槽的直接原因。本文对公司提成可能出现的问题做了以下分析：

一、为个人利益损害公司利益

在实施提成方案的时候，相关业务人员为了设法促成交易拿到提成，不择手段。客户价格压得很低，超出公司承受范围，但照样签单，甚至有的业务员会和客户伙同起来，向公司压价。也有可能压价是假，而是把其中的一部分利润留给了自己或者与客户分赃。

要避免员工压价，企业就要控制好销售的定价。如果不控制好销售定价，业务员就可以左右价格。公司要非常了解市场行情，并给销售人员一定的价格活动范围，另外，要对公司产品的底价对销售人员保密。最后，对员工进行思想教育，要统一思想，要进行公司文化建设，让员工有共同的价值观，人人都为公司着想。在公司良好的企业文化下，把员工损坏公司利益的想法扼杀在摇篮里。

二、造成员工不团结

在利益的驱使下，公司内部员工为了拿到更高的提成，还会出现抢夺客户的现象。长此以往，不良风气必然会使公司人心惶惶而造成不必要的人员损失。所以，公司在制定提成方案的同时，要给员工划分工作区域，不能交叉。区域的划分可以以地域为标准，如华东区、华北区、华中区等；也可以以客户对象为标准，如政府机关、企业、学校、银行等；也可以按照公司产品的品种划分，如服务器、PC机、软件等，总之不能交叉。另外，如果业务员仅仅考虑自己的提成，员工之间各做各的提成，容易造成业务员之间单打独斗，互不分享信息，不分享经验，别人的客户他不愿意接待，甚至对方的电话也不帮接，甚至相互封锁信息。为了避免这种情况出现，企业除了要有个人提成，同时最好还要有个集体提成。比如员工做的一单里面，他可以从总提成（10%）中拿到6%，剩下的4%的提成企业进行再次分配。

三、销售经理抢占下属客户

销售经理会为了自己的利益跟业务员抢客户，造成不公平竞争。为避免这种情况的发生，销售经理的工资应由基本工资、提成和绩效工资构成。首先，销售经理和销售总监往往都是销售上的高手，公司应分一些比较重要的客户群让销售经理负责，拿自己的提成工资。需要注意的是，销售部经理的客户和他带着下属的客户之间应该不要重叠，一重叠就会发生抢客现象，公司要界定清楚。另外，销售经理也可以有绩效工资。因为销售管理人员承担的工作不仅仅是销售，同时还要把他下属的团队带好，同时培训、指导、招聘、淘汰人员，甚至陪员工谈客户。每一个销售经理的下属做得好不好，与他有很大的关系。作为销售经理，既要把自己的客户做好，要想实现这一点，就要把他下属的总的业绩和他个人的收入之间挂钩，所以要给销售经理的工资设置绩效考核这一块，即考核整个团队的销售指标。

四、如何处理第一单和后续订单的提成比例

一般来讲，第一单的定单比例要高，像保险公司的保险定单，第一单，第一次交保费，它的提成比例很高，23%、 25% 、27%，第二单只有9%，第三单只有6% ，5年之后，只有2%。销售人员在开拓新客户的时候，付出很多。为了鼓励开拓客户，第一单的提成比例相对来说比较高。后续的第二单、第三单，主要的工作是由服务部门来做，而业务部门做的工作少了，所以第一单的比例高，后面比例低。当然，第一单高后面低，在很多情况之下是不成立的，比如做汽车零配件销售的，它把刹车片卖给汽车制造厂，这些企业采购的第一批往往是试探性采购，它先看看这个企业的质量、價格和诚信度。随着相互信任的增加，购买数量逐渐增加。这样的定单，是不能第一次的比例很高，以后的比例就降低了。业务员千辛万苦的开拓出一个客户，可是第一次只做了5000元钱，提成才一点点。第二次基数大的时候，提成比例却降下来，会让销售人员产生抱怨。为了让这个销售员把这个客户稳定下来，所以第一单的提成比例和后面的提成比例应该在相当一段时间之内相等，下一步再根据情况需要决定。如果希望深挖这个客户，比如除了刹车片交易之外，还要做别的零配件，这个时候可以宽度挖掘，如销售离合器等。这时候刹车片的比例可以适当调低，但是挖掘客户的其它需求后，其他的比例给要加高。

五、公司客户的提成应略低于和个人开发的客户

企业里面，一定有一些客户是公司开发的，比如公司做了大量的广告、宣传、展览，其他客户过来找我们做买卖。还有一些客户是业务人员自己去开拓的。这两类客户的提成如何处理？当然是个人开发的要放高一点，目的在于鼓励业务员主动开发客户，所以给个人的比例要高。但要注意的是，公司客户要低一点，但不能太低，如果太低会导致业务员不管公司的客户。其实，那些主动找上门的客户，往往成交的可能性要高很多，如果把这个比例拉得太大，业务员就容易处于一个两难的境地，可能会放弃掉一些容易成交的客户，而去花更多的精力寻找新客户。而公司则希望两类客户都保持住，所以一定要科学合理的设计公司客户和个人客户的提成比例，以免给公司带来不必要的损失。

六、科学设定底薪和提成的比例

提成方案影响最大的部门无疑是销售部门或业务部门，对于销售公司来说，提成方案的好坏对整个公司的影响非常大。很多企业的销售方案一般是底薪加提成，有的提成比例是底薪很高，比如底薪占70%，提成只占总收入的20%，其他的是10%，另外一个方案是底薪只占20%，提成占70%。当公司的客户源比较稳定，或者公司的品牌影响力很大，不需要业务人员非常费力的开拓市场的时候，底薪就要很高。另一种情况就是业务的成交高度依赖于公司，不依赖于个人的情况之下，固定薪酬的比例就要高一点，提成比例可以小一点。相反的，如果成交高度依赖于个人去拼的，提成的比例就要给高，甚至占80%。最后，底薪是多少，提成比例怎么算，除了综合考虑当地的水平外，还要根据公司的薪酬战略而定。

七、提成太高也会造成公司人员不稳定

公司设立高额提成，认为重偿之下必有勇夫，能够起到激励销售人员的作用。那些有资源、有能力的业务人员比较喜欢高提成政策，他们不但可以创下高销售业绩，而且从中可以获得自己的利益，同时为公司创下丰厚的收入。这里，我们来谈谈高提成带来的危害。一方面，提成越高，对能力要求也很高，员工的压力就很大，当员工压力很大的时候，在人员的稳定性上就会有一定影响，这是一个缺点。另一方面，员工提成很高的时候，除了觉得压力大，销售人员还会觉得自己所得大多依赖个人努力，在这个企业干也行，在别的地方干也行，对公司的忠诚度和跟其他人的配合度上就会受到影响。最后，如果提成很高，意味着底薪很低，在招聘人才的时候，就有难度。 而且零底薪高提成的政策，显然是只想留住有能力、有经验的老员工，那些初涉职场的员工或者能力差、资源少的业务员可能就会主动退却，甚至离开公司，那些处在中间层也就是再努力下可能会获得一定业绩的业务员也许会留下，但也许会离开。然而，随着人才争抢的激烈，这些老员工也会在市场中不断流动，就会导致公司员工只出不进，难以保证企业的生存和发展。

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司应根据市场行情和企业情况合理制定出针对销售人员的激励薪酬方案，同时避免上述提到的不利情况，激励销售人员创造佳绩。■